每一種管理模式只有是有效的，都有自己的特別輕盈舒適靈便輕松方式的方法。
至於卓越管理模式不是很瞭解，在此不去說了，僅僅舉個剛剛瞭解了一點點的：得分管理模式吧！
打個比如要一個藍本動漫公司，注意這是一個自我創業而預備衝擊上市的公司，即在不能做“利潤”之時，轉變也是做“市值”，然後力爭上市抽身退出。
何為“市值”？無非大概就是簡單一點點的問題：動漫藍本做出人氣高漲和前景價值幾何。
那麼接下來如何是好是壞實施管理模式呢？
一個自我創業的新小公司，首先是要用股權整合所有的資源。
如資金型股東、資源型股東、顧問型股東和管理型，這四大型別股東的整合：
資金股東：出資不出力佔？%/份額（只吸收百分百信任的資金，陌生投資人的資金恕不奉陪）
資源股東：寫創藍本和動漫製作？%/崗位（只吸收百分百信任的人才，並且願意服從分配公平公正合理的人性）
顧問股東：能夠第一要素肯定問題根源所在，並及時提出來商議或調整方向？%/崗位。（只吸收百分百信任和一條心，同心同德與利平衡無色的人性）
管理股東：包括行政管理、執行管理等工作，人數比較集中精英群體而沒有任何累贅？%/崗位（只吸收任勞任怨不計較眼前得失，並且願意接受分配公平公正合理的人性）
假如事先宣告白一切利益分配公平公正合理的話，那麼接下來這個初創公司好不好管理？
下面就是課堂上簡單學會了的輕度內容：
一，關於股權激勵機制如下
陳學兵老師：
課程《股權設計與機制分配》
1⃣️、股權分配的操作方法
身股分紅（人在股在，人走股留）適合給管理層
2⃣️、代持銀股方法：
(出一部分錢買的股份，建議前期不註冊；由創始人或其他股東代持。）
⚠️ 建議董事、監事、高層不可代持
建議籤一份代持委託協議（明確：權、責、利）
老師的口號：
單打獨鬥已成為歷史了，
未來的趨勢是合夥人制。
3、註冊法：
主營公司建議最多7人股東註冊，如超過7個以上的股東人數身份之時。
兩種方法：
（1）、代持；
（2）、再成立一家持股公司，簡稱“持股平臺”；
⚠️需籤規範的《有限合夥協議》
老師的經驗：
凡事自以為是的老闆好架勢，最終都沒有一個有好下場。（即多問問為什麼呢？）
四：期權法（到一定的考核標準才兌現的～給誰股權？給多少股？）
老師的人性觀：
經營企業就是經營希望，你不給團隊希望，團隊就會失望！
❤️企業文化：
一手給錢、一手給愛，為公司做出重大貢獻的員工，一定要得到足夠的尊重。
要想統一人的立場，必須統一人的利益
給股權很重要啊╮（╯＿╰）╭，怎麼來給法，比給股權本身更重要啊！（多問問題根源是什麼？）
分股不代表分權， 所謂叫做股權（實際要掌控公司的控制權）
下面學生會幾個股權架構佈局的問題：
股權9條生命
1、絕對控制權67%，可以修改公司章程/分立、合併、變更主營專案、重大決策。
2、相對控制權51%，控制公司線。
3、安全控制權34%，一票否決權。
4、30%上市公司要約收購線。
5、20%重大同業競爭警示線。
6、臨時會議權10%，可提出質詢/調查/起訴/清算/解散公司。
7、5%重大股權變動警示線。
8、臨時提案權3%，提前開小會。
9、代位訴訟權1%，亦稱派生訴訟權，可以間接的調查和起訴的權利（提起監事會或董事會調查）
五、股權分配落地方案：
籤協議
1、進入考核機制：
a、量化：
動漫藍本公司採用動態浮動靈活登記股權份額，因此每個崗位不同的責任和任務，都要一一區分開來細緻入微的量化。
b、期化：
即至少三五年的觀察期才能的勝利，才能觀察出誰誰誰是獲得期權實股排名（能力值+貢獻度）。
2、退出紅線機制：
a、離職：
先小人後君子，事先宣告白一切利益捆綁式的，所有疑難雜症候群約束的問題。
b、違背制度：
任何一個在職股持有者，一旦違背了公司文化制度，一律按照預定的要求來實施細則。
1法律角度
（不能違背公司法跟勞動法）
2經營角度
（量化+考核+評估相結合進行權益分配公平公正合理的模式）
3人性疑問
（設定紅線觸及時提出警戒+人心不古之理均趨利避害的弱點）
老師方案觀：
股權是衣服的第一顆釦子，一步錯步步錯下去！
二、得分管理模式簡單介紹一下
