作為一個HR，被面試者爽約應該是一個很常見的現象，但如何提高求職者參加面試的成功率，是一個HR應該認真考慮的因素。

首先，你要知道，求職者和招聘者的選擇是相互的，千萬不要覺得你是一個面試者，給別人工作就是一種恩賜，這樣的心態，被面試者爽約是正常的。

尊重是相互的，一般正規的企業都有一套完善的面試程式，在面試前會電話通知求職者面試的時間、地點、詢問求職者的求職意向以及面試過程中需要準備的資料等，並且有些注意細節的公司會在面試的前一天再次電話確認求職者是否會來參加面試。

最後，在電話中明確告知求職者回復確認郵件，並詳細瞭解面試者在參加面試過程中時間安排和距離遠近等因素。

總之，你表現的越是規範，給面試者的感覺就越是尊重，這樣被面試者爽約的機率也會大幅下降的。

作為一個HR，尤其是做招聘的HR，很多時候我們會遇到被候選人放鴿子的時候，明明我們很高興地跟領導說，今天將會有XX個求職者過來面試，但來的人卻是廖廖無已？為什麼會這樣子？微小憩帶各位剛入HR這個"坑"的小夥伴分析分析，到底是哪些因素導致這種情況的發生。

① 崗位特性決定

我們都知道，不同的崗位招聘的難易度也不同，同時根據崗位本身的特性，在一定程度上決定了"爽約"率，比如企業常招的銷售崗位，銷售這個崗位本身具有流動性，招聘和留用都不容易；同時這個崗位還且有底薪較低、壓力較大的特性，因為銷售的收入大多來自於提成，很多企業前臺的崗位底薪都會比銷售高，但銷售需要揹負一定的業績壓力，承受的工作壓力強度大；除此之外，很多企業因為銷售崗位難以招聘，所以對該崗位降低招聘要求，在這麼多因素組合的前提成，就會造成一定的"爽約"率。

企業裡面很多崗位都是批次性招聘的，也就是說一個崗位可能會招聘N個人，而且這個特性並不是一個企業這樣，而是幾乎每個企業都是這樣，這就造成供需不平衡，一個求職者，會接到N個企業的面試邀約，時間可能都會堆積在某個時間段裡，這也是造成"爽約"的原因。

② 人員素質決定

不同的崗位，對人員素質要求不同，越基層的崗位，人員素質要求會越低，就越容易造成爽約，當然這裡並不是指一些高層的崗位就不會爽約，這裡指的是級別越高的崗位，爽約率會越低，因為他們在選擇新機會時，會比基層崗位的人要慎重，考慮的事情也會更全面。

像前面提到的銷售崗位的招聘，還有像快遞員、送餐騎手等之類的基層崗位，這些崗位對候選人的要求相對較低，而從事這些基層工作的人，會有一大部分的人相對比較"懶"，或者是對自己的規劃不足，也會造成一定機率的"爽約"率。

除去候選人方面的原因，另一個原因是企業方面的，企業方面的原因涉及的比較多，主要體現在哪些方面呢？

① 企業因素

除了企業的名氣以後，咱們打工為了一份薪酬，企業的薪酬、福利也決定了候選人願不願意過來看公司給到的機會，雖然很多企業HR在電話溝通中不會把具體的薪酬福利告訴求職者，但求職者還是會起先詢問或者在側面去了解。企業給到的薪酬福利對求職者是否有吸引力，也會決定"爽約"率。

除此以外，像公司的地址，上下班的交通是否方便，離求職者住所距離是不是超出求職者預期的範圍等等因素，都會決定"爽約"率。很多HR不理解的是候選人既然不想過來，為什麼還要先答應，其實這是因為求職者抱著找工作時多一個機會總比沒機會好的心態造成的。

② HR的專業能力決定

造成爽約的因素還跟HR本身的專業能力有關係，很多HR現在還會採用"通知式"的面試邀約，通知求職者在什麼時間到什麼地點面試，很多連要給求職者提供什麼崗位都不說清楚，這個時候很多求職者還是一頭霧水的狀態，邀約就已經結束了，然後只有檢視企業HR發過來的郵件或者簡訊，才知道要幹嘛。

