1.激勵原則
激勵是一門學問，科學地運用激勵理論，可以有效地激發員工的潛力，使組織目標和個人目標在實現中達到統一，進而提高組織的經營效率。正確地激勵應遵循以下原則：
（1）組織目標與個人目標相結合的原則
在激勵中設定目標是一個關鍵環節。目標設定必須以體現組織目標為要求，否則激勵將偏離組織目標的實現方向。目標設定還必須能滿足員工個人的需要，否則無法提高員工的目標效價，達不到滿意的激勵強度。只有將組織目標與個人目標結合好，才能收到良好的激勵效果。
（2）物質激勵與精神激勵相結合的原則
員工存在物質需要和精神需要，相應地激勵方式也應該是物質與精神激勵相結合。隨著生產力水平和人員素質的提高，應該把重心轉移到滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵上去，但也要兼顧好物質激勵。物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。
（3）外在激勵與內在激勵相結合的原則
凡是滿足員工對工資、福利、安全環境、人際關係等方面需要的激勵，叫做外在激勵；滿足員工自尊、成就、晉升等方面需要的激勵，叫內在激勵。實踐中，往往是內在激勵使員工從工作本身取得了很大的滿足感。如工作中充滿了興趣、挑戰性、新鮮感；工作本身具有重大意義；工作中發揮了個人潛力、實現了個人價值等等，對員工的激勵最大。所以要注意內在激勵具有的重要意義。
（4）正強化與負強化相結合的原則
在管理中，正強化與負強化都是必要而有效的，透過樹立正面的榜樣和反面的典型，扶正祛邪，形成一種良好的風氣。產生無形的壓力，使整個群體和組織行為更積極、更富有生氣。但鑑於負強化具有一定的消極作用，容易產生挫折心理和挫折行為，因此，管理人員在激勵時應把正強化和負強化巧妙地結合起來，以正強化為主，負強化為輔。
（5）按需激勵的原則
激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體的差異性和動態性，因人而異，因時而異，並且只有滿足最迫切需要的措施，其效價才高，激勵強度才大。因此，對員工進行激勵時不能過分依賴經驗及慣例。激勵不存在一勞永逸的解決方法，必須用動態的眼光看問題，深入調查研究，不斷了解員工變化了的需要，有針對性地採取激勵措施。
（6）客觀公正的原則
在激勵中，如果出現獎不當獎，罰不當罰的現象，就不可能收到真正意義上的激勵效果，反而還會產生消極作用，造成不良的後果。因此，在進行激勵時，一定要認真、客觀、科學地對員工進行業績考核，做到獎罰分明，不論親疏，一視同仁，使得受獎者心安理得，受罰者心服口服。
2.激勵方法
(1) 物質利益激勵法。
物質利益激勵法就是以物質利益（如工資、獎金、福利、晉級和各種實物等）為誘因對員工進行激勵的方法。員工對獎勵追求的慾望，促使他的行為必須符合行為規範，同時給企業帶來有益的活動成果。實施物質激勵要注意保持組織成員的公平感，充分體現“多勞多得，少勞少得”的分配原則。雖然這種激勵是直接滿足組織成員的低階需要的，但也能間接地滿足組織成員的高階需要，因為物質利益可以看作是自己受到尊重，或自己的成就為組織所賞識的標誌。
(2) 目標激勵方法
管理中常說的目標管理，不僅是一種管理活動，也是一種有效的目標激勵方法。所謂目標激勵方法就是給員工確定一定的目標，以目標為誘因驅使員工去努力工作，以實現自己的目標。任何組織的發展都需要有自己的目標，任何個人在自己需要的驅使下也會具有個人目標。目標激勵必須以組織的目標為基礎，要求把組織的目標與員工的個人目標結合起來，使組織目標和員工目標相一致。
