還能怎麼看，相互批評你這不是搞內鬨嗎，搞的人與人部門與門部不團結嗎？提高工作效率工作能力是根據部門和人員的實際情況，工作能力是否提高不是你批評就能好的，要把員工的能為提高是講究方式方法的，也是一門藝術，即達到了你的目的又能讓員工的工作效率能力發揮到及至，這就看一個單位的領導的做人的能力了，本身你當老闆的或做經理的，你自己都不夠優秀，工作上又沒有讓別人服氣的，怎能帶好一支隊伍，老話說的好，打鐵還須自身硬，有優秀的有能力的領導才能帶領員工打硬戰，招至即來，來之能戰，戰之能勝。OK？

個人體會是，開會直接批評是過去式，現在年輕人聰明且自尊心都強，有些事情只需要點到為止，婉轉指出來，既要讓他明白哪裡做的不夠好，也跟同事留點面子。

職場需要坦誠地指出同事工作中存在的問題，進行互相批評，但是工作總結會，批評與自我批評會不是你們這麼開的。你們這麼開會，出現不疼不癢的情況不稀奇。我結合實際，說說這種會應該怎麼開，怎麼開展批評與自我批評。

第一，年終總結會，不能開成批評會

在年終總結會上，搞批評與自我批評，場合和時機都不對。

在回答關於如何寫年終總結問題時，我就說過，全年工作幹下來了，大家辛辛苦苦，付出很多，此時需要肯定、鼓勵、表揚，多看成績、長處、優點。為什麼呢？因為這是一年的總結，在人的心理上很重要，涉及全年獎金、福利、評比及記入檔案的評價，對於下一年工作能不能正常銜接開好頭，至關重要。這就是為什麼絕大多數單位重視年終總結的原因。有人說，年終就不存在問題嗎？當然存在。但是，年終是談成績，給信心，鼓幹勁的時候。有問題（這裡指工作中的一般問題，不包括犯錯誤，出事故等），也放到下一年工作中去解決。年終總結把大家批評得一塌糊塗，灰頭土臉，對下一年的工作弊大於利。

批評與自我批評的會，應該放在平時，可以開成專題會。平時發現問題，不可迴避，要及時切實解決。分析問題，拿出解決方案，可以用批評和自我批評的形式。批評與自我批評會和年終總結會，性質、主題和目的都不一樣，混在一起，沖淡了主題，是不適宜的。

第二，批評與自我批評會應該這樣開

明確會議目的，即解決問題。這一條很重要。一切圍繞如何解決問題展開，最終結果是經過大家集體討論的解決問題方案。會議目的明確了，有的放矢，就不會出現為批評而批評的情況，也不會出現泛泛而談，不疼不癢的情況。由於目的是解決問題，那麼被批評的人心理上是容易接受的，大家提出批評，是在幫助其排除難題，其內心對大家應該存有感激才是，怎麼會有意見呢？那種不解決問題，僅批評存在的現象，給人的感覺是在挑刺，有故意針對人的意思，被批評的人會有逆反心理和抵抗情緒，批評的效果就大打折扣了。目的明確，動機純潔，批評的人心底坦蕩，理直氣壯，可以暢所欲言，不怕被批評的人有意見。批評是為了幫助，被批評的人接受起來就容易得多，會議效果就有了保證。

不派任務。有些領導在批評與自我批評會議上，給參會人定任務，例如規定每人必須批評三個同事，這是錯誤的。一是不合理，有強迫的味道。參會人員為了完成任務，必然言不由衷，故意挑毛病，湊數字。這不是逼同事間找茬嗎？二是效果差。本來發自內心，實事求是地幫助同事改進工作，即使被批評的人心理有點不愉快，也說不出什麼。但是，為批評而批評，必然會出現吹毛求疵的現象，批評者會受到被批評者的反擊，批評的方向就跑偏了。為了防止被回擊，批評者會輕描淡寫地說幾句應付了事。這樣，哪來的批評效果呢？

對事不對人。只說事，不說人。事是人做的，說事時做事的人自然清楚。但是隻說事，就可以防止因人說事，因人廢言。對事不對人，更容易實事求是。關係好，有問題一樣批評，關係差也不誇大其詞。對事，被批評的人不僅口服，更容易心服。

