如何選人：
一、選什麼人
1、人才是利潤最高的商品。能夠經營好人才的企業最終是大贏家。企業需要各種各樣的人才，但最主要的是三種人才：
（1）能獨立做好一攤事的人；
（2）能帶領一班人做好事情的人；
（3）能審時度勢，具備一眼看到底的能力，制定戰略的人。 ——柳傳志
2、到底企業應該選什麼人？喜歡你的人？還是你喜歡的人？
3、選人誤區：“俄羅斯套娃”現象
4、高階人才的四個關鍵標準：
（1）把全身心放在公司的人
（2）有強烈企圖心的人
（3）能吸引和凝聚人的人
（4）會根據結果需要尋求不同方法的人
二、選人方法
1、喜歡我們的人：讓我們更優秀並拼命展示自己：文化、產品（行業）、團隊和領袖 （投資公司也看中這幾條，高管的最後面試環節一般也都是談這些）
2、我們喜歡的人：讓對方充分展示，我們甑選（面試、筆試等）
三、STAR面試方法
情景 Situation 任務Task(Target目標） 行動Action 結果 Result
四、選人渠道（非常重要的兩種招聘渠道——內部招聘和外部招聘）
現場招聘：人才市場、校園招聘
網路招聘：智聯招聘、前程無憂、趕集網等
媒體廣告：報紙、雜誌、電視、戶外等媒體招聘
推薦介紹：獵頭、親朋好友介紹、內部員工從外推薦、勞動職業機構介紹或外包
內部招聘：推薦、選拔、競聘、輪崗
小廣告：電線杆、大門口、小區公告欄……
五、選人成功還有兩步：入職環節、試用期考核
六、諸葛亮識人七法
問之以是非而觀其志
窮之以辭辯而觀其變
諮之以計謀而觀其識
告之以禍難而觀其勇
醉之以酒而觀其性
臨之以利而觀其廉
期之以事而觀其信
如何育人：
一、培養下屬7步訓練法
1、告訴他應該做什麼
2、告訴他做好的標準是什麼
3、訓練他怎樣才能做好
4、放手讓他去做
5、反覆教練，直到你可以離場。
6、離場之後，去做更應該做的事情。
7、讓他也學會“離場人才複製”，重複1－7步驟。
二、培養下屬六大要點
1、做好教練角色
2、幫下屬找到目標
3、不輕易給答案——訓練獨立解決問題能力
4、不輕易發火——讓員工承擔責任
5、不創造對立——表揚和發生矛盾時
6、用事實和資料批評輔導
三、員工能力提升培育的策略
1、給予課題，賦予頭銜
2、制定【OJT指導手冊】，實施培訓
3、工作指派與輪崗
4、善用公司活動
5、成功的讀書會
6、活用個人面談
7、列席旁聽某些會議
8、參觀同行與啟發
9、讓部屬擔任講師，在部門內部授課
如何用人：
一、樹立正確的用人觀
1、人人都是可用之才
兩層內涵：
1）正確的觀點：不同的人用不同方法對待；
(1) 人財： 充分信任，充分授權，給予優厚待遇
(2) 人材：培育訓練，邊使用邊培養
(3) 人裁：調整崗位變廢為寶，或者幫其重新選擇
(4) 人才：激勵，尊重，透過培訓，調整心態等，讓其轉化為人財
2）正確的做法：把人放對位置
2、漏水的瓢才能舀大魚
二、馬斯洛需求層次理論
1、生理需求：生存：維持生存及延續種族的需求,如衣、食、住、行、性
2、安全需求：希求受到保護與免於遭受威脅從而獲得安全的需求，如人身安全、生活穩定、免遭疾病或痛苦等
3、社交需求：隸屬與愛的需求：被人接納、愛護、關注、鼓勵及支援等的需求：友誼、愛情、隸屬
4、尊重需求：獲取並維護個人自尊心的一切需求，如成就、名聲、地位和晉升機會，被認可、被重視
5、自我實現：實現人生價值，自我實現，發揮潛能，對於真善美至高人生境界獲得的需求
三、雙因素理論：
1、保健因素：也稱維持因素，即影響職工積極性的工作環境、條件方面的因素。政策、工作條件、工資、人際關係、安全、地位等
