薪水低、與能力貢獻不成匹配；

心情不舒暢；

分配不公，不是多少的問題，而是公平的問題；

心累，人際關係太複雜；

沒成長；

管理混亂，工作中無所適從。

能夠在員工需要的時候給予員工指導，使員工的工作能得到及時的反饋，鼓勵、肯定；

行動目標明確的老闆；

敢於給員工犯錯誤機會的老闆；

能直接指出你錯誤還臭罵你一頓，當你去的成果時主動給你說抱歉的老闆；

敢於給員工3個月試錯的老闆；

決不強人所難的老闆。

作為一個領導，可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處。一個值八千元的人，就別討價還價只願意付給他7500元，即便剩下500塊，實際上卻涼了別人的心，一有更好的機會別人就會走。

相反，你痛痛快快給他一萬，他會拿出雙倍的能耐為你賣命，所以寧可花兩個人的錢去招一個人才，也不要用一個人的錢去用兩個差人。

好的薪酬方案是怎樣設計的？

好的薪酬方案要具備激勵性、增長性、公平性，規範性四個特性。前二者是價值的核心，後二者是設計的基礎，但要實現四性必須完成以下四個轉向。

將剛性轉變為彈性；

將定薪級轉向定薪幅；

將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；

將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。

讓員工痛苦的事情很多，比如：工資低，經常加班，領導訓斥等等，但這些基本不足以讓員工離職。最讓員工痛苦的就是不公正待遇。比如：有兩個人，暫且就叫A和B吧，A工作很努力，而且成績很突出，結果B因為是公司老闆的親戚，升職加薪了，A很痛苦，當然想離職了。

還有一件事，A是公司員老級人物，為公司出力流汗，可以說立下了汗馬功勞。這時公司新進一位女員工，因為比較妖冶，經常往老闆辦公室跑，結果可能是發生了一些不可描述的事情。老闆破例給她配了專車，把A的工作全部讓B幹上。A的痛苦可想而知，但苦於年齡沒有優勢，不能離職，只能坐等退休。