情緒和心境是相似的,因為它們本質上都是情感.但是,他們也是不同的——心境比情緒更一般化,語境更少(less contextual).並且,事件確實重要.每天的時間和每週的時間、有壓力的事件、社會活動及睡眠的方式都是影響情緒和心境的因素.
管理者可以控制他們的同事和員工的情緒嗎?從實踐和道德的角度來說,當然是有限制的.情緒和心境是構成個體的一種自然組成部分.如果管理者忽視了同事的情緒,並且在評估別人的行為時完全把它作為一種理性的狀況時,會出現什麼差錯?一位企業顧問一針見血地指出：“你無法使工作場所與情緒分離,因為你無法使人與情緒分離.”如果管理者瞭解了情緒和心境的作用,則對於個體行為的解釋和預測能力將會更強.
情緒和心境會影響工作績效嗎?是的.它們會降低工作績效,尤其是消極情緒.這可能是絕大多陣列織試圖把情緒與工作場所分離的原因所在.但情緒和心境也會提高績效.如何提高呢?有兩種途徑.首先,情緒和心境可以提高喚醒水平,激勵員工更好地工作.其次,情緒勞動認為,特定的情感也是工作要求的一部分.因此,在領導、銷售以及客戶服務崗位中,有效管理情緒的能力對這些崗位的成功十分重要.同時,避免積極情緒表達或鼓勵員工壓抑消極情緒的組織,會破壞他們的勞動力.
在工作當中,功能正常和失常的情緒和心境有什麼差異呢?儘管對這一問題尚無準確的答案,但分析人士認為,其中關鍵的調節變數是任務的複雜性.任務越複雜,員工就越少情緒化,這樣可以不影響工作業績.儘管某種最低程度的喚醒水平對於出色的績效來說是必要的,但是,高水平的喚醒會影響到情緒的功能能力,尤其是那些要求大量計算和具體認知加工的工作.由於工作的趨勢是日益複雜化,我們就不難理解為什麼組織更加關注情緒的作用——尤其是工作場所中的強烈情緒.
情緒和心境是相似的,因為它們本質上都是情感.但是,他們也是不同的——心境比情緒更一般化,語境更少(less contextual).並且,事件確實重要.每天的時間和每週的時間、有壓力的事件、社會活動及睡眠的方式都是影響情緒和心境的因素.
管理者可以控制他們的同事和員工的情緒嗎?從實踐和道德的角度來說,當然是有限制的.情緒和心境是構成個體的一種自然組成部分.如果管理者忽視了同事的情緒,並且在評估別人的行為時完全把它作為一種理性的狀況時,會出現什麼差錯?一位企業顧問一針見血地指出：“你無法使工作場所與情緒分離,因為你無法使人與情緒分離.”如果管理者瞭解了情緒和心境的作用,則對於個體行為的解釋和預測能力將會更強.
情緒和心境會影響工作績效嗎?是的.它們會降低工作績效,尤其是消極情緒.這可能是絕大多陣列織試圖把情緒與工作場所分離的原因所在.但情緒和心境也會提高績效.如何提高呢?有兩種途徑.首先,情緒和心境可以提高喚醒水平,激勵員工更好地工作.其次,情緒勞動認為,特定的情感也是工作要求的一部分.因此,在領導、銷售以及客戶服務崗位中,有效管理情緒的能力對這些崗位的成功十分重要.同時,避免積極情緒表達或鼓勵員工壓抑消極情緒的組織,會破壞他們的勞動力.
在工作當中,功能正常和失常的情緒和心境有什麼差異呢?儘管對這一問題尚無準確的答案,但分析人士認為,其中關鍵的調節變數是任務的複雜性.任務越複雜,員工就越少情緒化,這樣可以不影響工作業績.儘管某種最低程度的喚醒水平對於出色的績效來說是必要的,但是,高水平的喚醒會影響到情緒的功能能力,尤其是那些要求大量計算和具體認知加工的工作.由於工作的趨勢是日益複雜化,我們就不難理解為什麼組織更加關注情緒的作用——尤其是工作場所中的強烈情緒.