2、激勵因素：影響工作積極性的工作本身的因素，這些因素的改善，能激發工作積極性和熱情。成就感、挑戰性、認可、發展、職務上的責任感等
四、薪酬設計的奧妙，重點在“酬”的部分如何設計，才能激發員工動力。
管理者的價值體現，就是在“酬”的部分如何做好，讓下屬有動力。
五、員工激勵實用方法：尊重激勵、感情激勵、寬容激勵、鼓舞激勵、支援激勵、讚美激勵、信任激勵、授權激勵、晉升激勵、願景激勵、目標激勵、工作激勵、績效激勵、危機激勵、榜樣激勵
六、PK機制
PK機制的操作核心——比出輸贏，促進成長
PK機制的終極目標——激發潛能，達成績效
七、績效管理有效的五項基本原則
1、一把手工程
2、簡單有效
3、與薪酬、晉升掛鉤
4、組織目標導向原則
5、做好兩次績效溝通
八、如何用好“不甩你”的下屬？
1、在公眾場合對其推崇、表揚，表示出欣賞和倚重。
2、直面溝通，著力引導，坦誠你的難處，明確合作前景及對他的好處（名、利）；針對他的短板，亮出你的優勢；明確合作的底線。
3、制定不過分倚重他的計劃，並積極接觸部門其他骨幹。
4、將可能的潛在問題及採取的措施提前彙報給上級，取得上級支援。
如何留人：
一、人才流失的主要原因分析
二、怎樣留住核心人才？
1、合理的薪酬留人
2、培訓留人
3、快樂環境留人
4、文化留人
5、感情留人
6、提升管理者帶團隊能力
三、能留住優秀下屬的管理者的特徵
1、能清晰描繪團隊目標並率隊不斷達成
2、善於結合團隊目標為下屬構築並實現夢想
3、能自我成長並帶領團隊成員共同成長
4、推功攬過，利益面前自我退後
5、遇事率先垂範
6、對待下屬公平公正(利益、機遇和困難面前)
7、信守承諾
8、對下屬懷有感恩之心
四、如何管理好流失員工
1、好聚好散，做好離職溝通
2、建立離職人員檔案
3、建立離職人員溝通渠道
如何選人：
一、選什麼人
1、人才是利潤最高的商品。能夠經營好人才的企業最終是大贏家。企業需要各種各樣的人才，但最主要的是三種人才：
（1）能獨立做好一攤事的人；
（2）能帶領一班人做好事情的人；
（3）能審時度勢，具備一眼看到底的能力，制定戰略的人。 ——柳傳志
2、到底企業應該選什麼人？喜歡你的人？還是你喜歡的人？
3、選人誤區：“俄羅斯套娃”現象
4、高階人才的四個關鍵標準：
（1）把全身心放在公司的人
（2）有強烈企圖心的人
（3）能吸引和凝聚人的人
（4）會根據結果需要尋求不同方法的人
二、選人方法
1、喜歡我們的人：讓我們更優秀並拼命展示自己：文化、產品（行業）、團隊和領袖 （投資公司也看中這幾條，高管的最後面試環節一般也都是談這些）
2、我們喜歡的人：讓對方充分展示，我們甑選（面試、筆試等）
三、STAR面試方法
情景 Situation 任務Task(Target目標） 行動Action 結果 Result
四、選人渠道（非常重要的兩種招聘渠道——內部招聘和外部招聘）
現場招聘：人才市場、校園招聘
網路招聘：智聯招聘、前程無憂、趕集網等
媒體廣告：報紙、雜誌、電視、戶外等媒體招聘
推薦介紹：獵頭、親朋好友介紹、內部員工從外推薦、勞動職業機構介紹或外包
內部招聘：推薦、選拔、競聘、輪崗
小廣告：電線杆、大門口、小區公告欄……
五、選人成功還有兩步：入職環節、試用期考核
六、諸葛亮識人七法
問之以是非而觀其志
窮之以辭辯而觀其變
諮之以計謀而觀其識
告之以禍難而觀其勇
醉之以酒而觀其性
臨之以利而觀其廉
期之以事而觀其信
如何育人：
一、培養下屬7步訓練法
1、告訴他應該做什麼
2、告訴他做好的標準是什麼
3、訓練他怎樣才能做好
4、放手讓他去做
5、反覆教練，直到你可以離場。