最後一位出席壓軸老師是姚前進老師：
主要分享【得分制管理】公司獎懲制度如何制定，如何降少公司內耗，提升組織效率增強團隊凝聚力的一套工具。
姚前進老師：
企業內部管理的好壞能否決定企業的生死？
1、外部問題都是內部問題的外現（精神內守 病安從來）
所謂企業管理，最終就是人力資源管理，而人力資源管理的重中之重就是績效管理。
故此，企業管理就等於績效管理。
（a）碎片化績效 VS 系統化管理
是人資的事 全部管理者
就是做考核 全系統提高
適合大企業 ▶️ 大小都合適
會增加成本 增效再降本
是下屬的責 責任在老闆
（b）績效管理的現狀：
「制度太複雜」
「幹部能力態度差」
「下屬工作效率低」
「制度不成體系」
「管理成本高」
「給了股權不幹活」
「制度不健全」
「官僚嚴重」
「獎金分配不公平」
「量化不足難操作」
「檢查工作在表面」
「貢獻收益常脫節」
「制度流程滯後」
「不考核/亂考核」
「人員流失高」
2、系統化解決
得分制管理是提升組織效率減少人才流失 ，增強團隊凝聚力的一套管理工具。
由4種分數、5個方法、6項工具和一套管理軟體構成的。
-得到，企業/員工的共贏思維；
分-分數，分數計算績效/分配方式；
制-機制，制度、方法和流程。
例如：
1、有關係才會發生關係
8月份的努力跟8月份工資有關：
8月份的努力跟10月的工資有關係？
8月份的努力跟今年底的收入有關？
8月份的努力跟後年的收入有關？
員工為什麼說走就走？
分制口號：
企業先員工後分，企業員工分的制度
2，制度要早定：
管理的核心是管人 ；
管人的重點是制度。
⚠️看到才能知道，知道才能做到
得分的分類：
A分-一般分-日常表現
B分-原則分-超過日常的原則性評判
C分-關鍵分-關鍵任務（高管）
♥四種分數
A一般分：根據一般標準對員工日常表現進行評價的分數
B原則分：超過一般標準的原則性獎扣分數，與錢掛鉤且當月兌現
C關鍵分：與關鍵任務掛鉤的分數（針對管理層幹部）
D國定分：以工齡分為例：工作滿一年，3分一月，工作滿二年，6分一月，工作滿三年，9分一月，9分封頂
一般員工用AB，管理人員主用C，其他專案考慮D
♥我們的管理應該是從制度開始，到執行制度結束
人們喜歡去做受到獎勵的事情！
3，落地五法：做法、演算法、查法、談法、心法。
公司要設計出一套制度，對員工進行客觀的評價，讓奉獻者不吃虧，讓員工把增加投入能力，再獲相應回報作為唯一的選擇。
壞制度會讓好人做惡，
好制度會讓壞人變好。
‼️簡單方可複雜，複製方可強大！
好制度的七大標準之一：
要事第一！
給法：
（1）通用制度
（2）專項制度
（3）執行手冊
（4）計劃與考核表
（5）檢查表
（6）結果兌現計劃
最後一個示範例子的問題：
比如使用十階"激勵"的方法
1個月-100分-轉為正式員工
3個月-300分-獲得抽獎機會
1階段-1000分-省內旅遊
2階段-2000分-漲一級工資
3階段-3000分-教育補貼
4階段-4000分-盡孝補貼
5階段-5000分-飛行補貼
6階段-6000分-國內旅遊/漲一級工資
7階段-7000分-出國旅遊/漲一級工資
8階段-8000分-購車補貼
9階段-9000分-購房補貼
10階段-10000分-股權分紅
以上這樣舉例子初創公司毫毛表面的介紹，未知有幾個曾經打算加入做“利潤”的人，個個考慮清楚兩者情況不一樣性質的激勵模式？
假如如此動漫藍本初創小公司做“市值”，都要深度量化到細緻入微方案的話，那麼做“利潤”豈不更加複雜化程度不可思議的模式？
問問過去各位熱情似火的親們：個個還有無興趣去做“嚴格嚴厲利益”的紅股之股東？
成功與失敗，誰也沒法估計！
夢想成真也要真的有實力吧！
問題根源就是簡單的事：從何而來？你以為他行，他以為你行？其實可能是個個以為自己來打打醬油，或者打算進來揩揩油水吧？
結論：若要成為一個成功註冊股之股東的話，肯定→_→百分之一百不好,,Ծ^Ծ,,做的啊！
《股權大事+管理小事》不規範不嚴格不嚴肅，欲成功做起來可能只是個笑話！
每一種管理模式只有是有效的，都有自己的特別輕盈舒適靈便輕松方式的方法。
