（一）績效優秀的員工優秀的員工在其職責範圍內的工作一定已經做的非常好，因此一定要及時對員工的優異表現加以肯定，同時總結優秀員工的典型行為以便推廣到其他員工身上。

優秀員工一般具有比較強的個人發展慾望，因此績效考核面談時應多瞭解員工未來發展設想，這樣可以為優秀員工創造更好的發展空間。對於優秀員工的加薪問題一定要慎重對待，一般而言，優秀員工已經比其他員工薪酬要高些，因此也不能再輕易為優秀員工加薪除非優秀員工和普通員工目前薪酬處於同一水平。可以在職業發展上給優秀員工更大的發展空間，給予優秀員工晉升的更大機會和空間。優秀的員工在其職責範圍內的工作一定已經做的非常好，因此一定要及時對員工的優異表現加以肯定，同時總結優秀員工的典型行為以便推廣到其他員工身上。優秀員工一般具有比較強的個人發展慾望，因此績效考核面談時應多瞭解員工未來發展設想，這樣可以為優秀員工創造更好的發展空間。對於優秀員工的加薪問題一定要慎重對待，一般而言，優秀員工已經比其他員工薪酬要高些，因此也不能再輕易為優秀員工加薪除非優秀員工和普通員工目前薪酬處於同一水平。可以在職業發展上給優秀員工更大的發展空間，給予優秀員工晉升的更大機會和空間。（二）績效低下的員工和績效低下的員工進行績效考核面談是一件令人頭疼的事情。績效低下的員工可能不願意接受績效低下這個事實，容易和管理者產生衝突。對待績效差的員工，一定要幫助分析績效差的原因，幫助員工制定績效改進計劃。另外，對績效差的員工應進行適度的鼓勵，哪怕是微小的進步，都值得管理者去表揚。但是也應該對長期績效無起色的員工進行批評說明，暗示如果還不能及時扭轉這樣的局面，員工可能會被團隊所淘汰。（三）一直無明顯進步的員工對於績效一直無明顯進步的員工，應該和員工一起分析原因在哪裡。是因為個人態度問題，對工作要求比較低；還是因為能力問題，員工的知識能力、素質能力不適合該職位的要求；還是因為個人工作方法有問題需要管理者給予輔導幫助等等。對於績效一直無明顯進步的員工，管理者應該開誠佈公的和員工進行交流，找到沒有進步的原因，然後根據不同情況給予不同的解決方案。