寫下個人看法:員工願意做事，分兩個方面！

一、是做這件事是不是和自己有關係。

因為團隊管理的時候，我們有一句話：沒有人會為別人的目標努力，所以首先要確定這件事是和員工有關係的，這種關係分兩種，一種是跟他的績效有關，也就是做了有好處，第二種是跟他的成長有關，做了對自己的能力有提升。

二、要看他的上級領導的領導力是否能夠影響員工。

很多時候員工不願意做事，不是他不會，也不是他不能，而是他不接受領導者，那出現這種情況，你就要思考自己是不是給員工傳遞了尊重和信任，因為這兩者是最影響員工對領導追隨力的。

所以總結一下就是：建立績效標準，成長收益，然後給予尊重和建立信任，這樣員工工作的意願度就能大大提升了。

一，讓員工看到晉升空間。

我公司是技術行業，技師從學徒到高階技師需要三年時間，首先學徒到初級技師需要半年時間；又初級技師到中級技師需要一年時間；再由中級技師到高階技師需要一年半時間。每提升一個級別就意味著升職加薪，在這段時間員工必定會努力提高自己的技術水平，基本不用領導督促，都會自動自覺的把工作做好。

二，高階技師的激勵手段

高階技師基本上是到頂了，怎樣激勵高階技師願意做事有以下幾個建議。

1，制定金牌技師獎勵機制

就是每季度評選金牌技師，以及銀牌和銅牌獎勵，根據全員技師以及銷售部全體銷售代表投票評選，票數最多的可獲金牌技師稱號，頒發榮譽證書，其他獎項以此類推。

2，制定獎懲制度

對於技術質量不達標的高階技師進行處罰或降級處理，比方如果高階技師的技術受到銷售代表和顧客的投訴每月達到兩次以上進行處罰，如果達到三次以上進行降級處理。

透過合理的晉升和獎罰制度，就可以讓員工自覺的把工作做好。

激發主觀能動性的外部因素

感謝邀請！混跡職場多年，在從一名基層被管理者逐漸成長為團隊管理者的過程中，我也曾有過和題主同樣的困惑，中外管理學書籍沒少看，但實踐中往往發現不對套路，也走過彎路。團隊或者企業的經營管理活動和價值創造最終是靠人來推動和實現，讓員工願意做事最有效的辦法，就是設法提高員工個體的主觀能動性。但在團隊中不同員工個體的想法、性格、技能、背景等條件各異，況且人都有惰性，所以並不能依靠員工自發自覺地高效工作，而外部因素及時介入，對激發和持續提升員工的主觀能動性就顯得十分重要了：

因素一：談情懷更要談錢

團隊或企業通常都有使命和願景，情懷一定要談，但只談情懷並不能讓基層員工創造更多價值。企業應根據自身效益或者業務發展的需要，為員工提供有足夠競爭力的薪酬，是最為直接有效的外部因素；

因素二：職業規劃讓員工看到希望

有人云：員工離職只有兩種原因，一是錢沒給到位，二是受委屈了。錢的問題，企業可以根據自身狀況量入為出，讓員工能看到希望也同樣重要。企業在做人力資源發展規劃時，應同步對員工的職業生涯進行規劃，充分結合企業發展和員工個人技能及意願，給予一個較為清晰的升職加薪職業圖表；

因素三：合適的人放在合適的位置

外行管理內行，或者並不具備管理能力的人卻佔據著重要崗位的現象在企業中並不鮮見。薪酬具有競爭力，還能讓員工看到希望的企業，也有可能敗在用人上。職場上，員工對升職加薪最為敏感，管理者做出選擇時，有的需要平衡關係，有的需要考慮其他更為棘手的因素，但無論如何，都應當盡力做好內部平衡。在選人用人時，既要照顧大多數，又要兼顧少數，只有讓合適的人在合適的崗位上才能發揮更大作用；

因素四：獎懲分明，及時兌現

獎懲的作用人人都知道，實際管理過程中，很多企業運用或者落實的並不好。要麼是制度裡有罰無獎，要麼是制度健全但落實並不嚴格，再或者獎懲不兌現或者兌現不及時。無論哪種原因，獎懲嚴明必須堅持，管理者還要及時反饋兌現，才能夠起到懲前毖後的作用，使之成為營造積極氛圍的利器；

