離職面談更像一場高水平的面試，有經驗的HR完全可以透過有效的離職面談瞭解很多企業管理、人力資源管理甚至各層級經理人員的長處和不足，並透過發揮長處，改進不足來進一步提高企業管理水平，增強企業凝聚力，提高企業對內部和外部人才的吸引力，甚至可以透過離職面談讓決心離職的人留下來。那麼，什麼是好的離職面談呢？筆者認為主要可分為面談準備、面談鋪墊、面談主題、面談結束四個部分，以下分別詳細論述。
面談準備:
如果申請離職員工的上級已經知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級溝通了解情況，並及時將情況向自己的上級進行彙報，形成盡力挽留、准予離職和不予離職（這種情況比較少）的共識，同時明確挽留時能夠列出的條件。如果離職員工不願意讓其上級知道，只是有離職意向，並和HR做初步溝通，建議HR處理時暫時保密為好，因為此種情形下HR能夠挽留的可能性比較大。
無論是何種情況，做離職面談的HR都要清楚知道離職員工在單位的入職時間、職位變化、主要工作表現（記性不好的趕快查資料），否則如何去和一個自己並不瞭解的員工進行傾心交談？從另一方面講這樣做的目的也是對離職員工最基本的尊重，俗話說知己知彼才能百戰百勝。
面談鋪墊:
經過離職準備階段，HR已經做好了離職面談的開始工作。選擇安靜不被打擾的房間是基本的要求，因為誰也不希望把離職的事情搞得滿城風雨。以聊家常的方式，開始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現和取得的成績，逐漸將面談主題切入離職原因。如果離職員工因某種原因情緒比較激動，HR應該先安靜地聆聽，給予一定的耐心，直到離職員工情緒平靜下來。總之，心平氣和地交談才能真正找出彼此需要的東西，還原事情本來的面目。
面談主題:
此階段是整個離職面談最重要的的部分，相關結構化的問題最能挖掘出員工離職的真正原因，並能發現員工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性問題如下：
1、你認為我們公司做的最好的三個方面是什麼？為什麼？
2、你認為我們公司做的最不好的三個方面是什麼？為什麼？
3、你認為哪三個方面自己對公司貢獻最大？舉出有說服力的具體事例。
4、你認為哪三個方面自己做的還不夠好，如何才能做好？
5、如果離職的主要原因有三個，請按重要程度列出是哪三個？
6、你在選擇新公司時最看重三個方面是什麼？
7、公司需要做出什麼動作能夠讓你留下繼續工作？
當然你還可以根據具體情況增加或減少你需要了解的其它問題。以上七開放式問題幾乎涵蓋了離職員工的工作回顧、價值取向、離職原因、未來設想，HR完全可以從中瞭解離職員工的真實想法，也為下一步做出挽留、改善管理提供了非常有價值的資訊。水平較高的HR，可以在瞭解離職員工過往職業生涯、個人優缺點、人才市場位置的基礎上，以一個職業顧問的身份，消除離職員工的離職動機和不切實際的未來預期，幫助離職員工做出職業生涯的正確選擇。
面談結束:
無論面談結果如何，HR都要以一顆平常心正確對待，任何挫折感和感情用事都會影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結果，不能一起走，還可以永遠做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優秀的人才留下來最好，不能留下來也要儘量幫助他（她）走向更好的舞臺，給予他（她）最真誠的祝福。握手說再見，相逢在明天！
另外面談結束後要及時整理面談記錄，並向上級進行結果反饋，開始著手改進人力資源管理工作中存在的問題，消除不利員工發展和留住人才的不合理規定，盡力給員工創造出一個樂業、敬業的工作環境，以實際行動減少人員流動率。
離職面談更像一場高水平的面試，有經驗的HR完全可以透過有效的離職面談瞭解很多企業管理、人力資源管理甚至各層級經理人員的長處和不足，並透過發揮長處，改進不足來進一步提高企業管理水平，增強企業凝聚力，提高企業對內部和外部人才的吸引力，甚至可以透過離職面談讓決心離職的人留下來。那麼，什麼是好的離職面談呢？筆者認為主要可分為面談準備、面談鋪墊、面談主題、面談結束四個部分，以下分別詳細論述。
面談準備:
如果申請離職員工的上級已經知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級溝通了解情況，並及時將情況向自己的上級進行彙報，形成盡力挽留、准予離職和不予離職（這種情況比較少）的共識，同時明確挽留時能夠列出的條件。如果離職員工不願意讓其上級知道，只是有離職意向，並和HR做初步溝通，建議HR處理時暫時保密為好，因為此種情形下HR能夠挽留的可能性比較大。
無論是何種情況，做離職面談的HR都要清楚知道離職員工在單位的入職時間、職位變化、主要工作表現（記性不好的趕快查資料），否則如何去和一個自己並不瞭解的員工進行傾心交談？從另一方面講這樣做的目的也是對離職員工最基本的尊重，俗話說知己知彼才能百戰百勝。
面談鋪墊:
經過離職準備階段，HR已經做好了離職面談的開始工作。選擇安靜不被打擾的房間是基本的要求，因為誰也不希望把離職的事情搞得滿城風雨。以聊家常的方式，開始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現和取得的成績，逐漸將面談主題切入離職原因。如果離職員工因某種原因情緒比較激動，HR應該先安靜地聆聽，給予一定的耐心，直到離職員工情緒平靜下來。總之，心平氣和地交談才能真正找出彼此需要的東西，還原事情本來的面目。
面談主題:
此階段是整個離職面談最重要的的部分，相關結構化的問題最能挖掘出員工離職的真正原因，並能發現員工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性問題如下：
1、你認為我們公司做的最好的三個方面是什麼？為什麼？
2、你認為我們公司做的最不好的三個方面是什麼？為什麼？
3、你認為哪三個方面自己對公司貢獻最大？舉出有說服力的具體事例。
4、你認為哪三個方面自己做的還不夠好，如何才能做好？
5、如果離職的主要原因有三個，請按重要程度列出是哪三個？
6、你在選擇新公司時最看重三個方面是什麼？
7、公司需要做出什麼動作能夠讓你留下繼續工作？
當然你還可以根據具體情況增加或減少你需要了解的其它問題。以上七開放式問題幾乎涵蓋了離職員工的工作回顧、價值取向、離職原因、未來設想，HR完全可以從中瞭解離職員工的真實想法，也為下一步做出挽留、改善管理提供了非常有價值的資訊。水平較高的HR，可以在瞭解離職員工過往職業生涯、個人優缺點、人才市場位置的基礎上，以一個職業顧問的身份，消除離職員工的離職動機和不切實際的未來預期，幫助離職員工做出職業生涯的正確選擇。
面談結束:
無論面談結果如何，HR都要以一顆平常心正確對待，任何挫折感和感情用事都會影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結果，不能一起走，還可以永遠做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優秀的人才留下來最好，不能留下來也要儘量幫助他（她）走向更好的舞臺，給予他（她）最真誠的祝福。握手說再見，相逢在明天！
另外面談結束後要及時整理面談記錄，並向上級進行結果反饋，開始著手改進人力資源管理工作中存在的問題，消除不利員工發展和留住人才的不合理規定，盡力給員工創造出一個樂業、敬業的工作環境，以實際行動減少人員流動率。