靈活用工，概念的關鍵點在於靈活二字。

靈活與合同方式，籤什麼合同？勞務、派遣、合作等等

靈活與管理方式，過程管不管控？結果負不負責？生產資料替補提供？業務歸屬還是附屬等，都會有所不同。

主要的類別包含勞務派遣、全日制外包和非全日制外包、經營型從業等。

要怎麼用？每個型別都不一樣。我這裡就囉嗦贅述一下，請收好。

1、 非全日制用工

（1）計薪方式多樣，一般以小時計薪為主，實踐中也有按照日薪、週薪以及月薪方式 計發工資。

（2）工作時間靈活，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每 周工作時間累計不超過二十四小時。

（3）發薪週期較短：勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日，實踐中存在日結、 周結。

（4）合同形式靈活，用人單位使用非全日制勞動者沒有必須訂立勞動合同的義務；此 外，非全日制勞動者可以建立雙重勞動關係甚至是多重勞動關係，即勞動者可以在 A 企業、 B 企業甚至 C 企業同時做幾份小時工。

（5）無試用期規定，採用非全日制用工方式，無需考慮試用期相關的法律禁忌。

（6）勞動合同解除及補償，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終 止用工。

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2、勞務派遣

（1）明確界定招聘主體 派遣協議中，如果需要提及招聘事項，則必須明確是由派遣單位主導整個招聘過程，企 業只提供必要的協助；招聘過程中，需和應聘者強調勞動關係建立主體；相關入職檔案，應 由派遣單位名義出具。

（2）書面約定製度衝突解決辦法 若想讓本單位的規章制度對被派遣員工有約束力，應當注意兩點：第一，在與勞務派遣 單位籤協議前閱知其規章制度，避免矛盾；第二，在派遣服務協議中明確約定，被派遣員工 應同時遵守勞務派遣單位和用工單位的規章制度，當規章制度有衝突時，以用工單位的為準。

（3）規範流程擺脫逆向派遣嫌疑 要避免逆向派遣的用工嫌疑，企業要確保使用派遣的崗位符合“臨時性、輔助性或替代 性 原則，且在使用勞務派遣前，應先和員工解除正在履行的勞動合同，並依法辦理完畢相 關離職手續，包括但不限於退工，結清補償，停保或轉移社保關係等等。

（4）選擇值得信賴的派遣單位 選擇勞務派遣單位時，要進行資質審查、資信調查等工作，選擇信譽較好、規模較大， 抗風險能力較強的派遣單位進行合作；確定勞務派遣協議內容時，應當明確約定好用工單位、 勞務派遣單位各自的權利和義務，以及違約的責任。

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3、全日制外包用工

（1）外包是指企業（發包方）把其某一部分的功能以服務（業務、崗位等）外包的形式與服 務提供方（承包方）建立合作關係。承包方自主決定用何種方式完成工作任務，包括人員僱 傭、工作分配和考核等工作都由服務承接方負責，而發包方只驗收工作成果。因此這種方式 從某種程度上把企業從勞動關係上真正解脫了出來，而只關注與自身業務發展相關的職能活 動，從而實現企業運營的效率提升。

（2）承包方和勞動者之間為直接用工關係，雙方之間可能存在僱傭關係或者勞動關係，或者 現在新型的合作關係或者轉包關係等。發包單位和承包單位之間為合同關係，雙方因訂立的 外包合同而各自承擔相應的權利與義務。通常來說，勞務外包模式中，發包人支付報酬，購 買的是外包企業的勞務成果。承包單位承擔員工管理、勞動過程控制、最終產品服務質量控 制等一系列責任。承包方與發包方透過民事法律關係調整勞務關係，發包方不再涉及承包單 位工作人員的社會保險、福利、加班費等問題，人力管理成本降低的同時較大程度避免了勞 動爭議。發包單位與勞動者之間的關係單從法律關係上來說，兩者之間不存在任何關係。勞動者 只需提供發包單位要求的勞動成果。發包單位無權對勞動者進行管理，除非存在故意或重大 過失，發包單位無需對勞動者承擔任何責任。

