李萬博老師經典語錄：多用心傾聽別人怎麼說，不要急著表達你自己的看法。

員工離開了公司，這個崗位誰來做？誰痛苦，誰著急，你沒得選擇，所以老闆為什麼最怕員工離職是這個原因嗎？

在職場中就好像兵營一樣，鐵打的營盤流水的兵，新員工老員工很多都會離職，回頭看，一起走過來的很少，那為什麼員工會跳槽呢?一起來分析原因及如何解決這個現象。老闆沒能力，員工賺不到錢？員工看不起老闆？沒機會？受委屈？被挖走？沒成長？

怎麼樣能不敗之地呢？

老闆如何可以把自己變得更優秀呢？萬博老師在《Quattroporte演說思維·精華班》課堂上說過：只要你有肉，有便宜可佔，能給他帶來價值的東西，要想留住一個人。必須先要說服一個人的行為，就要說服他的信念，要想說服他的信念，就要了解他的價值觀，要想了解他的價值觀，就要了解他的身份。

企業老闆要具備培養員工能力，老闆該怎麼做呢？

老闆要學會變成員工的人生老師，精神老師，老闆只有不斷培養員工，把自己變成公司的培訓老師，把自己變得更優秀，才有更多在選擇，沒有備胎但是讓自己變成有無數個備胎，這是讓老闆達到最有安全感的方式。

老闆要怎麼樣培訓員工呢？首先要和員工統一思想，凝聚人心，給員工搞培訓，老闆和員工要不斷建立信賴感，擴大員工需求，解除抗拒，統一信念，信念一致可以同行，價值觀一致才可以走得更遠！

要想員工造船，得讓他對海洋充滿渴望。

萬博老師說過你要懂得這個道理就是你給對方的價值越多對方越離不開你，給對方越少價值別人越容易離開你。對員工也是如此，對員工最大的價值就是給他放大夢想，幫他實現夢想。

有夢想的人吸引沒有夢想的人；大夢想的人吸引小夢想的人。所以老闆可以這樣做：

第一步：放大自己的夢想。

第二步：激發員工的夢想。

第三步：鎖定員工的夢想。

第四步：幫一部分員工先實現夢想，打造榜樣的力量。

首先我本人不是做老闆的，沒有自己實際案例與您分享，但這次大師兄返鄉創業，也經歷了辭職和被挽留，最後被送上祝福的一個過程，他所服務的企業處理員工離職的做法，還是有許多值得學習和借鑑的經驗。

大師兄服務於一家國外的頂尖戶外運動品牌，負責中國某區域的市場及營銷，業績和人緣都不錯，這次離職，他的領導找過他談話。

首先，領導會像對待朋友一樣瞭解大師兄辭職的原因，也就是從上下級關係轉化成朋友關係，只有這樣，員工才能給予真誠的交流。

從待遇，升遷機會以及對企業管理制度上都與大師兄做了交流，並也許諾如果是這方面原因，可以內部做調整，這是領導透過這些問題的交流在尋找企業自身的問題，以便在日後管理中完善。

但大師兄離職原因與這些無關。領導有提出了兩個問題，一個是諮詢能否推薦替代大師兄位置的人選。二是諮詢大師兄對自己負責的業務板塊未來的發展有什麼建議。

最後，彼此祝福，日後成為生活工作中的朋友。

以上是外資企業處理員工離職的一種方法，希望對大家有幫助。

原因很重要，不光是員工本身說的原因，還需要從其他同事那裡瞭解。

員工離職主要有3方面的原因：歸屬感、薪資滿意度、自我價值的體現

員工是企業發展的基石，一個企業的成長及不斷壯大，離不開所有員工的辛勤汗水和默默付出，所以一個優秀的企業，總是想盡一切辦法讓員工有歸屬感，能夠全身心的為企業的發展貢獻自己的一份力量，那麼怎麼能使員工有歸屬感呢？

企業文化

每一個知名的企業，都有屬於自己的企業文化，企業文化是一個公司的精髓，它可以提高整個企業的凝聚力，讓所有員工都有為之奮鬥的目標。認可企業文化的員工，可以在企業得得到更好更快的發展。

合理溝通

企業領導要不定期的跟員工做好溝通交流，瞭解員工在生活工作上遇到的一些困難，如果在能力範圍之內儘可能的為有困難的員工解決困難，這樣也能為員工解除後顧之憂，全身心的投入到工作中去。

主人翁精神

最後需要注意的就是企業要想辦法培養員工的主人翁精神，讓員工可以把企業當成自己的第二個家，這樣也能讓員工心甘情願的為企業的發展辛勤付出。

例如：電視劇《青春鬥》中，丁蘭剛畢業參加工作時，在新公司，丁蘭的哲學專業讓一眾同事議論紛紛，丁蘭格外困擾。

在黃總的安排下，丁蘭向大家講述了自己為什麼會選擇哲學，得到同事理解，這也讓丁蘭更加認同黃總的管理，增加了對公司的歸屬感。

晉升機制

企業要有比較完善的晉升機制，這樣也能讓員工找到奮鬥的方向，才能為了不斷的晉升加倍的努力工作。俗話說不想當將軍計程車兵不是好士兵，相同的道理，不想當領導的員工也不是好員工。

