說到管理者很自然想到管理的重要性，對於管理一詞的定義，有很多的版本，管理學的書籍也有若干，更有專家學者的專業深度解讀。根據我自身所在的餐飲業，分享一下我的理解，我認為管理有兩個含義，可以拆開來理解。一個是約束和控制，是管的層面定義；一個是理順和疏導，是理的層面定義。所以管理不是分開了的行為，是既有管控的規範行為，也有疏導的作用。管理本身就是一個得罪人的工作，你只要涉及到管理工作，涉及到人，就會有牴觸。如果沒有反對的聲音，每個員工都能自動自覺地做好本職工作，那就不需要管理者的存在，但實際情況卻不是這樣。企業缺乏管理導致的一系列問題已經影響了企業的發展，甚至於企業的日常運營。這就是要加強企業管理水平的目的。談到管理的威信或尊嚴乃至達到較高水平的一種威望，多半是相對於基層管理者而言的，因為初任管理者，它的管理行為就決定了它的管理能力。初期階段的管理能力通常不太強的情況下，往往是管理者無力感最強的時候，這個時候很在乎自己的權威性，很在意自己的威嚴感，這個時期的管理幹部，大多是沒有較好的管理方法和手段的，或者說管理理念還不成熟，多數是強壓狀態的方式，以權力來要求下屬的工作，但往往是最為無效，更無法樹立自己的威信！這時候領班或主管會以管理者自居，高高在上的姿態去面對員工，處處想的是員工你得待見我，服從我，實際上則不然。越是高壓手段越是反抗最嚴重。這個時期的管理工作多以和員工交心做朋友，親自帶隊去跟服務，開啟員工的第一層心裡屏障，讓員工接納你，與人為善，多樹立榜樣作用，而不去強調威嚴感。當然威信它也不是刻意塑造出來的，而是一種信任的培養和建立。有的人是不怒而威，有的人是怒而無威！管理無力多半是自身的管理缺陷導致，面對客戶問題束手無策，面對日常工作安排不能有效跟蹤落實，反而讓自己覺得格格不入，甚至於邊緣化。所以提升自身的管理能力反而是緊急任務，哪方面缺失就想辦法彌補哪方面。溝通能力不夠好，多鍛鍊說話水平，提高語言組織能力。責任心不強，就要端正自己的態度，擺正自己的位置，部門人員所有的問題都是我們的責任，我們就是第一負責人，所有問題應該到此為止！如果過多的去強調自己的威信，反而是暴露了管理的年齡，是不成熟管理者常犯的低階錯誤。管理人員的威信是一種高度的信任和認可，是員工們對自己的上級充分信任的結果。基於此，除了日常工作的管理方法以外，更重要的是建立管理層和基層員工的信任關係，信賴感越強越能更好的體現管理者的管理作用。所以管理者以身作則，對於自身的自我管理尤為重要，一個高度自律的管理者，自然就有了較高規格的管理意識，自然會打造出一個執行力很強的團隊，團隊成員對你的支援力度即是你形成威望的基礎。管理能力的高低在無形中就決定了管理威信的強弱，我一直在強調管理水平，而不去強調威信的作用，前者是因後者是果；前者是基礎後者是成品。沒有前者何來後者！所以身為管理幹部，你的功夫要下在管理能力上，諸如有效溝通、較好的組織能力、較強的專業能力、很好的職業修養、親和力等方面，而要弱化威信的作用，畢竟懼怕感和震懾作用不是我們管理所提倡的方式，就像是風能把人穿的衣服吹掉還是太陽能讓人把衣服脫掉是一個道理。對員工多點關愛，少些呵斥和懲罰，在工作上定期安排業務知識上的培訓，平時裡要協助員工做一些基礎工作，言傳身教的引導下屬，對員工好員工才能對顧客好，這是一種呵護鏈條。先完善自己的管理才能，進而形成自己的管理特色，結合企業的實際，形成自己的良好的管理風格，就會有眾多的追隨者，威信很自然地就有了。那麼我為什麼沒有把高層管理納入進來呢，高層管理人員因為職位的特殊性，從基層到中層再到高層管理，沒有八到十年的行業歷練，是沒辦法坐穩這個位子的。如果沒有能力和一定的威望肯定無法勝任高層領導，這是毋庸置疑的。

