只要符合合同法，都是有效合同。勞動法規定15天假期，合同上是20天，也是可以的，沒有違反勞動法。而且雙方都不能隨便改動，改動必須雙方協商，簽訂補充協議。沒有期限也沒有問題啊，相當於無固定期合同，有利於勞動者。

2、雙方勞動合同中約定的年假天數多於勞動法律的規定，不違反法律規定，應屬有效。勞動法律關於年假天數的規定，是法律規定的最低天數。企業願意給予職工的年假時間超過法律規定的天數，實際上是賦予職工更多的權利，使職工享有更多的權益，這樣的做法，當然是有效的。如果外企公司對於自己約定的義務又不履行的話，那麼，職工可以申請勞動仲裁，要求外企公司履行自己的義務。

3、關於勞動合同的文字。外企公司是按照中國的法律在中國註冊的中國企業，當然得遵守中國的法律規定和中國參加與承認的國際公約。這裡不存在適用外國法律的問題。既然是這樣，那麼，外企公司有義務向職工提供勞動合同的中文文字，且中文文字的勞動合同與外文文字的勞動合同在效力上應當是一致的。儘管外企公司沒有提供中文文字的勞動合同，但是，並不因此而影響勞動合同的法律效力，除非存在其他違反法律規定的地方。

4、關於勞動合同的期限。鑑於勞動合同沒有約定合同期限，只有推定涉案勞動合同是無固定期限的勞動合同。

勞動關係不適用合同法

冒一看題目，以為是經濟合同問題。再一看題目的說明，原來是勞動合同問題。如果不仔細看，就要“失之毫裡謬以千里”了，因為勞動關係受勞動合同法等勞動法律法規的調整，而不受合同法的調整。

一、關於勞動關係是否適用合同法

合同法意義上的合同，是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關係的協議。婚姻、收養、監護等有關身份關係的協議，適用其他法律的規定。

勞動合同合同法意義上的勞動合同，用人單位與勞動者之間就工作內容、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件等為內容的權利義務關係，而訂立的協議。

勞動關係的主體特定，只能存在於用人單位與勞動者之間，用人單位對勞動者進行領導管理及支配，勞動者從屬於用人單位。兩者之間的地位是管理與被管理者，領導與被領導者，支配與被支配者之間關係，兩者不是平等主體，因此勞動關係不適用調整平等主體之間法律關係的合同法。另外，勞動合同法側重保護勞動者的權益，而合同法平等保護各方主體之間的權益。

二、關於題主的問題

1､年休假。

國務院《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

人力資源和社會保障部《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

題主所謂的“外企公司合同中約定工作十年後年假為20天，多於勞動法中的15天”，這種說法，有可能是題主對年休假的天數與工作年限之間的關係及具體規定理解錯誤。年休假天數根據職工實際參加工作年限確定，而不是在本單位工作年限。具體年休假天數見上。

如果用人單位與勞動者約定年休假的天數超過法定標準的，應按雙方的約定履行。

2､關於勞動合同中文書寫及外文書寫問題

勞動合同文字必須用中文，亦可使用外文，以中文為準。

《勞動合同法》規定，勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。

勞動部綜合計劃與工資司對大連市勞動局《關於同時用中外文書寫的兩種勞動合同文字法律效力問題的請示》的覆函（勞計司函字〔1994〕3號　1994年1月28日）規定：外商投資企業與其職工（包括中方職工、外方及港、澳、臺員工）簽定的勞動合同必須用中文書寫，亦可同時用外文書寫，但中外文字勞動合同的內容必須一致。勞動合同鑑證機關只對中文字的勞動合同鑑證。中外文字勞動合同內容發生矛盾時，以經勞動部門鑑證的中文字勞動合同為準。

勞動部辦公廳關於貫徹《外商投資企業勞動管理規定》有關問題的覆函（勞辦發〔１９９５〕１６３號）規定：企業與職工簽訂合同，須用中文書寫，亦可同時用外文書寫，但中外文字必須一致。中文合同文字為正本。合同鑑證機關只鑑證中文文字合同。

3､關於勞動合同沒有終止時間

勞動合同沒有約定終止時間的，說明是簽訂的是無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》規定，指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。