因素五：善待老員工

有這樣一則寓言故事：老鸕鷀口翅變得不伶俐了，抓魚的速度和魚的大小遠不如年輕時候，於是，漁翁就又買了年輕鸕鷀，年輕鸕鷀上崗後效率非常高。漁翁為了鼓勵它們，給年輕鸕鷀住最好的宿舍，每天吃更好的食物，老鸕鷀們的待遇越來越差，逐漸被邊緣化。但沒過幾天，年輕力壯的鸕鷀都鬧起情緒，原來，它們從老鸕鷀的境遇，預測到了自己的未來，對前景充滿了失望…

還有很多方法，像股權激勵、競爭激勵、挫折激勵、責任激勵等等。但管理是一門藝術，任何舶來的東西都不能完全解決企業的問題，在企業和團隊管理中，外因決定內因，運用合理的措施和手段，結合企業自身實際情況，才能達到讓員工主動做事，提升效益，創造更多價值的效果，這考驗著每一名管理者的智慧。

1.利益驅動。讓員工幹得好加薪，幹不好拿底薪。

大部分人都是俗人，開門七件事：柴米油鹽醬醋茶。所以首先關注的就是維持生活所需的工資。大棒加蘿蔔這一招是比較粗暴，又有效的員工管理。

相應的，公司要有管理制度，就是需要對每個崗位都有所考核。讓幹得好的人，加薪加獎金加提成羨慕死別人。讓當不好的人，工資少，甚至有可能被炒魷魚，捲鋪蓋找走人。

2.願景驅動。幫員工塑造願景，讓員工為了心中的願景拼命幹。

很多人其實是對未來沒有一個明確的願景目標理想。作為企業要想讓他們拼命幹，就得幫他們塑造一個可實現的願景。

這樣一來，企業需要幫助這些對未來有所希望的人，制定職業規劃路徑，時時給他們反饋，讓他們朝著正確的路徑拼搏。

當然了，員工的願景是要和企業的願景相結合的。企業不是學校，不是專門培養人才的基地。要讓員工的願景實現，同時也推動企業的發展。也就是我們常說的雙贏思維。

3.文化驅動。企業要有自己的文化宣講隊，向宗教給信徒樹立信仰一樣，讓企業成為一群有著共同的使命匯聚的地方。而且不斷的吸引五湖四海的人，為了一個共同的使命走到一起。

這樣一來，不需要什麼考核制度，不需要什麼員工個人願景。員工都會自動自發的主動拼命幹活。

這一點我們去看宗教的歷史就可以看到有很多信徒，放棄世間萬貫家財，主動投身轟轟烈烈的為了人類獲得心靈幸福的宗教事業。

4.遊戲驅動。把工作內容設計成遊戲一樣過關斬將，而且有攻略有方法能組隊。

讓員工在體驗一個又一個的遊戲快感中，把工作做成做好。

這樣一來工作就像員工的慾望一樣，不需要有人去給他講道理，他本能的就會去主動工作。

我覺得員工上班沒有興趣的原因在哪裡呢，我們首先要了解，所謂要對症下藥，只有知道原因所在，我們才能確立改正的方法和目標。

比如企業管理缺乏公平公正，我們就儘量做到人事調整和管理公開，工資待遇平等對待，晉升平等對待。員工能力不足之處，也需要指正。

企業文化建設多注重團結友愛，營造和諧舒適的環境，造成友愛大家庭的感覺。員工在那裡都需要和諧共處的工作環境。

關於如何讓員工心甘情願甚至自動自發的投入工作，先要搞清楚一個最重點的點：員工為誰而幹？為何而幹？

企業向員工提供無責任底薪僅僅只是透過固定工資去交換員工的工作時間，員工用自己有限的工作時間換取企業支付的工資，收人錢財，替人消災，這就是現代企業僱傭思維。

企業希望支付低於員工實際價值的酬勞獲得員工的工作成果，而員工則希望透過自己有限的工作成果得到高於自己實際價值的收入，這就是矛盾之所在，之所以員工沒有心甘情願沒有自動自發沒有工作熱情，問題在於企業管理者沒有將員工和企業的立場統一，沒有設計有殺傷力的激勵機制。