至於卓越管理模式不是很瞭解，在此不去說了，僅僅舉個剛剛瞭解了一點點的：得分管理模式吧！
打個比如要一個藍本動漫公司，注意這是一個自我創業而預備衝擊上市的公司，即在不能做“利潤”之時，轉變也是做“市值”，然後力爭上市抽身退出。
何為“市值”？無非大概就是簡單一點點的問題：動漫藍本做出人氣高漲和前景價值幾何。
那麼接下來如何是好是壞實施管理模式呢？
一個自我創業的新小公司，首先是要用股權整合所有的資源。
如資金型股東、資源型股東、顧問型股東和管理型，這四大型別股東的整合：
資金股東：出資不出力佔？%/份額（只吸收百分百信任的資金，陌生投資人的資金恕不奉陪）
資源股東：寫創藍本和動漫製作？%/崗位（只吸收百分百信任的人才，並且願意服從分配公平公正合理的人性）
顧問股東：能夠第一要素肯定問題根源所在，並及時提出來商議或調整方向？%/崗位。（只吸收百分百信任和一條心，同心同德與利平衡無色的人性）
管理股東：包括行政管理、執行管理等工作，人數比較集中精英群體而沒有任何累贅？%/崗位（只吸收任勞任怨不計較眼前得失，並且願意接受分配公平公正合理的人性）
假如事先宣告白一切利益分配公平公正合理的話，那麼接下來這個初創公司好不好管理？
下面就是課堂上簡單學會了的輕度內容：
一，關於股權激勵機制如下
陳學兵老師：
課程《股權設計與機制分配》
1⃣️、股權分配的操作方法
身股分紅（人在股在，人走股留）適合給管理層
2⃣️、代持銀股方法：
(出一部分錢買的股份，建議前期不註冊；由創始人或其他股東代持。）
⚠️ 建議董事、監事、高層不可代持
建議籤一份代持委託協議（明確：權、責、利）
老師的口號：
單打獨鬥已成為歷史了，
未來的趨勢是合夥人制。
3、註冊法：
主營公司建議最多7人股東註冊，如超過7個以上的股東人數身份之時。
兩種方法：
（1）、代持；
（2）、再成立一家持股公司，簡稱“持股平臺”；
⚠️需籤規範的《有限合夥協議》
老師的經驗：
凡事自以為是的老闆好架勢，最終都沒有一個有好下場。（即多問問為什麼呢？）
四：期權法（到一定的考核標準才兌現的～給誰股權？給多少股？）
老師的人性觀：
經營企業就是經營希望，你不給團隊希望，團隊就會失望！
❤️企業文化：
一手給錢、一手給愛，為公司做出重大貢獻的員工，一定要得到足夠的尊重。
老師的人性觀：
要想統一人的立場，必須統一人的利益
給股權很重要啊╮（╯＿╰）╭，怎麼來給法，比給股權本身更重要啊！（多問問題根源是什麼？）
分股不代表分權， 所謂叫做股權（實際要掌控公司的控制權）
下面學生會幾個股權架構佈局的問題：
股權9條生命
1、絕對控制權67%，可以修改公司章程/分立、合併、變更主營專案、重大決策。
2、相對控制權51%，控制公司線。
3、安全控制權34%，一票否決權。
4、30%上市公司要約收購線。
5、20%重大同業競爭警示線。
6、臨時會議權10%，可提出質詢/調查/起訴/清算/解散公司。
7、5%重大股權變動警示線。
8、臨時提案權3%，提前開小會。
9、代位訴訟權1%，亦稱派生訴訟權，可以間接的調查和起訴的權利（提起監事會或董事會調查）
五、股權分配落地方案：
籤協議
1、進入考核機制：
a、量化：
動漫藍本公司採用動態浮動靈活登記股權份額，因此每個崗位不同的責任和任務，都要一一區分開來細緻入微的量化。
b、期化：
即至少三五年的觀察期才能的勝利，才能觀察出誰誰誰是獲得期權實股排名（能力值+貢獻度）。
2、退出紅線機制：
a、離職：
先小人後君子，事先宣告白一切利益捆綁式的，所有疑難雜症候群約束的問題。
b、違背制度：
任何一個在職股持有者，一旦違背了公司文化制度，一律按照預定的要求來實施細則。
1法律角度
（不能違背公司法跟勞動法）
2經營角度
（量化+考核+評估相結合進行權益分配公平公正合理的模式）
3人性疑問
（設定紅線觸及時提出警戒+人心不古之理均趨利避害的弱點）
老師方案觀：
股權是衣服的第一顆釦子，一步錯步步錯下去！
二、得分管理模式簡單介紹一下
最後一位出席壓軸老師是姚前進老師：