目標管理透過廣泛的參與來制定組織目標，並將其系統地分解為每一個人的具體目標，然後用這些目標來引導和評價每個人的工作。在目標管理中目標是最重要的，組織目標是組織前進的目的地，個人目標則是個人奮鬥所實現的願望。目標管理的特點之一是把組織的目標分解為各個行動者的目標，而分解過程又充分吸收了行動者參與。按照這一特點，只要使個人的目標及獎酬與個人的需要一致起來，就提高了目標的效價。而實現目標信心的增加也就是實現目標的期望值的提高。目標管理充分發揮每個人的最大能力，實行自我控制，更容易發揮每個人的潛能和創造力，增加激勵力量。
(3) 榜樣激勵法
榜樣激勵法是指透過組織樹立的榜樣使組織的目標形象化，號召組織內成員向榜樣學習，從而提高激勵力量和績效的方法。
運用榜樣激勵法，首先要樹立榜樣，榜樣不能人為地拔高培養，要自然形成，但不排除必要的引導。選擇榜樣時要注意榜樣的行為確實是組織中的佼佼者，這樣才能使人信服。其次，要對榜樣的事蹟廣為宣傳，使組織成員都能知曉，這就是使組織成員知道有什麼樣的行為才能榮登榜樣的地位，使學習的目標明確。還有非常重要的一環就是給榜樣以明顯的使人羨慕的獎酬，這些獎酬中當然包括物質獎勵，但更重要的是無形的受人尊敬的獎勵和待遇，這樣才能提高榜樣的效價，使組織成員學習榜樣的動力增加。
使用榜樣激勵方法時還需要注意兩點，一是要糾正打擊榜樣的歪風，否則不但沒有多少人願當榜樣，也沒有多少人敢於向榜樣學習。二是不要搞榜樣終身制，因為榜樣的終身制會壓制其他想成為榜樣的人，並且使榜樣的行為過於單調，有些事蹟多次重複之後可能不復具有激勵作用，而原榜樣又沒有新的更能激勵他人的事蹟，就應該物色新的榜樣。
(4) 內在激勵法
日本著名企業家道山嘉寬在回答“工作的報酬是什麼”時指出：“工作的報酬就是工作本身！”，這句話深刻地指出了內在激勵的重要性。尤其在今天，當企業解決了員工基本的溫飽問題之後，員工就更加關注工作本身是否具有樂趣和吸引力，在工作中是否會感受到生活的意義；工作是否具有挑戰性和創新性；工作內容是否豐富多彩，引人入勝；在工作中能否取得成就，獲得自尊，實現則價值，等等。要滿足員工的這些深層次需要，就必須加強內在激勵。
(5) 視象與榮譽激勵法
一個人透過視覺感受到的資訊，佔全部資訊量的80%，因此，充分利用視覺形象的作用，激發員工的榮譽感、成就感、自豪感，也是一種行之有效的激勵方法。常用的方法是照片、資料張榜公佈，藉以表彰企業的標兵、模範。在有條件的企業，還可以透過閉路電視系統傳播企業的經營資訊，宣傳企業內部湧現的新人、新事、優秀員工、勞動模範、技術能手、愛廠標兵、模範家庭等等。這樣可以達到內容豐富、形式多樣、喜聞樂見的效果。
(6) 信任關懷激勵法
信任關懷激勵法是指組織的管理者充分信任員工的能力和忠誠，放手、放權，並在下屬遇到困難時，給予幫助、關懷的一種激勵方法。這種激勵方法沒有什麼固定的程式，總的思路是為下屬創造一個寬鬆的工作環境，給員工以充分的信任，使其充分發揮自己的聰明才智；時時關心員工疾苦，瞭解員工的具體困難，並幫助其解決，使其產生很強的歸屬感。這種激勵法是透過在工作中滿足組織成員的信任感、責任感等需要達到激勵作用的。
(7) 興趣激勵法
興趣對人的工作態度、鑽研程度、創新精神的影響是巨大的，往往與求知、求美、自我實現密切聯絡。在管理中只要能重視員工的興趣因素，就能實現預期的精神激勵效果。國內外都有一些企業允許甚至鼓勵員工在企業內部雙向選擇，合理流動，包括員工找到自己最感興趣的工作。興趣可以導致專注，甚至於入迷，而這正是員工獲得突出成就的重要動力。
業餘文化活動是員工興趣得以施展的另一個舞臺。許多企業組織並形成了攝影、戲曲、舞蹈、書畫、體育等興趣小組，使員工的業餘愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流，感受到企業的溫暖和生活的豐富多彩，大大增強了員工的歸屬感，滿足了社交的需要，有效地提高了企業的凝聚力。
