遊戲化是什麼？

值得我們思考，遊戲化思維移植到人力資源管理中去，加以合理轉化，無疑會大大增加員工的工作積極性和黏性，提升員工的工作效能。

一、什麼樣的遊戲有吸引力

玩家對新體驗是非常向往，這也是為什麼每個遊戲的生存週期都非常短，一款遊戲上市以後很快就銷聲匿跡了，因為新鮮感是一個非常快速的消費品。

2、來自於挑戰性

遊戲最大的一個特點，就是在遊戲過程當中為玩家設立一些目標，讓玩家在完成目標的過程中有成就感，也有挫折感。

比如家裡買一幅畫，越來越多的年輕人，不去選擇買完整的畫直接掛到牆上，而是選擇買拼圖，因為拼圖的過程就是使用者參與的過程，這個過程體現了遊戲當中一個重要的特點，就是給使用者設定一定的目標，增加你的挑戰性。

3、來自於社會認同感（社交的體驗）

遊戲裡常用的三個機制：

第一個機制：關卡機制

每一款遊戲都會設定很多關卡，這些關卡的難度是遞增的，使用者在通關的過程中可以不停地獲得成就感，得到新的挑戰、新的目標。

第二個機制：匹配機制

就是通過後臺的計算匹配出和你水平差不多的玩家，這樣就可以避免在一款遊戲當中，一個菜鳥直接遇到一個大BOSS，大BOSS和菜鳥過招，其實雙方的遊戲體驗都是很不爽的，所以匹配是一個遊戲能夠持續玩下去特別重要的機制。

第三個機制：懲罰進步

懲罰進步就是每個人都有一個分數，如果你戰勝了一個段位比你高的人，你就會得更多的分，但是如果你輸給了一個段位比你低的玩家，你就會降低分數。這是一個輔助成長的機制，就是在玩家打敗一個敵人之後，你的能力能夠迅速地得到提升，去面對更強大的敵人。

二、如何將遊戲引入到員工管理當中

1、設計遊戲機制

在員工內部管理當中，需要設計一整套的遊戲化機制來進行員工的管理。

2、明確執行規則

設計好遊戲機制之後，要明確在這個遊戲當中的規則是什麼，確保每一個人在遊戲過程當中能夠有據可依，而且執行一段時間，可能會發現很多問題和漏洞，要不斷地透過立規則的方式去修正。

3、設定PK社交

社交是玩家在遊戲中的特別重要的需求，PK是一個典型的社交手段，特別是針對大公司，部門很多的情況，不同部門的同事很少交流。但是如果在公司內部設定這種PK機制，就會大大增加社交的可能性，年輕人就會在公司內部擴大社交範圍。

這種PK還要注意一個問題，就是要使能力匹配。不能出現了超強或者超弱的團隊，要確保每一個參加PK的組織勢均力敵。比如說某些公司，銷售部是一個特別龐大的部門，銷售部門是其他部門人數的總和，這時就建議把銷售部拆解出若干個隊伍，降低他們的超強能力，讓組與組之間能夠匹配。

PK的具體內容，可以以月度、季度為單位，可以做流量的排行，銷量的排行，客戶投訴率的排行，商品轉化率的排行等等，因公司、行業、階段的不同可以做不同的變化。

在PK中針對失敗者要提供適當的挫折感，比如為了避免有些能力不足的團隊連續失敗產生挫折感，可以適當設定一些簡單的任務，讓那些弱勢部門有機會能夠靠運氣來獲得相應的成績，這樣也讓很多部門能得到恰到好處的挫折感，而不至於連續受挫，最後退出遊戲。

4、善用不確定性的工具

在傳統的管理中，大多數都是使用確定性的方案，比如設定一個月度目標，然後設定相應的獎勵和懲罰，月末根據你的實際完成情況，給予相應的獎金或者懲罰。但是確定性對90後沒有新鮮感，所以要在遊戲化管理當中，針對一些日常的獎懲，增加些不確定性。

5、即時可炫耀的反饋

即時的獎勵：就是馬上要給他獎勵，不要等著年終或者是季度末、或者是月末的總結會上再給人做獎勵。

可炫耀的獎勵：比如說這個員工做得很好，其實你有兩個選擇給他獎勵，一種獎勵是6000元現金；第二種方式就是獎勵一個當下最新款的iPhoneX。同等的價值，企業在給這些90後員工做激勵的時候，你應該選擇哪一個呢？ 果斷選擇後者。因為你獎勵他6000塊錢現金，他炫耀的時候會有壓力，但是炫耀新款iPhone卻毫無壓力。這就是90後特別重要的一個心理需求，他獲得的獎勵一定是可炫耀的。很多遊戲產品和網際網路產品形成勳章制度、獎狀，就是鼓勵使用者去炫耀。

第一，要設計一個遊戲化的機制，不僅要在內部發行貨幣，還要設定相應的關卡機制。

第二，要有明確的執行規則，保證在遊戲過程中每一個環節都有據可依、有法可依。

第三，要設定PK式的社交，就是讓每一個團隊組建起來，讓他們在遊戲中PK，形成社交的體驗。

第四，善用不確定的工具，比如飛鏢和骰子。

1概念：遊戲化

隨著網際網路，特別是移動網際網路的浪潮，遊戲化Gamification這個概念，被我們越來越熟悉！所謂遊戲化， 是指用遊戲設計方法和遊戲元素來重新設計並進行非遊戲類事務，從而讓那些事務或者活動變得更加具有樂趣！