關於統一員工和企業的立場，中心思想是不要妄想去統一人的思想，而是統一人的目標，歷史上秦始皇焚書坑儒沒做到，近代文化大革命也沒做到，讓員工和企業站在統一陣線最好的操作方式就是，樹立一個共同的目的，將員工的追求融入企業的追求，實現企業的追求又可滿足員工的追求這就是最高目標，不用給員工洗腦，人是自私的，但凡是對自己有利的事，自然會努力去爭取，而企業為了實現集體的目標，也會和員工共同發力，從僱傭思維變成合夥思維。

關於設計有殺傷力的激勵機制，作為企業管理者，要敢於分錢。這裡所說的分錢並不是指增加企業的固定成本，而是在合理的利潤存留後將更多的市場利潤透過科學的激勵規則發放給參與的人員，在行動之前先把利潤分配明確了，讓大家鼓足幹勁往前衝，中心思想就是分錢要分未來的錢，分錢要分的公開透明、光明磊落，規則設定要讓人人有機會去爭取。在實際操作過程中，只有激勵沒有約束也是不合理的，設定階梯、設定監督，用法治代替人治。

高效地管理員工有難度，但也並非做不到，關鍵是要找到規律、遵循規律。按照規律管理員工，難以馴服的員工會變的溫順，低效的團隊會變的生機勃勃。管理有捷徑可走。

一、要把制度放在至高無上的地位。制度是保障一個組織正常執行的基石。隨意踐踏制度的管理註定是失敗的管理。管理者最忌諱而又最容易犯的錯誤就是把個人意志凌駕於制度之上，長此以往，制度形同虛設，員工的行為、組織的執行必然產生不可逆轉的偏差。

二、管理的高難度效率來自於正確、恰當的激勵手段。每一位管理者都希望下屬百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同時管理者們應該明白，員工的工作成 效與你使用什麼樣的激勵手段有直接的關係。以高壓、逼迫式的管理取勝的時代早已過去了，採取恰當的激勵手段，是現代管理者提高管理效率的殺手鐧。

三、沒有合理的授權就算不上合理的管理。管理者事無鉅細大包大攬，固然在某些事情的處理上會產生不必要的紕漏，但從管理的角度卻是個巨大的紕漏。因為這個 讓所有的下屬都變成缺乏活力和自主精神的應聲蟲。老闆累死、員工閒死，不懂得授權的管理者會在“兢兢業業”中把企業或一個部門帶上慢車道。

四、以上下順暢的溝通消除管理中的滯礙。一提到溝通，有的管理者便大搖其頭：我下達命令下面執行就行了，溝通不溝通並不重要;再說，這一普通想法是造成管 理過程中產生諸多礙的原因之一。沒有溝通，就無法瞭解下屬的真實想法和企業執行的真實狀況。且人為的拉大了與員工之間的距離，實在是不高明的管理者所取的一種做法。

五、以靈活的手段爭取最佳的管理效果。管理需要“手段”，這一點毋庸諱言，因為管理者面對的是紛繁複雜的情況，常常需要解決一些難以解決的問題，一概以簡 單、明白的方式去管理會置自己於被動的地位。這時候，用一些招法，耍一點手段，只要並非以害人整人而是以解決問題為目的，也就沒有什麼不好，而且效果會更 佳。總之，管理是個“細活兒”，你必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度：過鬆導致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創造力。一鬆一緊之間，體現了管理藝術的境界。

天規之一：一定要樹立制度高於一切的管理思想

制度是保障一個組織正常執行的基石。隨意踐踏制度的管理註定是失敗的管理。管理者最忌諱而又最容易犯的錯誤就是把個人意志凌駕於制度之上，長此以往，制度形同虛設，員工的行為、組織的執行必然產生不可逆轉的偏差。

1、建立健全組織結構

2、建立嚴格的用人制度

3、設計好薪酬制度

4、建立競爭機制

5、制度的建立和完善應始終放在首位

6、堅決拋棄法不責眾的思維定式

7、制度下以身作則

天規之二：管理有威信，管理才會出成效

制度是管理的一根標杆，但有了制度、按制度辦事並不意味著一切問題都解決了，管理者的個人威信對管理的成效也有著舉足輕重的影響。當然，樹立威信不是一朝一夕的。需要管理者多個方面把握好自己。