不可進行人身攻擊。這一點是會議主持人需要把握的。批評的是工作，擺事實講道理，用證據說話，把事實說清楚，把問題分析透，把解決方案拿準了。批評時要注意用語和口氣，可以爭執和辯論，不可以吵架、謾罵。可以談錯誤，不可以損人格。把這一點控制好了，批評與自我批評的會場氛圍就是嚴肅和務實的，批評人與被批評人之間就是友好而和諧的，會議的效果就有了保證。

想出這個點子的人不是職場菜鳥，就是別有用心。這種看似公開透明的溝通辦法，只能是理想主義下的空中樓閣，如果把這種做法延續下去，團隊早晚出問題。

企業內部搞自我批評，我以為是種迂腐。企業的員工組織是因為工作目標而聚集在一起的，組織成員的個人理想都是升職加薪，這與為了實現某種崇高目標而願意犧牲自我的組織沒有可比性。

我們搞管理是為了讓團隊出效益，那就得保證讓每個人心安，這樣才能讓員工盡心工作。在會議上自我批評還可以，體現了我們職場人士的謙遜與寬廣。但是如果進行互相批評，那是要出亂子的。

懂得應付些不痛不癢的話，是比較聰明的做法。誰要真的以為可以在會上公開批評同事，那他是好日子過到頭了。

領導提出這種公開互相批評的工作方法，用心實在不忍猜度。

第一，團隊的氛圍馬上就會改變。

人是追求尊嚴的動物，任何人都不希望自己在公開場合被批評。為了保證自己被指責的可能性或嚴重性降低，不論以前大家工作積極性有多高，都要考慮如何避免指責的問題。

做的越多，錯的越多，這一點是不用質疑的。一旦允許大家公開批評對方的失誤，那團隊的氛圍必定開始趨向於保守冷漠，誰都不想成為被攻擊的靶子。為了自保，所有的工作一定會嚴格遵照程式處理，同時失去效率和信任。

當團隊氛圍變得緊張、保守之時，每個人都互不信任之時，工作能力不會得到提高，只會在畏縮中下降。心不安，則信心不足，工作起來自然毫無熱情可言。

強行要求員工當面批評對方，等於在摧殘團隊成員的信心。作為領導，本來是要用盡心思來促進團凝聚力的，此招一出，團隊會變團伙。

第二，內部成員間的關係將打破原來的平衡。

在我們這個講究人情的土地上，面子是維繫團隊表面和諧的重要支柱。如果誰不認可這種觀點，那就網搜一下有多少篇文章在傳授職場情商，這些宏論不就是為了讓大家學會少得罪人嗎？

平心而論，如果我有錯誤，我也決不喜歡被同事當眾批評，除了要面子外，我也未必能接受對方個人主觀的評價。你憑什麼認為你的批評就是正確的呢？如果再耗費大量精力來辯論批評是合理，領導還要成立裁判委員會。

讓大家公開批評同事，領導肯定是嫌內部矛盾不夠嚴重。不論再大度的人都有自己的逆鱗，不信你讓領導站臺上接受下邊員工認真批評一下試試？如果這些批評他都接受的話，估計這位領導馬上得下臺走人。因為人無完人，金無足赤。

當面子被扔到一邊時，同事間的關係就成了純利益關係，所有的不滿或不公都會曬到Sunny之下，此後的職場必定忙著刀光劍影，勝者為王。

職場上的批評一定要慎用，使用不當，可以讓矛盾叢生，得不償失。

第三，或者領導目的不止於此。

年終總結，當然是多提成績，發揚優點，然後展望明年，一片光明。領導為什麼反其道而行之？不惜自爆內部短處，也要收集每個人的不足，其用心不可揣測。也許是為下一步行為做準備。