威信二字從字面上就可以看出有兩層含義：威嚴和信賴，也就是讓下屬覺得敬畏，又覺得靠譜。要做到這兩點，踐行下面3句話足矣！

1.以身作則，用榜樣的力量讓大夥兒服氣

2.恩威並施，平時示之以善，關心幫助下屬，任務中示之以嚴，一絲不苟，不容半點兒含糊

3.唯才是舉，賞罰分明，營造積極的、正能量的團隊環境，只要好好幹，就能有回報！

先說個讓人生厭的故事吧。

閨蜜所在的部門有五六個人，其中有個領導40歲以上，每天的工作就是看下屬考勤是否正常，工作中非常死板，並且在當部門領導之前，對專業技能這塊是個門外漢，當上領導之後也沒見他怎麼學習，還是跟以前一樣，就很難服眾了，總是瞎指揮，時間長了也沒有人願意聽他話了，而他的控制慾缺越來越強，讓人更加不舒服，後面部門成員爭相恐後脫離他的管轄，紛紛加入其他部門。他的管理是非常失敗的。

來讓我們一起看看有威信的管理者在團隊中是怎樣的吧。

首先，管理者在團隊中一定是專業能力非常突出的人。

尤其是技術團隊，很多時候需要領導這來解決疑難雜症的，記得有一個，有個專案需要立馬上線，但是已經到了截止時間，然而技術人員還有一個問題遲遲沒有解決，在辦公室裡面忙了通宵，但問題還在，第二天領導發現以後，經過三言兩語的指點，問題迎刃而解。領導得到全體團隊成員的信服，有任何問題都會請教領導，威信就自然而然的有了。

其次，跟其他部門都可以友好相處，並且在關鍵時刻能保護全體部門成員。

尤其是大企業中，各個部門各司其職，但是有些專案依然需要跨部門相互配合才可以完成，但是相互配合的過程中，總有那麼一些不和諧的因素存在，比如對方成員不配，對方領導不支援，想這些問題就需要領導來處理了，處理得當大家都滿意，都願意朝共同目標邁進，處理不好不僅僅會讓事情變得更加棘手，也會讓部門之間關係更加惡化，以至於最後需要大清洗一番才能夠重新樹立良好的風氣。

最後，需要照顧下屬。

這裡的照顧其實更多的是專業技能，人生導師的方向。

對員工的關照其實不僅僅是噓寒問暖，這些都太低階，一個人想要成長，需要自身的信念以及孜孜不倦的努力，領導需要承擔這樣的角色，很難，但確實能夠溫暖到員工心裡。

A公司最近要選出一名分割槽銷售經理，公司擬定了兩位候選人：老王和小張。老王認為他自己比小張業績突出，別人對他也很信服，認為自己一定會當選。可是結果卻出人意料，最終小張當選。後來，老王瞭解到，落選的原因是很多組員沒有給他投票。

上面這個案例可以看出，老王很有可能是因為自己的威信不夠造成的。所以對於管理者而言，擁有強大的威信可以讓自己在職場中游刃有餘，然而管理者的個人威信並不是與生俱來的，這就需要管理者在日常工作中日積月累慢慢建立，下面我們來談談管理者如何建立自己的威信。可以形象的比作：老有所依、執子之手、助其成長。

上級信任——“老有所依”

中層管理者要想樹立威信，首先要成為老闆的依靠。與上級建立良好的溝通，主動向他們彙報工作情況，不僅可以獲得信任與支援，還可以極大的表現出自己的能力。

如何能夠取得上級的支援呢？

理解上級的思維和舉措，並迅速轉化為執行力

主動承擔工作任何，不退縮，不猶豫

勤于思考，勇於提出自己的想法

透過以上的辦法，可以有效提升自己在上級心中的形象，這樣可以在以後的工作獲得更多上級支援、更多的授權、更大的自由度。

同事協作——“執子之手”

如何處理與同級部門之間的關係，這是建立管理者威信很重要的一方面。同事之間既是競爭關係，也是協作關係。這種微妙關係如何處理是一門大學問。

學會定位，瞭解自己部門與其他部門的關係。找到自己與其他部門的定位，不能覺得自己部門很重要就忽視其他部門對自己的支援。與人方便就是與己方便，協同其他部門的工作是很重要的，與其他部門建立良好的關係就可以獲得更多的支援。

努力建立起非正式溝通網路和氛圍。活絡的氣氛和良好的人際關係，在處理內部和外部事務上都有極好的促進作用。

下屬期待——“助其成長”

如何在下屬面前樹立威信

幫助下屬成長：傳授下屬知識與技能，並進行權利適當下放。可以把自己的知識和技能傳授給下屬，讓下屬從工作成長中獲得成就感和歸屬感。學會批評：把賞罰分明、權責清晰的管理風格帶入團隊。業績考核的擔子不能只壓在管理者身上，因此向下傳達業績壓力，讓員工承擔績效考核結果，也是幫助員工成長，減輕管理者負擔的重要舉措。