1、威信是管理者的第一要素

2、樹立威信要有戰術

3、慎重表態，說道就要做到

4、用自己的風格感染下屬

5、適當時候要“御駕親征”

6、千萬不能感情用事

7、面對壓力自己扛

8、不做假公濟私有損個人形象的事

9、堅決拆散小圈子

10、適度的發發火

11、距離產生威嚴

12、對於下屬恩威並用

天規之三：一碗水端平是管理者應常唸的管理要訣

其實，一般員工對管理者的要求並不高，很容易得到滿足，你只要做到了公平公正地對待每一位員工，準確、客觀地評價員工的工作表現，他就很願意服從你的管理。“一碗水端平”是老百姓常唸叨的義舉俗話，而這也正是管理者應該常唸的管理要決。

1、公正比公平更重要

2、處理員工之間的矛盾要先給矛盾分類

3、藝術性的決絕衝突

4、學會減少與員工利益上的衝突

5、認清幫派的危害

6、用競爭取代“內耗”

天規之四：和諧的上下級關係是提高管理效率的潤滑劑

如果下屬對上司心存反感，有一肚子的意見，那麼管理者的管理成效大打折扣;相反，如果上下級之間關係和諧，下屬總是心情愉快的接受任務，並盡心竭力的去完成任務，結果自然大相徑庭。作為管理者要懂得關心、愛護下屬，做員工的貼心人，這樣，和諧的上下級關係就會不期而至。

1、站在員工的立場考慮問題

2、不要在危機時拋棄下屬

3、關鍵時刻給予下屬必要的幫助

4、當好員工的“家長”

5、讓企業中充滿人情味

6、適當的時候放下自己的“架子”

7、記住員工的姓名

8、瞭解員工的性格

9、對員工進行感情管理

10、瞭解員工的滿意度

天規之五：順暢的溝通可以避免管理的滯礙

一提到溝通，有的管理者便大搖其頭：我下達命令下面執行就是了，溝通不溝通並不重要;再說，我每天需要處理的事情千頭萬緒，那裡有時間去溝通呢?其實，管 理者的這一普通想法是造成管理過程中產生諸多滯礙的原因之一。沒有溝通，就是無法瞭解下屬的真實想法和企業執行的真實情況，且人為地拉大了與員工之間的距 離，實在是高明的管理者所不可取的一種做法。

1、保證有效溝通，做到資訊共享

2、在溝通中聽比說更重要

3、拓寬上下溝通的渠道

4、善於聽取意見就能發揮員工潛能

5、把快樂與下屬一起分享

6、勇於認錯是實現良性溝通的好方式

天規之六：要給予下屬發表個人意見的機會

普通員工有沒有發表個人意見的權力和機會，是衡量一個組織是否良性運轉的標準之一。管理者要營造一個所有人都能暢所欲言的管理氣氛，這樣，組織中的每個人都會覺得自己是其中重要的一員，會心情舒暢地幹好自己的工作，這往往一些嚴厲的管理措施要有效得多。

1、營造讓下屬大膽開口的氛圍

2、讓員工瞭解實際情況

3、識別員工的不滿

4、正確對待員工的不滿

5、認真聽取員工的怨言

天規之七：恰當的激勵是高效管理的殺手鐧

每一位管理者都希望下屬百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同時管理者們應該明白，員工的工作成效與你使用什麼樣的激勵手段有直接的關係。以高壓、逼迫式的管理取勝的時代早已過去了，採取恰當的激勵手段，是現代管理者提高管理效率的殺手鐧。

1、以恰當的激勵手段激發出業務骨幹的工作能力

2、給下屬的優異表現以誠心誠意的讚美

3、重獎有功者拉動人心的好方法

4、要掌握好獎與罰的時機和方法

5、建立一個高效的激勵系統

6、調動員工們的積極性

7、充滿誘惑力的“頭銜”激勵

8、激勵無效就得找原因

9、不能搞平均主義

10、金錢激勵與精神激勵相結合

天規之八：正確看待下屬的長處和短處

尺有所短，寸有所長，如果管理者只盯著下屬的短處，那麼他渾身都是短處，相應的，你對員工的態度也就只有批評、懲罰。這是一種極端消極的管理思維，避其所短，用其所長，才是高明管理者的管理之道。

