在激勵方面，過去人們的做法可能更多的是關注結果，讓獎勵很多時候看起來像是一個“畫餅”的長期行為，在這個漫長的過程中會錯過很多東西，比如導向的調整，比如員工心理上細微的的變化，因此也就無法實時對員工細小的行為做出正向的引導。

現在我們再設計員工認可激勵系統的時候，以下五點不妨參考一下：

1.獎勵行為

工作過程中每一個好的行為，比如提出一個可行性的想法，參加了公司組織的小活動等等，這些很多時候是行為，並不是結果，而這些行為又是我們企業管理者所希望看到的，所以獎勵這些行為就顯得很重要。

2.即時獎勵

如果員工的某個行為是值得讚賞的，那麼就會馬上得到應有的獎勵。即時性有助於放大獎勵行為的正面作用。

3.公開獎勵

這樣不僅是被獎勵的員工，其他看到的員工也會意識到——這是公司想要的，這是公司倡導的行為，同時被獎勵的員工獲得的被認可感與滿足感也會提高。

4.拆分文化

把企業文化拆分成許多細小的具體行為和獎勵專案，員工完成了這些專案，就可以獲得激勵或者獎勵，從而把員工導向企業所希望看到的方向，繼續前進和成長。

5.構建忠誠度體系

企業應該嘗試構建自己的忠誠度衡量體系，把忠誠度做成可以落地或者可以資料化的東西。透過一系列的資料最終能夠給予員工一個座標的分值作為忠誠度的指標，有了這些分值，在衡量人和人之間的差別，忠誠度的差別方面，企業就會相對直觀和客觀許多。

6.差異化權益

在不同分值的忠誠度指標的基礎上，讓忠誠度高的員工得到更多與眾不同的東西，這些差異化的東西也會使忠誠度沒有其他人高的員工意識到，他需要努力為企業付出更多，才能讓企業更在乎他更重視他，從而獲得更多。

透過以上這些方式，能夠在員工的內心當中形成一種驅動力，這是一種從內在激勵的探索。從內在來激發員工，企業會得到不一樣的東西。