1.激勵原則
激勵是一門學問，科學地運用激勵理論，可以有效地激發員工的潛力，使組織目標和個人目標在實現中達到統一，進而提高組織的經營效率。正確地激勵應遵循以下原則：
（1）組織目標與個人目標相結合的原則
在激勵中設定目標是一個關鍵環節。目標設定必須以體現組織目標為要求，否則激勵將偏離組織目標的實現方向。目標設定還必須能滿足員工個人的需要，否則無法提高員工的目標效價，達不到滿意的激勵強度。只有將組織目標與個人目標結合好，才能收到良好的激勵效果。
（2）物質激勵與精神激勵相結合的原則
員工存在物質需要和精神需要，相應地激勵方式也應該是物質與精神激勵相結合。隨著生產力水平和人員素質的提高，應該把重心轉移到滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵上去，但也要兼顧好物質激勵。物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。
（3）外在激勵與內在激勵相結合的原則
凡是滿足員工對工資、福利、安全環境、人際關係等方面需要的激勵，叫做外在激勵；滿足員工自尊、成就、晉升等方面需要的激勵，叫內在激勵。實踐中，往往是內在激勵使員工從工作本身取得了很大的滿足感。如工作中充滿了興趣、挑戰性、新鮮感；工作本身具有重大意義；工作中發揮了個人潛力、實現了個人價值等等，對員工的激勵最大。所以要注意內在激勵具有的重要意義。
（4）正強化與負強化相結合的原則
在管理中，正強化與負強化都是必要而有效的，透過樹立正面的榜樣和反面的典型，扶正祛邪，形成一種良好的風氣。產生無形的壓力，使整個群體和組織行為更積極、更富有生氣。但鑑於負強化具有一定的消極作用，容易產生挫折心理和挫折行為，因此，管理人員在激勵時應把正強化和負強化巧妙地結合起來，以正強化為主，負強化為輔。
（5）按需激勵的原則
激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體的差異性和動態性，因人而異，因時而異，並且只有滿足最迫切需要的措施，其效價才高，激勵強度才大。因此，對員工進行激勵時不能過分依賴經驗及慣例。激勵不存在一勞永逸的解決方法，必須用動態的眼光看問題，深入調查研究，不斷了解員工變化了的需要，有針對性地採取激勵措施。
（6）客觀公正的原則
在激勵中，如果出現獎不當獎，罰不當罰的現象，就不可能收到真正意義上的激勵效果，反而還會產生消極作用，造成不良的後果。因此，在進行激勵時，一定要認真、客觀、科學地對員工進行業績考核，做到獎罰分明，不論親疏，一視同仁，使得受獎者心安理得，受罰者心服口服。
2.激勵方法
(1) 物質利益激勵法。
物質利益激勵法就是以物質利益（如工資、獎金、福利、晉級和各種實物等）為誘因對員工進行激勵的方法。員工對獎勵追求的慾望，促使他的行為必須符合行為規範，同時給企業帶來有益的活動成果。實施物質激勵要注意保持組織成員的公平感，充分體現“多勞多得，少勞少得”的分配原則。雖然這種激勵是直接滿足組織成員的低階需要的，但也能間接地滿足組織成員的高階需要，因為物質利益可以看作是自己受到尊重，或自己的成就為組織所賞識的標誌。
(2) 目標激勵方法
管理中常說的目標管理，不僅是一種管理活動，也是一種有效的目標激勵方法。所謂目標激勵方法就是給員工確定一定的目標，以目標為誘因驅使員工去努力工作，以實現自己的目標。任何組織的發展都需要有自己的目標，任何個人在自己需要的驅使下也會具有個人目標。目標激勵必須以組織的目標為基礎，要求把組織的目標與員工的個人目標結合起來，使組織目標和員工目標相一致。
