我現在就是在做人力資源這一塊，我涉及的領域很多，招聘，員工入離職，勞動合同，保險，工資績效，還有培訓這一塊，基本上人力資源的工作內容我都有在做，以至於如何進階，看個人能力的同時，和上級處好關係，辦公室爭鬥很喜歡強的，需要有一顆強大的內心

先說結論：

1、好的人力資源規劃者，不是寫報告、寫方案的，而是半個戰略專家。

2、好的招聘經理，不是打電話的，而是半個獵頭。

3、好的培訓經理不是講師，而是講師團隊管理者。

4、好的績效考核經理，不是填表扣分的，而是職工的品質控制者。

5、好的薪酬經理不是算工資的，而是半個薪酬調研專家。

6、好的員工關係經理，不是管合同的檔案員，而是瞭解每個員工的知心者。

我是十幾年的人力資源了，雖然比不上大咖、老鳥，多少也有些經驗。我幾乎做個所有模組，想想這十幾年來的工作，有辛苦、栽過跟頭當然也有收穫，我簡單聊一聊。下面開始正題：

看到您問模組，就知道您基本是瞭解人力資源管理工作的。人力資源最初是分為六大模組，其他的八大模組、九大模組都是後人在六大模組的基礎之上增加的。六大模組如下圖：

六大模組，大家都知道，但我在此仍然想嘮叨幾句，六大模組是怎麼來的呢？這個大家可能都不知道了。實際上，六大模組是美國佛羅里達國際大學工商管理學院教授 加里·德斯勒（Gary Dessler）1978年首先提出來的。他當時出了一本書，也是一本教材：

這本是我當年看的，現在已經再版多次了。正是這本是把我從一個高考服從調劑到人力資源專業迷茫、痛苦的少年，一把帶入到人力資源管理的世界之中。如果真的想好好學習人力資源管理知識，這本書是最好的敲門磚。而大家熟知的人力資源六大模組，其實，就是這本書的目錄設定！！！

1、人力資源規劃

這個好像是大家最不看重的吧，其實很多企業都沒有很好的人力資源規劃。人力資源一定要符合企業的整體戰略發展。大的集團公司都會有戰略研究會議和相關的矩陣制小組，而這其中一定要有人力資源高管。因為不管什麼樣的戰略發展，都是要人來實現的。所以，高階人力資源管理者，要對企業發展戰略瞭如指掌，並有能力制定和落實符合戰略發展的人力資源體系。好的人力資源規劃者，不是寫報告、寫方案的，而是半個戰略專家。

2、招聘

招聘是很多HR的入門工作，協助領導聯絡招聘，簡歷篩查。在這方面，我有些經驗可以分享。招聘工作其實很像銷售工作，也是符合漏斗法則的。

也就是做好大量的簡歷收集以及合理的甄選機制兩個方面。簡歷收集方面就要多發展自己的人脈、多思多想找到挖掘潛在求職者的方法，比如當年招聘的時候，我曾經在一級建造師考試報名現場搭過招聘臺，而且非常成功的招到了建築工程師。好的招聘經理，不是打電話的，而是半個獵頭。

至於甄選機制那就多了去了，面試、筆試、心理測試、壓力測試，這些不再贅言，要提升自己就要多學。人力資源做不好招聘的一個重要原因，是對企業主營業務的熟！這一點各位HR要多加強。

3、培訓

培訓可能不像招聘那麼容易出成績，是細水長流的過程。培訓對企業的提升是潛移默化的。要做好培訓其實還是離不開對企業的瞭解。只會找外面的培訓公司的HR，不是合格的培訓管理者。高手要去建立企業內部講師制（TTT，這個具體可以百度）。緊密圍繞企業戰略的培訓，是企業的內生動力！好的培訓經理不是講師，而是講師團隊管理者。

4、績效管理

“績效考核是個筐，什麼都能往裡裝”，得罪人的活來了。績效考核是企業拿刀的職位。做績效考核最好想想考核是為了什麼，我的看法是：績效考核的根源，其實說來就是一句話：“不信任！”

沒錯，不信任就是考核的原因，這句話說的好無情，但大家想想，情況確實如此。那麼，從這個角度出發，就很容易建立績效考核體系。

“不信任什麼？”就考核什麼？

不信任員工上班時間，就考核考勤！不信任員工的工作完成度，就考核工作量！不信任員工對方案的認真程度，就對寫的方案進行評估！

除此之外，不信任也定位了考核的方法。

為什麼要進行360°考核？因為對傳統的上級下級的考核不信任！為什麼要進行KPI考核？因為對僅看結果，不看過程的考核不信任！為什麼要進行目標管理考核（HBO）？因為對不進行目標分解，僅考核一個結果的考核不信任！

所以某個企業十年不變化考核的方法，這樣正常嗎？難道十年了，企業沒發展，不信任的東西還是一樣？？？好的績效考核經理，不是填表扣分的，是根據企業發展自己制定並不斷調整考核的幕後人員。說白了，是職工的品質控制。

5、薪酬和福利

算好工資表，讀好勞動法，別讓企業違規，別給老闆賠錢。這是一個保障護航的職務。更高的要求是瞭解整體的薪酬走向，好的薪酬經理每年能給企業提供一份整個行業的薪酬分析報告。加薪是根據這份報告輔以企業經濟情況決定的，不是靠拍腦袋決定的。所以，好的薪酬經理不是算工資的，至少是半個薪酬調研專家。

6、員工關係

好像與員工的關係只有那麼幾個，勞動合同、社保關係等等。這部分的朋友，要苦練excel，為什麼我不在薪酬裡說excel的事情，首先薪酬和員工關係分不開。另外，在現階段e-HR大行其道，其實薪酬方面對計算的要求越來越低，可員工關係要管理大量的合同，已經每一名員工的特異性問題。練好excel絕對是有好處的，這方面我瞭解的不多，就不在這裡說了了。各位老鳥可以給我留言。總之，好的員工關係經理，不是管合同的檔案員，而是瞭解每個員工的知心者。