勞動部《工資支付暫行條例》第十六條規定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

實踐中，對於員工給單位造成的損失賠償，裁審機關通常會從以下幾個主要方面進行認定：

1. 員工是否存在故意或過失行為；

2. 員工的行為是否給公司造成實際的、直接經濟損失；

3. 員工的行為與公司的實際損失是否存在因果關係；

4. 公司是否將經營風險全部轉嫁給了員工；

5. 公司對於損失是否存在過錯。

回到問題本身

第一，雖然沒有簽訂勞動合同，但是單位和你的勞動關係是客觀存在的，也就是你這個是職務行為。

第二，因為沒有簽訂勞動合同，所以也就不存在“用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失”。

第三，雖然沒有勞動合同的約定，但是如果公司相關管理制度要是有相關的條款，並且能證明你明確瞭解這些條款，只要這些條款不違法，是可以作為賠償的參考的。

第四，要釐清你在這個給公司完成損失的事件中，有多大的責任。你也說了，合同不是你籤的，那麼那個籤合同的人，有沒有職責在簽訂合同的時候對於你提供的面積資料進行核准。如果在公司制度中，簽訂合同的人（假定是你的上司）有這個職責，那麼我想在這個事件中他的責任是要大於你的。

第五，回到前面，公司沒有跟你簽訂勞動合同。你在沒有簽訂勞動合同的狀態下工作了多久？如果你有有力的證明，是可以走勞動仲裁甚至司法途徑要求公司按照勞動法及勞動合同法給予你法定的補償的。

綜上，上面五條掰扯清楚了，公司也會權衡利弊，決定是要你賠償還是和你來一場勞動官司了。