目標管理透過廣泛的參與來制定組織目標，並將其系統地分解為每一個人的具體目標，然後用這些目標來引導和評價每個人的工作。在目標管理中目標是最重要的，組織目標是組織前進的目的地，個人目標則是個人奮鬥所實現的願望。目標管理的特點之一是把組織的目標分解為各個行動者的目標，而分解過程又充分吸收了行動者參與。按照這一特點，只要使個人的目標及獎酬與個人的需要一致起來，就提高了目標的效價。而實現目標信心的增加也就是實現目標的期望值的提高。目標管理充分發揮每個人的最大能力，實行自我控制，更容易發揮每個人的潛能和創造力，增加激勵力量。
(3) 榜樣激勵法
榜樣激勵法是指透過組織樹立的榜樣使組織的目標形象化，號召組織內成員向榜樣學習，從而提高激勵力量和績效的方法。
運用榜樣激勵法，首先要樹立榜樣，榜樣不能人為地拔高培養，要自然形成，但不排除必要的引導。選擇榜樣時要注意榜樣的行為確實是組織中的佼佼者，這樣才能使人信服。其次，要對榜樣的事蹟廣為宣傳，使組織成員都能知曉，這就是使組織成員知道有什麼樣的行為才能榮登榜樣的地位，使學習的目標明確。還有非常重要的一環就是給榜樣以明顯的使人羨慕的獎酬，這些獎酬中當然包括物質獎勵，但更重要的是無形的受人尊敬的獎勵和待遇，這樣才能提高榜樣的效價，使組織成員學習榜樣的動力增加。
使用榜樣激勵方法時還需要注意兩點，一是要糾正打擊榜樣的歪風，否則不但沒有多少人願當榜樣，也沒有多少人敢於向榜樣學習。二是不要搞榜樣終身制，因為榜樣的終身制會壓制其他想成為榜樣的人，並且使榜樣的行為過於單調，有些事蹟多次重複之後可能不復具有激勵作用，而原榜樣又沒有新的更能激勵他人的事蹟，就應該物色新的榜樣。
(4) 內在激勵法
日本著名企業家道山嘉寬在回答“工作的報酬是什麼”時指出：“工作的報酬就是工作本身！”，這句話深刻地指出了內在激勵的重要性。尤其在今天，當企業解決了員工基本的溫飽問題之後，員工就更加關注工作本身是否具有樂趣和吸引力，在工作中是否會感受到生活的意義；工作是否具有挑戰性和創新性；工作內容是否豐富多彩，引人入勝；在工作中能否取得成就，獲得自尊，實現則價值，等等。要滿足員工的這些深層次需要，就必須加強內在激勵。
(5) 視象與榮譽激勵法
一個人透過視覺感受到的資訊，佔全部資訊量的80%，因此，充分利用視覺形象的作用，激發員工的榮譽感、成就感、自豪感，也是一種行之有效的激勵方法。常用的方法是照片、資料張榜公佈，藉以表彰企業的標兵、模範。在有條件的企業，還可以透過閉路電視系統傳播企業的經營資訊，宣傳企業內部湧現的新人、新事、優秀員工、勞動模範、技術能手、愛廠標兵、模範家庭等等。這樣可以達到內容豐富、形式多樣、喜聞樂見的效果。
(6) 信任關懷激勵法
信任關懷激勵法是指組織的管理者充分信任員工的能力和忠誠，放手、放權，並在下屬遇到困難時，給予幫助、關懷的一種激勵方法。這種激勵方法沒有什麼固定的程式，總的思路是為下屬創造一個寬鬆的工作環境，給員工以充分的信任，使其充分發揮自己的聰明才智；時時關心員工疾苦，瞭解員工的具體困難，並幫助其解決，使其產生很強的歸屬感。這種激勵法是透過在工作中滿足組織成員的信任感、責任感等需要達到激勵作用的。
(7) 興趣激勵法
興趣對人的工作態度、鑽研程度、創新精神的影響是巨大的，往往與求知、求美、自我實現密切聯絡。在管理中只要能重視員工的興趣因素，就能實現預期的精神激勵效果。國內外都有一些企業允許甚至鼓勵員工在企業內部雙向選擇，合理流動，包括員工找到自己最感興趣的工作。興趣可以導致專注，甚至於入迷，而這正是員工獲得突出成就的重要動力。
業餘文化活動是員工興趣得以施展的另一個舞臺。許多企業組織並形成了攝影、戲曲、舞蹈、書畫、體育等興趣小組，使員工的業餘愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流，感受到企業的溫暖和生活的豐富多彩，大大增強了員工的歸屬感，滿足了社交的需要，有效地提高了企業的凝聚力。