同時，還有HR採用的是統一的邀約話術，但我們知道不同的求職者，不同的崗位，採用邀約的方法應該不同，比如工作經驗在3年以下的，和工作經驗3年以上的，採用的邀約方法應該不同的；業務類崗位和職位類崗位邀約又會不同。

因為不同的崗位和不同的候選人，他們關注的點，也會有所不同，三年以下的人可能會看重這份工作到底能掙多少錢；五年以上的人會看重企業會給到什麼樣的發展平臺，所以HR需要根據這些來區別對待，這樣才能夠提升候選人的到場率。

想要提升候選人的到場率，HR們需要懂得要質量而不要數量，與期我們花時間邀約了100個人來了10個人；不如我們提升下質量，邀約50個人來20個人。多花點心思在邀約上，適當包裝企業和崗位，提升對求職者的誘惑力，從而把"爽約"率降低。

這個問題也許除了我們自己，誰也不會關注。我認為這個問題不僅是困擾著您，也同時困擾著我們所有的HR。我深深思考了一晚，今天我想把我的思考簡單分享給您。

（一）熟悉業務

首先，HR必須熟悉業務，做到對公司崗位工作內容和業務熟悉，不然的話很容易被面試者問死，也同樣會引發對方公司不專業、不一定好的想法。

HR需要熟悉崗位的工作內容、工作待遇、職位定位和發展，上班時間等等。這是面試者希望看得到的東西，也是吸引他們的東西。

（二）熟悉環境和距離

如果面試者想來公司面談，HR如果能及時的、準確的告知周邊的環境，並將好的一面展示給面試者（比如交通便捷），可以增加面試者到訪率。

很多時間，距離決定了面試者面試的機率，在搜尋簡歷或者邀約時，可以著重看看這一點。

（三）突出公司優勢

突出公司的優勢，可以從發展歷史、高層理念、公司業績、發展規劃、管理氛圍、福利待遇等等說起，突出公司優勢，是區別其他同行的關鍵。

（四）真誠的溝通

公司的優勢必須講明，但是一些不足，也不需要太過於避諱。比如公司本身是單休，或者上班早，這些也都可以真誠的告訴應聘者。真實的溝通，會讓人覺得誠意十足。

（五）我的思考：招聘再厲害，不如做好用人留人

套路也好，實際也好，招聘再難，都會有辦法，但是問題的根源並不是流水式的招聘，這也是我思考許久的。

招聘難，留人更難。如果沒有好的育人機制，人才會不斷的流失，招聘再多也是沒有用的。

我之前在一家制造業，2月到7月，招聘1500多人，流失1550多人。這是取得了成績還是沒有取得成績？

招聘不難，多打電話，多蒐集總會有辦法。但是用人機制出問題，招聘的心血就是如打水漂。

1、 初面時的邀約話術候選人是否成功招聘是受多方面因素的影響，往往也會經歷多輪面試。對於招聘專員而言，重點是初面的邀約話術，無論是溝通時稱呼、或者面試時間等，要能體現出尊重候選人的意願。等初面邀約成功，雙方往往能更真實的互相瞭解，後續的事情那是後話了。2、 便捷的溝通渠道和方式我相信大部分候選人還是不太會故意“爽約”，只要不太麻煩，每個人都會有利他的行為意願。給候選人提供便捷的找到溝通方式（電話、公共微信），或發條簡訊容易儲存等，都有助於他和您保持及時溝通，你也能更好地掌握候選人的動態。3、 利用工具適時提醒候選人面試預約的時間可能幾天後，邀約一多有時確實容易遺漏，適時地提醒候選人（但又不必過於打擾），毫無疑問能增加候選人好感，也能提高到面率。最後，我想說，到面率這個是事情，由於行業、職位和公司的不同，差別還真是挺大的。對於大公司而言，論實力、薪資、位置、環境都擺在那兒，候選人往往會趨之若鶩，根本不愁到面率的事情。而對於小公司，由於受制於這個那個因素，才會有到面率這個困擾。實際上，很多時候這不是HR的錯，我們只要和候選人溝通到位，更多的為候選人提供便利，剩下的還就是候選人自己的選擇意願了，您說是嗎？