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  • 1 # 近我者甜Y

    我現在就是在做人力資源這一塊,我涉及的領域很多,招聘,員工入離職,勞動合同,保險,工資績效,還有培訓這一塊,基本上人力資源的工作內容我都有在做,以至於如何進階,看個人能力的同時,和上級處好關係,辦公室爭鬥很喜歡強的,需要有一顆強大的內心

  • 2 # HR觀世界

    先說結論:

    1、好的人力資源規劃者,不是寫報告、寫方案的,而是半個戰略專家。

    2、好的招聘經理,不是打電話的,而是半個獵頭。

    3、好的培訓經理不是講師,而是講師團隊管理者。

    4、好的績效考核經理,不是填表扣分的,而是職工的品質控制者。

    5、好的薪酬經理不是算工資的,而是半個薪酬調研專家。

    6、好的員工關係經理,不是管合同的檔案員,而是瞭解每個員工的知心者。

    我是十幾年的人力資源了,雖然比不上大咖、老鳥,多少也有些經驗。我幾乎做個所有模組,想想這十幾年來的工作,有辛苦、栽過跟頭當然也有收穫,我簡單聊一聊。下面開始正題:

    看到您問模組,就知道您基本是瞭解人力資源管理工作的。人力資源最初是分為六大模組,其他的八大模組、九大模組都是後人在六大模組的基礎之上增加的。六大模組如下圖:

    六大模組,大家都知道,但我在此仍然想嘮叨幾句,六大模組是怎麼來的呢?這個大家可能都不知道了。實際上,六大模組是美國佛羅里達國際大學工商管理學院教授 加里·德斯勒(Gary Dessler)1978年首先提出來的。他當時出了一本書,也是一本教材:

    這本是我當年看的,現在已經再版多次了。正是這本是把我從一個高考服從調劑到人力資源專業迷茫、痛苦的少年,一把帶入到人力資源管理的世界之中。如果真的想好好學習人力資源管理知識,這本書是最好的敲門磚。而大家熟知的人力資源六大模組,其實,就是這本書的目錄設定!!!

    1、人力資源規劃

    這個好像是大家最不看重的吧,其實很多企業都沒有很好的人力資源規劃。人力資源一定要符合企業的整體戰略發展。大的集團公司都會有戰略研究會議和相關的矩陣制小組,而這其中一定要有人力資源高管。因為不管什麼樣的戰略發展,都是要人來實現的。所以,高階人力資源管理者,要對企業發展戰略瞭如指掌,並有能力制定和落實符合戰略發展的人力資源體系。好的人力資源規劃者,不是寫報告、寫方案的,而是半個戰略專家。

    2、招聘

    招聘是很多HR的入門工作,協助領導聯絡招聘,簡歷篩查。在這方面,我有些經驗可以分享。招聘工作其實很像銷售工作,也是符合漏斗法則的。

    也就是做好大量的簡歷收集以及合理的甄選機制兩個方面。簡歷收集方面就要多發展自己的人脈、多思多想找到挖掘潛在求職者的方法,比如當年招聘的時候,我曾經在一級建造師考試報名現場搭過招聘臺,而且非常成功的招到了建築工程師。好的招聘經理,不是打電話的,而是半個獵頭。

    至於甄選機制那就多了去了,面試、筆試、心理測試、壓力測試,這些不再贅言,要提升自己就要多學。人力資源做不好招聘的一個重要原因,是對企業主營業務的熟!這一點各位HR要多加強。

    3、培訓

    培訓可能不像招聘那麼容易出成績,是細水長流的過程。培訓對企業的提升是潛移默化的。要做好培訓其實還是離不開對企業的瞭解。只會找外面的培訓公司的HR,不是合格的培訓管理者。高手要去建立企業內部講師制(TTT,這個具體可以百度)。緊密圍繞企業戰略的培訓,是企業的內生動力!好的培訓經理不是講師,而是講師團隊管理者。

    4、績效管理

    “績效考核是個筐,什麼都能往裡裝”,得罪人的活來了。績效考核是企業拿刀的職位。做績效考核最好想想考核是為了什麼,我的看法是:績效考核的根源,其實說來就是一句話:“不信任!”

    沒錯,不信任就是考核的原因,這句話說的好無情,但大家想想,情況確實如此。那麼,從這個角度出發,就很容易建立績效考核體系。

    “不信任什麼?”就考核什麼?

    不信任員工上班時間,就考核考勤!不信任員工的工作完成度,就考核工作量!不信任員工對方案的認真程度,就對寫的方案進行評估!

    除此之外,不信任也定位了考核的方法。

    為什麼要進行360°考核?因為對傳統的上級下級的考核不信任!為什麼要進行KPI考核?因為對僅看結果,不看過程的考核不信任!為什麼要進行目標管理考核(HBO)?因為對不進行目標分解,僅考核一個結果的考核不信任!

    所以某個企業十年不變化考核的方法,這樣正常嗎?難道十年了,企業沒發展,不信任的東西還是一樣???好的績效考核經理,不是填表扣分的,是根據企業發展自己制定並不斷調整考核的幕後人員。說白了,是職工的品質控制。

    5、薪酬和福利

    算好工資表,讀好勞動法,別讓企業違規,別給老闆賠錢。這是一個保障護航的職務。更高的要求是瞭解整體的薪酬走向,好的薪酬經理每年能給企業提供一份整個行業的薪酬分析報告。加薪是根據這份報告輔以企業經濟情況決定的,不是靠拍腦袋決定的。所以,好的薪酬經理不是算工資的,至少是半個薪酬調研專家。

    6、員工關係

    好像與員工的關係只有那麼幾個,勞動合同、社保關係等等。這部分的朋友,要苦練excel,為什麼我不在薪酬裡說excel的事情,首先薪酬和員工關係分不開。另外,在現階段e-HR大行其道,其實薪酬方面對計算的要求越來越低,可員工關係要管理大量的合同,已經每一名員工的特異性問題。練好excel絕對是有好處的,這方面我瞭解的不多,就不在這裡說了了。各位老鳥可以給我留言。總之,好的員工關係經理,不是管合同的檔案員,而是瞭解每個員工的知心者。

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