6、離場之後，去做更應該做的事情。
7、讓他也學會“離場人才複製”，重複1－7步驟。
二、培養下屬六大要點
1、做好教練角色
2、幫下屬找到目標
3、不輕易給答案——訓練獨立解決問題能力
4、不輕易發火——讓員工承擔責任
5、不創造對立——表揚和發生矛盾時
6、用事實和資料批評輔導
三、員工能力提升培育的策略
1、給予課題，賦予頭銜
2、制定【OJT指導手冊】，實施培訓
3、工作指派與輪崗
4、善用公司活動
5、成功的讀書會
6、活用個人面談
7、列席旁聽某些會議
8、參觀同行與啟發
9、讓部屬擔任講師，在部門內部授課
如何用人：
一、樹立正確的用人觀
1、人人都是可用之才
兩層內涵：
1）正確的觀點：不同的人用不同方法對待；
(1) 人財： 充分信任，充分授權，給予優厚待遇
(2) 人材：培育訓練，邊使用邊培養
(3) 人裁：調整崗位變廢為寶，或者幫其重新選擇
(4) 人才：激勵，尊重，透過培訓，調整心態等，讓其轉化為人財
2）正確的做法：把人放對位置
2、漏水的瓢才能舀大魚
二、馬斯洛需求層次理論
1、生理需求：生存：維持生存及延續種族的需求,如衣、食、住、行、性
2、安全需求：希求受到保護與免於遭受威脅從而獲得安全的需求，如人身安全、生活穩定、免遭疾病或痛苦等
3、社交需求：隸屬與愛的需求：被人接納、愛護、關注、鼓勵及支援等的需求：友誼、愛情、隸屬
4、尊重需求：獲取並維護個人自尊心的一切需求，如成就、名聲、地位和晉升機會，被認可、被重視
5、自我實現：實現人生價值，自我實現，發揮潛能，對於真善美至高人生境界獲得的需求
三、雙因素理論：
1、保健因素：也稱維持因素，即影響職工積極性的工作環境、條件方面的因素。政策、工作條件、工資、人際關係、安全、地位等
2、激勵因素：影響工作積極性的工作本身的因素，這些因素的改善，能激發工作積極性和熱情。成就感、挑戰性、認可、發展、職務上的責任感等
四、薪酬設計的奧妙，重點在“酬”的部分如何設計，才能激發員工動力。
管理者的價值體現，就是在“酬”的部分如何做好，讓下屬有動力。
五、員工激勵實用方法：尊重激勵、感情激勵、寬容激勵、鼓舞激勵、支援激勵、讚美激勵、信任激勵、授權激勵、晉升激勵、願景激勵、目標激勵、工作激勵、績效激勵、危機激勵、榜樣激勵
六、PK機制
PK機制的操作核心——比出輸贏，促進成長
PK機制的終極目標——激發潛能，達成績效
七、績效管理有效的五項基本原則
1、一把手工程
2、簡單有效
3、與薪酬、晉升掛鉤
4、組織目標導向原則
5、做好兩次績效溝通
八、如何用好“不甩你”的下屬？
1、在公眾場合對其推崇、表揚，表示出欣賞和倚重。
2、直面溝通，著力引導，坦誠你的難處，明確合作前景及對他的好處（名、利）；針對他的短板，亮出你的優勢；明確合作的底線。
3、制定不過分倚重他的計劃，並積極接觸部門其他骨幹。
4、將可能的潛在問題及採取的措施提前彙報給上級，取得上級支援。
如何留人：
一、人才流失的主要原因分析
二、怎樣留住核心人才？
1、合理的薪酬留人
2、培訓留人
3、快樂環境留人
4、文化留人
5、感情留人
6、提升管理者帶團隊能力
三、能留住優秀下屬的管理者的特徵
1、能清晰描繪團隊目標並率隊不斷達成
2、善於結合團隊目標為下屬構築並實現夢想
3、能自我成長並帶領團隊成員共同成長
4、推功攬過，利益面前自我退後
5、遇事率先垂範
6、對待下屬公平公正(利益、機遇和困難面前)
7、信守承諾
8、對下屬懷有感恩之心
四、如何管理好流失員工
1、好聚好散，做好離職溝通
2、建立離職人員檔案
3、建立離職人員溝通渠道