福利待遇

員工上班的目的就是為了賺錢養家，只有滿足了自身的溫飽問題，才能更好的為公司的發展奮鬥，所以員工比較在意自己的福利待遇也是合情合理的。企業在員工福利待遇分配上一定要遵循多勞多得的原則，不要平均主義大鍋飯，幹多幹少一個樣，讓員工看不到公平，從而失去工作的積極性。

獎罰分明

在日常工作中，有的員工認真負責，可以將一件事情做得非常完美，但是有的員工由於粗心大意，也可以將一件事情搞砸，所以在員工管理上要注重獎罰分明，這樣也能讓員工看到企業的公正公平，提高員工歸屬感。

每個人的追求不一樣，有些人選擇一家公司可能只是臨時的選擇，比如《青春鬥》中的丁蘭一樣。

黃總選擇的做法是：給丁蘭規劃她想追求的路，和一條跟著公司走的路。

而作為老闆，如果想把員工留住，你需要做的就是把留在公司的利益無限放大，但也要肯定對方的追求。

給她一個假象，如果繼續留在公司，當她的職場達到一定的位置時，她做她自己想做的事情，將會更加的容易。

又如《都挺好》中，蒙總剛遇到蘇明玉時，給她設定的兩條路，問她最終的目標是什麼。

按照她自己的路線走是否真的能達到自己的目標和追求，但是按照公司的發展路線走，她反而更加容易實現自己的夢想追求。

中意的員工要離職，老闆怎樣辦才好？

對於員工的辭職，無外乎有兩個原因，做的不開心和工資給的不到位。

所以一般員工們真的在職場上遇到了不開心的事，或者發生了什麼誤會。可以單獨找他聊聊天，傾訴訴說，你只需要當個旁聽者就可以了。然後你要表示對他的支援，根據情況開導。這樣下來他就感覺不那麼壓抑了，那就有機會了。如果這些人文關懷已經起不到任何的時候，他們就會選擇離職。要麼跳槽要麼就轉行。

如果是其他公司待遇和發展前景都比自己公司好，如果這樣的情況我感覺不用勸了。因為這樣的情況一般不會被勸成功的。就算現在加工資有時都晚了。確實是難以割捨的人才，還是儘量留。人才可遇而不可求。

對於企業老闆來說，人才是一個事業長久發展的基石。要知人善用，多給予關懷。多注意員工的心裡想法，提前解決。提高用人待遇，降低員工離職率！

我不是老闆，但是我的員工要辭職，不是受委屈了！就是工資問題 ，

可能老闆最不愛用的就是提高待遇，提高福利

樓主用的是中意這個詞，也說是你們之間的關係並不是靠情感就能左右他的決定，而且是可能有些價值和這個員工的關係很大，比如直接業績損失，他的渠道和外部業務關係以及其他的資源等。這是需要你自己分析。

有聚就有散，從樓主問題看，大約兩個方面：如何留下，以及空缺的工作該怎麼辦。如果有一位並不差的替代人員，相信樓主也不會來問。

【1】如何留下

①知己知彼，員工離職的真正原因，這需要了解，有的放矢才能最小資源獲得最大收益。對於員工的需求，老闆的預算有多少，能否滿足員工預期，低於或者高於，高出多少，這是很有效的一點。

②好的實操方式是，形式加實質，形式上是情感牌，給面子給尊重的形式（需要老闆親自作為）；實質，就是對員工的預期滿足，不外乎升職加薪（絕大多是）和發展。

【2】空缺工作如何處理

①先要判斷，這位員工離職的時間有沒有緩衝，主要是對工作影響有多大。能挽回也只是暫時解決問題，不會一輩子幹，需要考慮人才儲備的短板。

②急需人員，可以請離職員工的推薦（公司內外部都可以考慮，但只是看做建議），或者關係網尋找（獵頭，同類朋友幫忙等），短時間找不到人員工又要走，這是就要套路點了（主要目的是為了中意的員工培訓起接受員工）。

一個企業想吸引人才，無非三個手段：感情留人、待遇留人、平臺留人。

有的老闆天天跟你講感情，天天稱兄道弟，但是你在這幹了幾年後，一分錢存款沒有，娶不到媳婦，租房都成問題，他怎麼能給你安心工作？更別提給你創造價值了。

在一個企業，其實，老闆面臨一個很關鍵的問題：和員工分錢的問題。

錢分的合理，員工會忠誠於你，不合理，隨時都會棄你而去。

著名財務管理和資本運營專家馮鵬程老師講，企業和員工分錢也有一定的方法。

對於高層次的員工（核心層），現金收入要少，股權收入要給的多。

基層員工，不要給股權，基層員工屁股決定腦袋，考慮的是眼前的利益，不會長遠，給他發工資就好。

回到主題，一個企業家你想留住中意的員工，你得清楚他在你的公司處於什麼地位？

所以你得清楚他得需求，才能對症下藥。

也就是說，老闆培養成一名員工，可是這名員工卻要離職？

這老闆不是一般的有病，一名優秀員工，按現在的級別是專案組長，主持開發專案，跟進發現新的潛在客戶，挖掘新的專案，有問題隨時彙報。

這樣的人都走了，這老闆到底怎麼戳了員工的肺管子了？