主要分享【得分制管理】公司獎懲制度如何制定，如何降少公司內耗，提升組織效率增強團隊凝聚力的一套工具。
姚前進老師：
企業內部管理的好壞能否決定企業的生死？
1、外部問題都是內部問題的外現（精神內守 病安從來）
所謂企業管理，最終就是人力資源管理，而人力資源管理的重中之重就是績效管理。
故此，企業管理就等於績效管理。
（a）碎片化績效 VS 系統化管理
是人資的事 全部管理者
就是做考核 全系統提高
適合大企業 ▶️ 大小都合適
會增加成本 增效再降本
是下屬的責 責任在老闆
（b）績效管理的現狀：
「制度太複雜」
「幹部能力態度差」
「下屬工作效率低」
「制度不成體系」
「管理成本高」
「給了股權不幹活」
「制度不健全」
「官僚嚴重」
「獎金分配不公平」
「量化不足難操作」
「檢查工作在表面」
「貢獻收益常脫節」
「制度流程滯後」
「不考核/亂考核」
「人員流失高」
2、系統化解決
得分制管理是提升組織效率減少人才流失 ，增強團隊凝聚力的一套管理工具。
由4種分數、5個方法、6項工具和一套管理軟體構成的。
-得到，企業/員工的共贏思維；
分-分數，分數計算績效/分配方式；
制-機制，制度、方法和流程。
例如：
1、有關係才會發生關係
8月份的努力跟8月份工資有關：
8月份的努力跟10月的工資有關係？
8月份的努力跟今年底的收入有關？
8月份的努力跟後年的收入有關？
員工為什麼說走就走？
分制口號：
企業先員工後分，企業員工分的制度
2，制度要早定：
管理的核心是管人 ；
管人的重點是制度。
老師的口號：
⚠️看到才能知道，知道才能做到
得分的分類：
A分-一般分-日常表現
B分-原則分-超過日常的原則性評判
C分-關鍵分-關鍵任務（高管）
♥四種分數
A一般分：根據一般標準對員工日常表現進行評價的分數
B原則分：超過一般標準的原則性獎扣分數，與錢掛鉤且當月兌現
C關鍵分：與關鍵任務掛鉤的分數（針對管理層幹部）
D國定分：以工齡分為例：工作滿一年，3分一月，工作滿二年，6分一月，工作滿三年，9分一月，9分封頂
一般員工用AB，管理人員主用C，其他專案考慮D
老師的經驗：
♥我們的管理應該是從制度開始，到執行制度結束
老師的口號：
人們喜歡去做受到獎勵的事情！
3，落地五法：做法、演算法、查法、談法、心法。
公司要設計出一套制度，對員工進行客觀的評價，讓奉獻者不吃虧，讓員工把增加投入能力，再獲相應回報作為唯一的選擇。
老師的口號：
壞制度會讓好人做惡，
好制度會讓壞人變好。
老師的經驗：
‼️簡單方可複雜，複製方可強大！
老師的口號：
好制度的七大標準之一：
要事第一！
給法：
（1）通用制度
（2）專項制度
（3）執行手冊
（4）計劃與考核表
（5）檢查表
（6）結果兌現計劃
最後一個示範例子的問題：
比如使用十階"激勵"的方法
1個月-100分-轉為正式員工
3個月-300分-獲得抽獎機會
1階段-1000分-省內旅遊
2階段-2000分-漲一級工資
3階段-3000分-教育補貼
4階段-4000分-盡孝補貼
5階段-5000分-飛行補貼
6階段-6000分-國內旅遊/漲一級工資
7階段-7000分-出國旅遊/漲一級工資
8階段-8000分-購車補貼
9階段-9000分-購房補貼
10階段-10000分-股權分紅
以上這樣舉例子初創公司毫毛表面的介紹，未知有幾個曾經打算加入做“利潤”的人，個個考慮清楚兩者情況不一樣性質的激勵模式？
假如如此動漫藍本初創小公司做“市值”，都要深度量化到細緻入微方案的話，那麼做“利潤”豈不更加複雜化程度不可思議的模式？
問問過去各位熱情似火的親們：個個還有無興趣去做“嚴格嚴厲利益”的紅股之股東？
成功與失敗，誰也沒法估計！
夢想成真也要真的有實力吧！
問題根源就是簡單的事：從何而來？你以為他行，他以為你行？其實可能是個個以為自己來打打醬油，或者打算進來揩揩油水吧？
結論：若要成為一個成功註冊股之股東的話，肯定→_→百分之一百不好,,Ծ^Ծ,,做的啊！
《股權大事+管理小事》不規範不嚴格不嚴肅，欲成功做起來可能只是個笑話！