誰更有道理？，其實都有道理，這兩者是一個矛盾體。只是出發點不同，我結合自己的實際經歷分析下這兩種不同的角度：

老闆思維，對於老闆而言，當員工的工作做好了，達到更高的要求的時候才有可能給你升職加薪在當前情況下，老闆希望員工在做好當前工作的情況下，希望做更多的工作，可能需要一個時間段，甚至是一個相當長的時期內，你當前做的工作是超出既定範圍的工作，這時候老闆才會考慮給你加薪。對於能完成基本工作的人，自然不會去考慮加薪，所以會有“幹多少活拿多少錢的”這種想法。員工思維，對於員工而言，你給了我這麼多薪資，我只幹符合當前薪資的活這是員工想法，也是符合正常的心裡，這是沒有問題的，完成基本的工作，拿到相應的報酬，如果幹更多的活，對不起，那隻能付更多的報酬。在一段時間內員工希望加薪，如果長時間維持一個基本的工作狀態，很難得到加薪，然後會有其他想法，可能導致離職。

在我看來，這兩種思維方式都沒有錯，但是需要有一方來打破這種矛盾體，那這一方一定是員工。

作為員工，我們是被動的，只有付出更多的努力，做出成績，讓老闆知道你是有能力的人，自然會考慮給你加薪。當然這個也和企業的企業文化有關係。

後來一段時間，自己也是為了學習，然後主動加班，做了其他方面的一些工作，幫助同事解答一些問題，而過了一段時間後突然給我升職加薪。

後來和老闆聊天的時候，我才知道了這兩個矛盾體中，作為員工是被動的，只有向老闆的思維去靠攏才能在職業發展中更好。

我對這段話是這樣理解的，一個瘦子對一個胖子說：‘你這麼賣力幹什麼？你一個月才能多少錢？’‘我一個月拿3萬多一點（3000.0）吧！’‘胖子，拿多少錢幹多少活！不該你乾的事，就不要攔在自己身上，到頭來是自討苦吃！你看我什麼都不管，過得多瀟灑！’‘該你瀟灑，我的命就沒有你那麼好了！’一段經典真實的對話，兩種不同的人生態度。

關於人生這條長河，沒有誰比誰更有經驗，都是摸著石頭過河：你下河的地點，決定了即將淌過這條河的深度。選擇位置在淺灘位置，你輕鬆淌過；選擇位置在深坑，你就可能淹死在這條河中。下河的季節對你的體驗很關鍵，如果是冬天，你就得感受刺骨河水；如果是夏天，你最多打溼一下衣服，最多當洗個澡，畢竟河裡還是很舒服的。綜上就說明，選擇很重要，無論是對待生活還是工作

屁股決定腦袋，從整個自然的進化，從歷史的推動，從人類的發展，一定是先有利己再有利他的，利己讓自己有飯吃有後代，利他讓自己的部落團隊更好發展能比別的部落團隊更有競爭力能最終勝利，變成利己。

推演到職場上自然也是一樣的。

從老闆的角度，從利己的角度，自然是員工幹了多少活給多少工錢，那麼自己肯定不會虧，如果先給了多少工錢讓員工幹足量的活，萬一員工偷工減料呢，這類員工大家身邊也一定能看到不少的。

從員工個人的角度來說，那當然是能確保拿多少錢那才是關鍵的，萬一幹了活老闆說話不算數只畫大餅不兌現，幹了活少給錢呢，這樣的老闆我們也是能聽到不少的。

所以從個人利己的角度，題主的問題自然是100%對的。

但是是不是自己這麼想也這麼要求的就是真的對自己最有利呢？

或許在過去的早一些時間的，各自這麼要求如果能達成自然是對自己也是最有利的。

但是在現在人才流動更加市場化，大家都有更多選擇的時候或許就要有新的選擇了，這時候不妨從對方的角度來理解，再來影響自己的決策或許是更有利於自己的。

員工流動性越來越大的現在，從老闆角度想要更好留住員工，自然是要從員工的角度出發來想，怎麼樣的公司我更願意待。拋開錢多事少離家近這種不現實想法，優秀的員工有追求的員工一定會關注幾個點：收入水平高低，老闆領導是否認可自己，在公司能有發展前景，工作有難度能推動自己進步，那對這類員工就要給他更好的激勵，更有挑戰性的工作，有了成績更多的認可，而不是幹了多少活就給多少錢，那樣優秀的員工也會引導到變成我是單純追求錢，反正做多少就給了多少，而不是更高的追求。

