人力資源管理上把員工福利分為法定福利和非法定福利兩大類。其中法定福利主要有養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金、法定節假日、高溫補貼、病假、產假工資等。不難看出這裡的法定福利就是我們常說的“五險一金”和其他法律規定的員工待遇，然而根據《社會保險費申報繳納管理規定》，單位為員工繳納“五險”是一項強制性規定，員工不能放棄，企業也不能拒繳。法定休假、高溫補貼等亦均有相關的強制性法律規定。

這裡就產生了一個很有意思的問題：既然是強制的，還能叫福利嗎？

其實在我看來，人力資源管理上把“五險一金”稱為法定福利，是一種企業本位的思想，在法律的強制性規定下，這種所謂的“法定福利”對於企業來講是一種義務，對於勞動者來講是應得利益，所以稱不上是“福利”。

我們所說的員工福利，應僅指“非法定福利”，即企業在法定義務之外，為提升單位凝聚力或者提高員工滿意度，自願提供的額外利益。這一觀點在財政部2009年下發的《關於企業加強職工福利費財務管理的通知》中有所體現：

企業職工福利費是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保險費和補充養老保險費（年金）、補充醫療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括髮放給職工或為職工支付的各項現金補貼和非貨幣性集體福利。

企業常見的“非法定福利”包括但不限於：

1. 傳統節日禮品、補貼。

2. 生日、婚生禮品、補貼。

3. 住房、餐費、交通、通訊、辦公補貼。

4. 五險一金以外的商業保險。

5. 定期醫療體檢。

6. 旅遊、娛樂活動。

7. 彈性工作、休假制度。