1、巧施容短護短之技

2、不要輕易否定下屬

3、對下屬要多看優點少看缺點

4、要正確對待反對過自己的人

5、讓下屬的缺點也能為我所用

天規之九：批評講方法是管理藝術的精髓之一

作為領導，管理者難免要批評下屬，但決不能簡單化的看待批評。批評的目的是為了指出缺點、錯誤，並期待改正，如果你的批評只是指出錯誤，或者僅是個人情緒 的宣洩，而未達到讓被批評者改正，讓其他人警惕的目的，這就是一種失敗的批評。所以批評是要講方法的，它是管理藝術的精髓之一。

1、認真地對待批評員工的方式問題

2、批評所要注意方式方法

3、帶著愛心去批評

4、委婉地指出錯誤更容易讓人接受

5、不要當眾責備下屬

6、簡短有力的批評更有效

7、用“表揚”來批評

8、“狠批”勿忘善後

天規之十：該出手時要敢出手重拳

哪個單位都會有那麼一些”刺頭”式的人物,什麼時候可能會出現嚴重危害管理局面的問題,對此,管理者來不得半點猶豫,要敢於出手,而且一出手就要出重拳,力求一擊而中,一擊就能解決問題.

1、該果斷時絕不可猶豫

2、以明確態度矯正下屬的錯誤

3、原則問題上不能做牆頭草

4、以有效方法讓狂傲者俯首聽命

5、大膽揮起“解僱”這個殺威棒

6、不妨遷就一陣，也不妨威懾一次

天規之十一：不懂得授權就無法走上管理的快車道

管理者事無鉅細大包大攬，固然在某些事情的處理上會產生不必要的紕漏，但從管理的角度卻是個巨大的紕漏。因為這會讓所有的下屬都變成缺乏活力和自主精神的應聲蟲。老闆累死、員工閒死，不懂得授權的管理者會在“兢兢業業”中把企業或一個部門帶上慢車道。

1、管理者不能凡事都親歷親為

2、不懂得授權就不是合格的管理者

3、給下屬授權要講究策略和技巧

4、授權時大權力小權力應區別對待

5、大度升職，讓員工都當老闆

6、要堅決清除合理授權的諸多障礙

7、在對下屬的支援中把授權落在實處

天規之十二：授權者的監管必不可少

授權不是把權力一放了之，授權之後的監督、跟進、管理必不可少。有的管理者常常苦惱，權力怎麼總是一放就亂、一收就死呢?其實根源就在於沒有解決好授權與監管的關係問題。

1、高明的管理者不會把權力一放了之

2、有限度地懷疑是防止授權失控的良方

3、管理者在跟進中實現對權力的有效監控

4、應限制位重權高者的權力

5、謹防“反授權”

6、把握必要權力，防止授權失控

7、不要省掉“檢查工作”這一環節

天規之十三：從精神層面入手是開啟管理之門的金鑰匙

對於大多數普通員工來說，物質待遇方面的要求是最基本、也是相當重要的，但如果把物質需求看作員工的唯一需求並以此知道管理思路，那就大錯特錯了。滿足了基本的物質需求之後，精神層面才是真正能夠開啟管理之門的金鑰匙。

1、把團隊的管理目標與員工個人目標統一在一起

2、最需要培育的是員工的信念和精神

3、透過提升精神檔次來提高員工的工作成效

4、把建設管理道德作為提高管理能力的重中之重

5、把握員工心態等於找到了提高管理成效的金鑰匙

天規十四：合理地選拔、使用人才是管理者的必備素質

管理管什麼?自然是人，不同的人以同樣的手段不管理，結果會大不一樣，這就是選拔和使用人才的差別。所以高明的管理者會從用人開始來貫徹自己的管理理念。選用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到這兩個字，管理者才能說具備了基本的管理素質。1、選好人才能用好才

2、不遺餘力地留住優秀的人才

3、要挖人就要捨得付出

4、用人不妨適時“中庸”

5、用人要量才適用、揚長避短

6、管理者要區別對待新老員工

天規之十五：對重要員工要有特殊的胸懷

重要的員工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之氣，怎樣使用這樣的人是考校管理能力的一個標尺。對這樣的人如能用得好，他會發揮巨大的能量，而用好這樣的人沒有能夠容人的寬大胸懷是很難做到的。