從員工的角度也是需要逆向考慮的，我怎麼樣才會更加得到領導得到老闆的認可，這個會決定了我未來職業的發展是否順利。

那如果老闆給多少錢你就幹多少活，只是這麼做，能夠在公司中能夠表現突出麼，這不是最消極的工作態度麼？工作中拿出好的成績，獲取更多的經驗，這個才是對的起自己的職業生涯的，好的老闆自然能看到這樣的員工會給予更多的機會，即使這個老闆不好，你的工作業績成績也會有其他同行的公司看到並來挖你的，在人才流動自由化的市場，只要你做的事情不是供大於求人才遠遠過剩的，只要你是這個工作做的最優秀的人，自然有人願意超過行業的薪資來挖你的。

但是當你時刻總是想著老闆給了多少錢我就大概湊活夠要求就可以了，換你是老闆你會要這樣的員工麼？

所以公說公有理婆說婆有理，你要問是否有道理，那自然都有道理，但是要聽哪個，那就反著來做，或許反而是對自己是更有利的決策，更高層次的利己就是先利他。

怎麼覺得這兩個觀點只適合搬磚，結算工資，會非常清楚。

如論靠效益，技術，事倍功半的工作，和事半功倍的混時間工作，自然工資千差萬別……

………

幹多少活拿多少錢，是按勞付酬。拿多少錢幹多少活，是按酬付勞。地位不同，思維模式不同，出發點不同，說法自然不同。在相互關係中，老闆佔據主動地位，員工身居被動地位。老闆絕不會讓員工少幹活多拿錢，員工再怎麼頑固地堅持，也會掉進坑裡。說出話的可信度，究竟誰會高些，大家心知肚明。

【老闆看“活””,員工看“錢”】

第一、從理論上看，兩者說的都有道理，公說公有理，婆說婆有理，打個比方天秤上左邊是"活=右邊是"錢"。

第二、從本質上看，老闆在乎的是成本，花最少的錢讓員工做最多的活；員工看重的是報酬，以更短的時間勞動量帶來更多的收入。

第三 、從兩者關係上，兩者不平衡。

一方是老闆，他擁有制定規則的權利，擁有決定分配的權利，站在權利的上端。

另一方是員工，員工更多的是履行遵守規則，接受支配的義務，處在遊戲的末端。

現實情況一目瞭然，由於各種原因拖欠員工工資比比皆是，當兩者出現極大矛盾時，員工只有透過勞動部門或訴訟才能維護自己的權益，對於大多數人來說，時間精力都耗不起，這就是現狀！

可見，遇到一個好的公司，一個好的老闆，遇到一個好的經濟環境是多麼重要了，這需要天時，地利，人和。

這兩種觀點都有道理，只是立場不同。老闆看中效益，員工看中報酬。

從老闆的角度講，只有員工把活幹好了，為老闆滿意，才能拿到相應的報酬。從員工的角度講，我的崗位工資就這麼多，我做好份內的事，那我拿份工資就好了。

如果老闆和員工各執己見，老闆不滿意員工，員工抱怨老闆，最終結果只能是雙輸。企業留不住員工，員工沒法帶給企業活力。

員工有這樣的想法，也反映了企業的薪酬體系不合理。如果一個崗位的工資福利固定不變，缺乏獎勵機制，工資沒有上升空間，員工自然會有“幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣”的心態。大多數管理者都明白要用“多勞多得”激發員工的積極性，但真正實踐起來，獎勵機制卻變成了“少勞少得”的懲罰機制。員工幹得不好，企業效益差，老闆扣員工工資；員工工資降了，工作更沒了積極性，企業效益越來越差。這樣下去形成惡性迴圈，不利於員工和企業的發展。

員工有這種“給多少錢幹多少活”的觀念，說明他們缺乏企業歸屬感。 錢成了員工和企業的唯一的紐帶，這是企業文化缺失造成的。如果員工不認同企業文化，不瞭解企業發展戰略，他們就只能著眼於自己那點工作，拿到自己那份利益。

人才、創新是企業發展的主要動力。老闆高高在上，靠自己的意志獨斷專行，這樣的企業留不住人才。優秀的管理者需要考慮員工的訴求，多為員工謀福利。企業要完善薪酬體系，將薪酬和企業效益、員工個人績效緊密聯絡，側重“多勞多得”的獎勵手段，激勵員工。

在付出和回報兩者關係上，老闆和員工存在觀念衝突，說明企業管理還需要完善。員工的付出和回報不僅應是對等的，還應該相互促進。當員工的付出在工資中得到切實的體現，當員工感到自己的工作受到了尊重，他們會為自發地為企業的發展出謀劃策。