正常情況下，領導想促進大家的工作能力，那應該致力於優秀工作方法的分享，決不是互相挑刺式的公開批評。互相打擊只會降低每個人的信心。

用長當用長，團隊需要的是發揮每個人的長處，而不是妄圖把大家都變成完人。我個人覺得領導用公開互相批評的方法來促進下屬提高，如果不是別有目的，那實在是考慮欠妥。

最後，講兩個常見的職場現象，來說明一下含蓄委婉的職場氛圍是何等主流。

一切不過是為了團隊的和諧。所有的猜測、抱怨，只要不公開到臺前，基本都還可以保持團結的。

總之，領導要求下屬互相公開批評，而且還定了量化目標，這並不是一種好的促進方法，只會引起負面效應。希望員工們能發揮高情商狀態，繼續用不痛不癢來應付，這才是對大家都有益處的做法。

我認為不可行，因為批評的初衷就是為了發現問題解決問題，讓企業發展的越來越好，但是如果把批評作為強制的手段，還規定必須批評的人數，其實已經違背了初衷了。我認為可以這樣做

所要批評的事情可以做為一個問題一種現象而不是具體在某個人上，在大會上去發表，然後讓公司員工共同的發現問題解決問題。

這樣的以問題的形式來操作的話，不會傷害員工的自尊心，不會激化員工內部的矛盾，利於團結，如果以批評的形式來批評一個人，到給人一種錯覺，那就是他是不是在針對我。這樣以問題的現象的形式來討論，同樣也可以讓員工警醒，因為有些問題是具有共性的，這樣可以最大程度的參與進來，讓員工警醒。

不痛不養的批評還不如不批評，批評的目的是讓員工警醒讓他們知道這樣做公司是不可容忍的，以後這樣的事情絕對不能發生，而讓員工互相批評，而且還量化了，這樣的批評能起到的作用也是很少的。

年終的總結討論是為了總結過去一年的時間的公司的發展還有就是展望一下新的年度的發展計劃

既然是總結何必以批評的方式來能，而不是以小組的報告的形式來呢，小組可以以小組過去一年中所存在的問題，所取得的業績，透過總結的形式來發表，這樣好過以批評人的方式要好得多。

以制度來管人而不是以人來管人

制度是公司進過總結討論反覆改進所頒佈的規章制度，所要批評的是過去一年中哪些人違反了規章制度，有些底線是不可容忍的，沒有規矩不成方圓，有些事情可以講情，但是有些東西不能容忍因為這個是公司的底線。

好的制度可以鼓舞人，可以讓好員工得到成長，不好的制度會讓員工沒有歸屬感，始終是公司的一個過客。

人都是有自尊的，為了批評而批評起不到良好的作用，還會製造矛盾，所以批評是針對一些公司不能容忍的一些個人，或者一些現象，因為一些人已經違反了公司的底線了，而不是為了批評而批評，而且還因為顧及對方的心情所批評的事情還是不痛不癢的，這樣絲毫也起不到好的作用，浪費參與者的時間，公司也不能更好的發現問題解決問題，所以最好的方式是鼓勵一些事情讓員工知道要往哪方面發展，讓勤奮的好員工得到好的工作環境好的待遇。透過懲罰一些員工或者事情讓員工知道哪些事情不能碰。

不適宜。

開會會有會議主題，為了會議效率和節約大家的寶貴時間不宜擴散話題。

為了更好地合作以及減少工作中的試錯成本，本著互敬互愛、誠實友善的品德，同事之間的批評指正可以有且應當有，在確認對方確實是錯誤的情況下或者能提供更有效方法的情況下，應該在事情發生前後及時指出或者提出建議，還需注意場合和措辭，沒必要留待開會時搞成一個批評大會，這種彰顯個人才能的“英雄主義”是低情商的行為，即錯過時效於事無補又傷害同志之間的感情，不利於團隊融洽氣氛和團結。

批評和自我批評是我們組織的優良傳統，在企事業單位中做的好，能增進團隊成員的融洽，做的不好，輕則流於形式，重則適得其反：造成團隊成員隔閡更大。

我單位曾經做過這項活動，有一些經驗教訓，和大家分享。

批評和自我批評的主要作用在於團隊建設，而非提升工作能力

我單位有一個業務能力很強的同事，不過性格有點“刺頭”，並不是所有同事都喜歡他。有一年單位開展批評和自我批評，結果用於年終評優的參考。會上他被不少同事批評，其實也就是一些雞毛蒜皮的事。這位同事當場就發飆了，說：我來公司是來做事的，不是來搞內部人際關係的！如果我能力不強，公司開除我得了！... ...後來，主管做了很多工作安撫他，這位同事還是辭職了，去了競爭對手那邊。事後，總經理表面上安撫大家，但內心應該很惋惜的... ...

