很多企業為了解決技術人員職業發展問題，激發技術人才的積極性，採取了職稱體系，從人力資源角度叫做“任職資格體系”。待我將此背景略做說明，便可明白其中緣由。

① 企業崗位有限，核心崗位更有限

② 傳統晉升一般以管理崗位為主

這就誕生了任職資格問題，屬於職業發展通道的體系部分，

① 技術人才一般是公司重要人員

② 技術人才做管理帶來問題：丟了技術，做亂管理，且管理崗位太少

① 崗位是按照工作內容設定的

② 職稱是按照專業能力設定的

（1）數量需要控制，特別是高階職稱

（2）對於管理職稱往往會考慮空崗位

如果是技術職稱且不是特別高，

考慮對人員激勵一般給予相應機會，

公司非要卡住這個也只是公司不太合理的安排。

理論上來說，職稱評定是能力的體現。但是實際上，現在很多人職稱評上了，就要單位兌現相對應的待遇。也就是說，在實際工作中，職稱不僅僅代表能力，還代表待遇，代表工作和福利。這就是為什麼專技人員沒空崗就不能評職稱的原因。這就是涉及到人事管理當中的評聘的問題。現在一般有如下幾種情況：

在一些單位，評職稱與聘任崗位是一體的，也就是說，你評到什麼職稱，就兌現相應的工作待遇。這種情況下，單位就會設定相應的崗位，只有有空崗了，才可以評職稱。因為，這是從薪資管理來看的，如果大家都評職稱，都聘任相應的崗位，那成本就太高了。所以，在評聘相結合的單位，專技人員即使達到職稱條件，也不可以評職稱。

在有些單位，職稱評定和聘用是分離的。也就是你評了職稱，如果沒有聘任到相應的崗位，工資不能兌現。待遇上不去，評職稱還有什麼意義？這種情況下，單位給人評職稱的指標沒有限制，誰都可以評。但是，聘任則是另外一回事，崗位職數是一定的，但是職稱職數不限制。但是，當一些人評上職稱但是沒有聘用的時候，又說評上了為什麼不聘？這就是矛盾了。

所以說，對於沒有空崗就不能評職稱不存在公不公平的問題，每個單位有自己的人事管理制度，只要是按照制度（當然制度本身要合法）來管理，就是公平的。