1、高薪未必能留人

2、找到員工流失的原因

3、用好另類的“能人”

4、暖話留人更有效

5、用“技術級別”留人

6、讓員工對未來充滿希望

7、適當做出讓步

天規之十六：最大限度地釋放團隊的能量

在美國NBA的球隊當中，如果球員之間配合默契，就會說這是一支發生了化學反應的球隊。這樣的球隊可能沒有超級巨星，但勝率往往是最高的。一個好的管理者就是要有點石成金的手段，讓下屬之間產生化學反應，從而最大限度地釋放團隊的能量。

1、要建立堅固的管理團隊

2、團隊精神是團隊穩定的保證

3、員工的團結是塑造團隊精神的前提

4、讓團隊中的合作與獨立相平衡

5、鼓勵主動工作

6、激發創造性，鼓勵創新

天規之十七：柔比硬有時能產生更佳的管理效果

硬更有力量，這是生活中的常識，但在管理工作中一味強硬效果未見得更好，相反，一些相對柔和、溫情、人性化的方式反而令下屬成服。俗話說人心都是肉長的，當你面對一顆顆滾燙的人心時，柔，確實更有穿透力。

1、學會以柔克剛的管理術

2、領導者先要管好自己的脾氣

3、把反對者變成擁護者才算真本事

4、給犯錯誤的下屬戴罪立功的機會

5、透過化解矛盾調動下屬的積極性

6、“戴高帽子”是一種聰明的管理術

天規之十八：把握好松與緊的管理尺度

管理是個“細活兒”，體現之一就是你必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度：過鬆導致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創造力。一鬆一緊之間，體現了管理藝術的境界。

1、不要讓自己的指令成為一紙空文

2、獎與罰都應以業績考評為依據

3、正確看待下屬沒有完成任務的情況

4、以緊盯的方式讓所有人產生強烈的緊迫感

5、用適時的責罰和讚賞表明在原則問題上的明確立場

6、以協調的方式把“松”與“緊”完美地結合在一起

7、學會隱藏於制度身後“無為”式管人

天規之十九：裝糊塗能讓你管得更明白

管理者必須是個明白人：洞悉真偽，明查優劣;管理者又必須是個糊塗人：該避的避，該讓的讓。管理者做到明白容易，做到糊塗很難，因為前者需要的是能力、學識，而後者則需要一種博大的胸懷。

1、有些事情確實需要裝糊塗

2、要裝糊塗而不要真糊塗

3、利用模糊思維，巧妙迴避問題

4、推功攬過也是一種“糊塗術”

5、切忌與員工搶功

天規之二十：細節管到位事情才能做到位

管理者不僅要管大事，還要管小事。這與前面提倡的授權之道也並不矛盾，因為一些細節和小事同樣非常重要，是問題的綱要所在。綱舉才能目張，把這些重要的細節管到位，事情就能做到位。

1、對待管理中的小事要控制好感情

2、領導工作不能忽略下屬的個性

3、背後批評下屬是愚蠢的表現

4、以正確的方式釋放積極的訊號

5、工作中注意一言一行的細節

天規二十一：用不一樣的手段追求不一樣的管理效果

管理需要“手段”，這一點毋庸諱言，因為管理者面對的是紛繁複雜的情況，常常需要解決一些難以解決的問題，一概以簡單、明白的方式去管理會置自己於被動的地位。這個時候，用一些招法，要一點手段，只要並非以害人整人而是以解決問題為目的，也就沒有什麼不好。

1、學會控制一下自己的形色

2、剛升職的管理者為什麼變“傲”了

3、不要輕視“推”的作用

天規二十二：透過培訓不斷提升整體競爭力

很多管理者才華橫溢，能力超群，但他們在員工培訓方面的認識與實踐卻與現代管理制度的要求相差甚遠，甚至對員工培訓特有消極態度。其實，培訓是一種回報很高的投資，如果管理者對員工培訓不予重視，企業要想持久發展是不可能的。

1、崗位再培訓同樣重要

2、邊幹邊學言傳身教

3、把繼續學習看成工作需要

4、讓員工透過培訓實現自我提高

5、確立長期的人才培養計劃