在內部會議上，總經理最終還是作了檢討：開展批評和自我批評，主要的目的是增進團隊成員的相互瞭解、彼此融洽，而不應該作為能力提升的手段。一些優秀的員工，眼裡可能不很關注同事，但在客戶中是耀眼的明星... ...對於這樣員工，我們照樣要重用的... ...

批評和自我批評活動要開展得有效果，必須要有預熱

接上，第二年，公司照例開展批評和自我批評活動。這一次，公司請了一家培訓公司來操作。培訓公司把我們拉到野外訓練營，先搞了三天的團隊拓展。我們做了很多團隊合作遊戲，同事們都很開心、很亢奮、很熱情。在這樣的氛圍下，我們進行批評和自我批評會，會上，同事彼心扉感覺被完全開啟，批評和自我批評不覺得難為情...

...

大家勇敢地說出自己的不足，也很真誠地指出同事需要改進的地方... ...幾天下來，大家都覺得很感動，感受到彼此信任的力量... ...

培訓公司的專業操作，讓們明白一個道理：這種活動要開展得有效果，要有預熱。

優秀的公司應確保員工專注於做正確事，其次才是關注同事的感受

我個人並不反對批評和自我批評這種形式，但是怎樣讓這活動不會流於形式，甚至變反作用，在於管理者是不是在企業文化、制度、流程上建設和推動是否科學、公平、公正，因為這是管理的基礎，在此基礎上，透過各種管理手段，充分協助員工反省自身，充分挖掘潛力，營造良好的人際關係。這樣，才能讓員工安全、公平、快樂地工作。

一、相互批評容易得罪人，激化部門內部矛盾

每個人都希望得到別人的表揚和肯定，儘管有些人嘴上說不介意別人批評自己，也明白你們這種批評，其實是為了自己好，但是被別人當眾批評，揭自己的短，心裡當然不好受，甚至會記恨於批評自己的同事，當場可能不會表露出來，但是批評與被批評的這兩位同事心裡肯定存在芥蒂。

在管理上，其實有一個原則：“當眾表揚，私下批評”，就是說如果你的下屬員工在工作上做出了業績，取得了進步，那麼你可以當著其他同事的面去表揚這位員工，但是如果有員工工作中出現了差錯，也要儘量私下裡去批評他，尊重同事，給別人留面子，別人也才更容易接受你的批評。

（1）員工今年主要的工作內容和業績

（2）員工自我總結自身的缺點，或者是做得不夠好的地方

（3）員工對部門的建議

2.部門領導根據員工提交的年終總結報告以及平時對員工的瞭解，做出整理歸納和總結。

3.部門正式組織召開年終總結討論會，先由員工自己彙報今年主要的工作內容和業績，然後做出自我批評，接著就是部門領導進行點評，部門領導先肯定員工的業績和優點，然後可以適當指出員工其他缺點，請其他同事發表自己的看法和建議，最後再由部門領導說出自己的看法和建議。

三、管理是一門藝術

每一家公司都有自己獨特的企業文化，作為管理者，可以借用其他有效的管理方法，但是更重要的是根據公司和員工的實際情況靈活變通才可以收到更好的效果。

謝謝！公司方年終總結，以批評和自我批評的方式方法，是可取的。但是規定必須要批評三名別人很不合適。管理者的‘用心’非常清楚，既利用這種‘相互殘殺’來暴露矛盾，以便於管理者掌握更多。人在企業，身不由己。個人建議：該說的要說，千萬掌握對‘事’不對‘人’。語氣上多采用反問口氣，比如說，你看呢？你覺得呢？等等！最後加上一句屬於‘個人意見’！供你參考吧。