談談新的感悟：

1、小團隊，帶身體；像父母培育孩子一樣，陪同下屬工作和成長，用心對待每一隊員，即要包容他們的不足，又要耐心地教育和輔導.

2、中團隊，帶思維；向教練一樣啟發和訓練下屬的能力，盡一切可能開發下屬的工作潛能，直到能夠獨立面對問題、解決問題，因企業在成長期，最需要的能幹事的人，企業才可能幹成事.

3、大團隊，帶格局；團隊大了，領導不可能事事躬親，但核心領導格局太小，會影響限制企業發展和團隊成長，此時老大就需要帶出有格局的核心領導層來，只有核心層胸懷大志，著眼企業未來而不是個人得失，這樣你才能委以重任，推動企業更大的發展.

Quattroporte教練。陶柏餘

想要帶出一個高績效的團隊，首先你需要先明確怎麼去定義績效優良，也就是要有評判標準。

說白了是把你的要求梳理得更清晰，而後傳遞給到下屬去執行。

1、績效始終放在第一位

沒有績效，就沒有這個團隊存在的意義。為什麼那麼多老闆喜歡找狼性的領導者呢？商業經營無疑是一場戰役，生死一線間。有可以衡量的績效評估標準，才能及時診斷出團隊內部問題，以正確方式及時調整。

2、人崗匹配非常重要

很多人事常說，招聘過程不是選擇最優秀的人，而是最合適的人。

這就好比談戀愛，兩個很好的人，性格南轅北轍，還沒有共同話題。即便是兩個人都是很好的人，也很難一輩子互相遷就。

團隊不是個人，組建一個團隊時，要把團隊看成一個整體。

即便這個候選人很適合招聘崗位，也要看看能不能與團隊相匹配。

3、以身作則

你是一個人什麼樣的領導者，便會帶出什麼樣的團隊。例如，你是一個懶得改變的管理者，你的團隊會為了迎合你，或受你的影響，長期營造一個舒適區。

久而久之，就自然而然地難以改變。

那麼，要如何去打造一個高績效的團隊呢？

1、制定年、月、周計劃：

有明確的目標和要求，拆解開來看看團隊需要多少人，每個人如何定位等等。

2、制定績效管理制度：

人崗匹配，務必讓團隊成員清楚自己的職責，且需要合適的激勵機制。

3、用資料說話：

管理團隊依靠資料，切莫憑感覺臆測，方能讓下屬信服。關鍵還是要以身作則，處理問題要客觀，定期資料分析，支援團隊成員找到問題，快速提升績效。

領導者帶團隊要避免出現以下十個零的現象：

人員有定位+無明確職責=0；

有明確職責+無責任處罰=0；

有明確職責+無工作目標=0；

有教導培訓+不評價結果=0；

有教導培訓+無持續堅持=0；

只會當教練+不會當裁判=0；

只會當裁判+不會當教練=0；

會批評下屬+不關心愛護=0；

只安排工作+不分享成果=0；

只下達命令+無擔當意識=0。