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4、經營型從業

“網際網路+”已經成為諸多公司業務發展的新常態，O2O 商業模式來勢洶洶，對傳統行 業確實影響巨大。眾包、獨立承包商、事業合夥人、自僱……僱傭模式中出現不少新名詞。 不論如何定義，這些新名詞下的僱傭模式，無一例外地表現出了一種趨勢：僱主與僱員之間， 不再是傳統意義上的勞動關係或僱傭關係，而是一種全新的合作關係。這種合作關係的本質 特徵在於：勞動者不再是“員工”或“僱員”的概念，而是所謂“自由職業者”。 體現在管理層面，有以下幾個特點：雙方不簽定勞動合同；雙方不存在社會保險、最低 工資、加班、產假、病假、年休假等各種基於勞動法的保障關係。體現在法律層面，也即： 雙方建立的不是勞動關係，而是民事/商事合作關係。 這種用工模式，既符合了用人單位控制人力成本、降低法律風險、實現靈活僱傭的需要， 同時也迎合了不少“新生代勞動者”對獨立、自由工作的嚮往。但是，蜜月期結束後，隨著 生老病死、解僱保障等現實問題的爆發，這些全新用工模式的法律問題也開始浮現出來了， “自由職業者們”開始主張或要求認定其與單位之間為勞動關係、按照勞動法來處理雙方之 間的各種權利義務。 平臺企業要規避勞動關係，最重要就是要規避勞動關係認定中的“用人單位依法制定的 各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報 酬的勞動”這一條款，那麼企業就可以反其道行之。

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靈活用工等同於“靈活派遣(Flexible Staffing)”，是人才派遣服務領域的成長型產品，它由派遣公司承擔全方位的法定僱主責任，在派遣人數確定、派遣週期、派遣人才的篩選方面都非常靈活的一種用工形式。"用人不管人，管人不用人"是派遣制用工形式。派遣單位招聘和管理職工而不使用職工，用人單位使用職工但不招聘和管理職工。從法律關係來看，勞動者和勞務派遣單位簽署勞動合同，勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協議，涉及勞動者、用人單位（即勞務派遣單位）以及用工單位三方主體。

1、節約管理成本。企業的管理成本在企業總成本中佔有很大的份額，每年企業為管理成本付出的時間、金錢和精力都是非常巨大。企業選擇靈活用工平臺後，在人事管理方面的百成本將會得到顯著減少，人事管理瑣事不再佔用企業寶貴的發展時間，企度業也可以將更多的資源和精力用到企業的核心業務發展上面。　　

2、節省人員的招募成本。企業人員招募也是一項比較頭疼的事情，用工難，招不到滿意的員工，薪資又連年上漲，導致企業招工成本也隨之不斷攀升。如果企業選擇靈活用工平臺，有用工需求可隨時與靈活用工平臺公司聯絡，企業只需進行員工接收即可內，省錢高效又省力。　　

3、規避用工風險。在靈活用工平臺，員工直接與靈活用工公司簽訂合同，並不會與用工單位簽訂合同。因此用容工企業不必承擔勞務風險，風險轉移給了靈活用工公司，而用工單位可以減少承擔的風險。

在傳統用工模式下，企業在用人時不可避免地需要承擔各種各樣的風險，採用“靈活用工”減少了長期的養人成本，提升了機動性和工作效率，模式更為靈活。

越來越多企業選擇靈活用工主要有以下幾方面原因：

1.靈活用工可以降低企業保險成本，企業不用像給固定員工那樣提供完整的薪酬福利；

2.靈活用工可以降低企業的管理成本，企業可以減少人力管理這方面的人員、時間、內場所等開支；

3.靈活用工使得企業可以根據發展的需要隨時引入適合的人才，而不用為落後的員工繼續容付出成本。

傳統行業，尤其是酒店餐飲業受多方影響，閒置的勞動力拿到做共享下的靈活員工最適合不過了！