我們伯特諮詢認為職業發展通道的設計可以

增強凝聚力：良好的職業發展規劃可以有效提升企業的人才吸引力度，讓員工感受到組織的關心與責任感，更好地將個人意願與組織期待的目標結合起來。

鞏固企業績效目標的實現：透過職業發展體系，從組織架構和崗位要求出發，進一步澄清明確了組織的用人標準，將個體能力與組織的績效創造能力連結起來，有力支撐組織目標的實現。

鼓勵員工自發培訓與自我發展：透過明確的職業發展通道與能力要求，使員工發揮主觀能動性、自主參照比對，進而激發員工不斷提升、彌補差距的動力。

降低人力資源部的員工溝通成本：透過“明確標準”“形象化通道設計”“資訊化平臺溝通”等方式，澄清組織的管理標準，減少人力資源部頻繁解釋的工作量。

在人力資源管理實務中，員工的發展和組織的發展是相互促進、共同發展的關係。員工的職業發展是組織存在和發展的必要條件和重要源泉，企業應該為員工提供多途徑的職業發展通道，

員工要取得職業發展，離不開自身的積極態度、自我技能提升和自我價值的發揮；作為企業，不能將員工的職業發展完全視為是員工個體的事情，而不給予重視和扶持。向員工提供職業發展通道、幫助員工提升職業發展是企業應盡的責任和義務。

那麼，職業發展通道設計對企業究竟有哪些好處呢？

01將員工的職業發展和企業發展目標歸為一致，促進共同進步

按照職業生涯管理的主客體之分，可以將職業生涯發展管理分為員工個人職業發展管理和企業職業發展管理兩部分。

員工的職業發展管理更多傾向於自己的興趣、愛好和特質做出的選擇，更多偏向於個人選擇，這其中很多的職業發展選擇與本職崗位和企業對員工的期望脫鉤，造成了員工的不穩定性；

而企業的職業發展管理是根據企業的人力資源配置需要決定的，傾向於根據企業的崗位需求、崗位配置、企業發展目標需要而確定的。

企業透過建立健全職業發展通道，透過薪酬的激勵性作用，將員工的個人目標和企業的發展目標相結合，透過對員工職業發展通道的設計、規劃、執行、評估和反饋，促進員工和企業職業發展目標的高度結合，從而促進員工和企業的共同發展。

02透過職業發展通道建設，提高了企業人力資源的穩定

馬雲曾經說過：員工離職，無非錢沒到位，心受委屈。

根據三茅人力資源網釋出的《2020HR生存白皮書》報告顯示：

個人原因離職佔了離職原因的68%，這說明個人需求未得到滿足成為最重要的離職原因。

而這68%的個人原因中：對薪酬不滿意佔了62%，對職業晉升未達到內心需求佔了25%。也就是說：對晉升不滿意而離職的佔了離職員工的15.5%，成為除薪酬不滿意之外的第二大離職原因。

所以，企業搞好薪酬建設和晉升通道建設，保障企業的核心員工不白白流失，保障企業生存和發展的人力資源群體穩定性，成為企業管理者們不得不重視的問題。

在很多的企業中，仍忽視對企業的職業通道建設，將單一的行政序列晉升作為職業晉升的唯一通道，忽視了職能和技術序列的職業崗位晉升，讓一些除行政序列之外的專業技能突出的員工看不到升職的希望而紛紛離職，讓企業的人力資源不具有企業發展所需要的穩定性。

03成功的職業通道建設在招聘和吸引人才方面能夠發揮巨大的作用

在HR中流傳著這樣一條大家都預設的共識：新入職員工在3個月內離職，是HR的責任；員工在一年內離職，是用人部門和直接主管的責任；員工在3年內離職，是企業文化的失敗。

不論員工是3月內、1年內還是3年內離職，都與失敗的職業發展通道出了問題密不可分。成功的職業生涯規劃在招聘、吸引優秀員工中都必不可少，而且有助於員工保持對企業的熱情和工作的熱情。

從員工角度來說，如果員工從進入企業開始，就被納入企業的職業發展通道建設，在企業被接納和塑造，從而對員工完成了組織化改造，實現了員工的職業發展目標和企業的職業發展通道的高度融合，塑造了員工的成才機會，將員工發展成為了合格員工，員工離職的需求可能就沒有那麼強烈。

從企業的角度來說，高質量的職業發展通道建設，能夠提高員工的工作激情和工作質量，從而形成積極向上的工作態度和企業的忠誠度，從而保證了企業的長期和穩定發展。