中國《勞動合同法》規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。根據以上規定，一般理解為：發現醫療期滿後不能從事原工作，企業另行安排該員工其他工作，如果員工不能從事另行安排的工作，此時將解除理由通知工會並徵求意見，在聽取工會意見後用人單位才可向該員工發出解除勞動合同書，同時向該員工支付經濟補償金和醫療補助費。
但是，在司法實踐中，如果醫療期滿後勞動者繼續遞交病假條請病假的，能否直接認定屬於“醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”的法定情形，存在較大爭議。主要有以下三種觀點：
第一種觀點認為，繼續遞交病假條請病假這個事實就說明無法從事由用人單位另行安排的工作，因為該勞動者需要休養，即不能上班也不能工作，所以用人單位可以依法單方解除合同；
第二種觀點認為，繼續遞交病假條請病假的，用人單位應先與之協商或直接安排該員工從事其他工作，如果其不能從事相關工作的，此時用人單位才有權單方解除，即未經“調整工作並考察是否勝任”程式而直接解除的，屬於違法解除。
第三種觀點認為，是否符合上述法定情形，應當依據原勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第35條規定處理。即請長病假的職工在醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑑定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助金。所以，用人單位解除勞動合同的，應當負有舉證義務，即證明勞動能力鑑定結果，否則屬於違法解除。
筆者同意第一種意見。上海地區目前基本上仍按第一種意見執行，但在2013年上海市長寧區法院也按第二種觀點作出過判決，判決用人單位支付違法解除的賠償金。鑑於以上司法實踐，建議用人單位先走適當合理“另行安排工作”程式，如果員工仍不上班工作的，再通知解除合同。以上內容來源於醫療期滿後仍遞病假條的，單位是否有權直接解除合同？
中國《勞動合同法》規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。根據以上規定，一般理解為：發現醫療期滿後不能從事原工作，企業另行安排該員工其他工作，如果員工不能從事另行安排的工作，此時將解除理由通知工會並徵求意見，在聽取工會意見後用人單位才可向該員工發出解除勞動合同書，同時向該員工支付經濟補償金和醫療補助費。
但是，在司法實踐中，如果醫療期滿後勞動者繼續遞交病假條請病假的，能否直接認定屬於“醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”的法定情形，存在較大爭議。主要有以下三種觀點：
第一種觀點認為，繼續遞交病假條請病假這個事實就說明無法從事由用人單位另行安排的工作，因為該勞動者需要休養，即不能上班也不能工作，所以用人單位可以依法單方解除合同；
第二種觀點認為，繼續遞交病假條請病假的，用人單位應先與之協商或直接安排該員工從事其他工作，如果其不能從事相關工作的，此時用人單位才有權單方解除，即未經“調整工作並考察是否勝任”程式而直接解除的，屬於違法解除。
第三種觀點認為，是否符合上述法定情形，應當依據原勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第35條規定處理。即請長病假的職工在醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑑定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助金。所以，用人單位解除勞動合同的，應當負有舉證義務，即證明勞動能力鑑定結果，否則屬於違法解除。
筆者同意第一種意見。上海地區目前基本上仍按第一種意見執行，但在2013年上海市長寧區法院也按第二種觀點作出過判決，判決用人單位支付違法解除的賠償金。鑑於以上司法實踐，建議用人單位先走適當合理“另行安排工作”程式，如果員工仍不上班工作的，再通知解除合同。以上內容來源於醫療期滿後仍遞病假條的，單位是否有權直接解除合同？