首先宣告一下，我並非不贊同員工的觀點，我之所以認為老闆說得更有道理，是因為員工能控制的，是您幹活的多少，也就是您的工作量，沒有辦法控制您的工資，假設您的工資是3000塊，您可以選擇付出3000塊的工作量，可以選擇1000或者5000的工作量，但是您沒有辦法主觀能動地給自己加薪。

相反，老闆能夠決定的，是您的工資，而非您的工作量，假設您工資3000，但您付出5000塊的工作量，老闆是有能力提高您的薪水，只是他是否願意這樣做。

因此，雖然老闆和員工的觀點都很有道理，但真正能起到決定性作用的，是老闆本人，因此他的話才更有道理。

誰都沒有道理，格局都不大！

現在，老闆和員工好像一對矛盾體，一個捨不得出錢，一個捨不得出力。老闆不懂得分錢，所以就有了“你幹多少活就拿多少錢”的思想；員工不明白成長，所以經常說“你給多少錢我就幹多少活”的態度！

先說說老闆。老闆都希望員工敬業和忠誠，可是敬業和忠誠有三個前提：一個是愛，一個是信任，一個是尊重。愛他，就要給他基本生活保證；信任他，就要用人不疑；尊重他，就要維護他的人格和尊嚴。三個前提中，愛是第一位的。因為物質生活需求是人類最基本的需求。總想讓馬兒跑，又不想讓馬兒吃草，哪有這樣的美事。

任正非曾經說過：“華為取得一點成就，我認為就是我們善於分錢。只要錢給到位，不是人才的也會變成人才。”海底撈Quattroporte張勇也曾經說“談錢，就是對員工最大的尊重。”華為為什麼成就這麼大，海底撈為什麼發展這麼快，與領導者的格局是分不開的。試想，如果任正非和張勇的管理思想是“你幹多少活就拿多少錢”，還有華為和海底撈嗎？

所以說，老闆的格局就是企業的天花板。不會分錢的老闆絕不是一個好老闆。

再來說說員工。給多少錢就幹多少活，這是很多職場人的心態。站在個人成長的角度看，這個心態是極其錯誤的。面試的時候，用人單位總是關注兩個指標，一是技能，二是經驗。技能和經驗都是從實踐中獲得的。如果你不多幹點活，不主動去幹活，哪來的技能和經驗！

我在企業上班的時候，有一個老員工就是這樣的心態，混著混著就成了老油條。企業風平浪靜的時候，還可以混日子。有一年公司裁員，他首當其衝上了黑名單。他找到老闆，希望給一個機會。老闆說了一句話：“公司不是養老院！”

所以說，格侷限定了你的結局，作為員工，拒絕成長，就是在拒絕機會！

老闆說幹多少活拿多少錢，員工說拿多少錢幹多少活，究竟是誰對？

其實從我們員工的角度來說，幹多少活拿多少錢和拿多少錢幹多少活沒有太大的區別。

大多數的員工就是按著這個標準來幹事情的，主要是因為制度是這樣的，一般老闆都定的是死工資，而且還存在一個缺陷，就是搞錯了罰款，幹對了那是應該的，沒有獎勵。那麼員工都會認為，幹多了沒有獎勵不說，還存在著乾的越多可能會出錯的機會也多，這樣的話幹多了是沒有意義的。

比如前段時間，我們做一批絲，就沒有幹好。事實上這批活剛開始的時候，就有苗頭不對，我和員工穿筘的時候，那個電棒燈閃爍不定，還時不時發出響聲，我知道有事，但不知道會發生什麼。

做了兩批，被下線車間說做的很差，我們盡了所有辦法，就是不能解決這個問題。莫名其妙的斷絲，怎麼也搞不定。

我也不傻，知道這個搞不定，只能放緩速度，減少出品，乾的越多出錯就越多，對我們這個車間是非常的不利的。沒幹出多少成績不要緊，只要不出錯，沒啥風險。一旦連連出錯，再多幹的話，就會錯上加錯，死的會更快。這個時候，給多少錢幹多少活或者幹多少活給多少錢已經沒有什麼意義了，最好是不幹活了，錢暫時不要了，不然要賠老本了。

老闆說的幹多少活拿多少錢，很大程度上都是忽悠員工的。有些員工幹活非常厲害，一個人能抵別人兩個人，按老闆說的，應該付兩倍工資，不說別的，就按盛澤評均工人工資7500，一個廠里老板不敢給能幹的15000，一旦給了，後面麻煩不斷。所以說幹多少活拿多少錢，在這裡老闆就是隨便說說罷了，老闆的意思是說給你們的工資就這麼多，因為你們乾的就值這麼多錢。