對這個專題感興趣的，這裡推薦《遊戲化革命》《遊戲化思維》《忠誠度革命》《遊戲改變世界》這4本書，相信能夠幫助你對遊戲化這個概念，有個從宏觀至微觀的瞭解！

那在HR的管理工作中，我們如何去應用遊戲化的思維呢？ 筆者基於自己在職場中3個故事，來分享HR管理實踐的可能遊戲化的場景！

2 考核激勵中的“挑戰與成就”

我曾經在一家公司，有個電銷團隊，主要業務模式就是透過電話的渠道來跟客戶進行銷售的轉化；電銷團隊的薪酬方式主要就是“底薪＋考核獎金”，其中考核獎金主要就是一個“基數乘以完成的業績量”，這個考核激勵的方式相對比較普遍和簡單。但是業務部門反饋，這種考核的激勵模式讓員工始終沒有什麼太大的意願，跟蹤員工在電銷過程中的行為，發現很多員工沒有主動去做銷售“爭取”的行為，基本都在碰運氣，整個團隊感受不到一種銷售的激情。但是，公司也不可能很大幅度提高激勵的基數，畢竟這都是成本。那如何改變這個過程呢？

後來跟業務團隊進行了溝通，將考核獎金的規則進行了改動，用一種 “能量越遷式”的激勵方式，將考核獎金定義為4個級（具體數字忽略，只是舉例），而且每月釋出榜單，宣佈團隊這個月誰是銅級戰士，誰是金級戰士，哪些大咖是鑽級銷售！

銅級：0-5筆銷售轉化，獎金的基數是10元；

銀級：6-15筆銷售轉化，第6筆開始，獎金的基數是20元；

金級：16-30筆銷售轉化，第16筆開始，獎金的基數是40元；

鑽級：31-50筆銷售轉化，第31筆開始，獎金的基數是80元；

實施不到一個月，業務部門反饋，員工們的積極性明顯改變，都開始關注自己的業績，關注別人是如何做到好的業績的方法是什麼！而且，一個月後盤點下來，團隊業績提高了，但獎金成本的比例沒有比過去多多少。

這個實踐，其實就是應用了遊戲化思維的一種元素： 將任務轉化為逐步遞進的挑戰，併為每個挑戰配置成就標識；這裡的挑戰就好像遊戲裡的闖關，一個個的老怪；這裡的獎金的幅度變化和團隊內部的身份就是成就標識，而且這種成就標識是組織內部社會化的！員工在這樣的系統中，關注的不再僅僅是獎金了，而是自己的成長進步，是自己在組織內的身份，比如有員工一個月當上了金級，他第二個月會努力讓自己至少在金級，維護的是自己的身份。

3 培訓專案中的“規則與反饋”

我也曾經很煩惱一些學員報名了某個培訓專案，但專案開始之後經常不來，來了也不認真投入學習！有一次，在規劃一個技術培訓專案，技術團隊的員工都很熱衷於考各類證書，比如甲骨文的DBA，哪個原廠的Master，PMP等。所以，在一個技術培訓專案中，我試點了一套 “積分制”的培訓專案制度；將培訓過程中的所有過程行為，都轉化為積分，比如準時到記幾分，整天全勤記幾分，跟老師互動一次記幾分，作業反饋記幾分........在培訓專案一開始，就釋出了一張“培訓專案記分項清單”（只設加分項，不設扣分項），跟課的培訓負責人全程記錄！積分最高的，獎勵該培訓專案中課程內容相對應的外部認證考試（是學員想要的，內容跟專案匹配的），全班僅2個名額。

實施下來的效果是，全程學員都很認真投入，作業反饋率極高，最後對獲得認證考試獎勵的學員，大家也是非常認同，毫無異議。過程中，學員還跟我們提出要增加些“計分點”，後來我們設計了“專案知乎”等基於內容的互動積分點，可見一個積分制把學員的積極性都調動了起來！

這個實踐，應用了遊戲化思維的另一種元素： 一個明確的（競爭）規則，基於這個規則在過程中給到大家及時的反饋，形成一個透明的（競爭）過程，最終的反饋是規則中的大家都期盼的獎勵！

4 企業文化中的“榮譽與傳播”

企業文化工作，很多HR都做過，每年的各類榮譽員工要評！有的企業會分級，企業文化幾等獎；有的企業會定義型別，優秀員工獎，卓越員工獎等。但總體感覺，這些榮譽發的比較“泛”，沒有給組織的其它員工留下深刻的印象，或許儀式完了也就完了，沒有誰會記得誰因為什麼而得獎；標杆的效應並沒有產生。

筆者過去參與企業文化的過程中，就嘗試了： 將榮譽的顆粒降低，榮譽專項化，獎勵細化！比如：變更之王獎，邀約精英獎，銷售之神獎，創新先鋒獎..........將獎盃變勳章！

大家如果玩過微博，應該記得，你在微博上完成了什麼動作，就會有一個勳章，這個勳章得到的理由其實很小，或許就是你今天發了多少條的原創而已！ 企業文化的榮譽建設，發“勳章”的效果，或許比發“獎盃”來得更好！獎這些榮譽細化的結果就是，相比之前的那些大的，比較重的榮譽，更加容易傳播，在組織內形成社會化效應，而且覆蓋面大了，成本不會有太大變化。比如，之後就員工在自己的郵箱和內部社群簽名中，就把自己的榮譽LOGO嵌入在簽名中，集勳章也是一種樂趣！

5 遊戲化思維在HR實踐中的思考

上述，筆者結合自己過去的所見與所行，分享了3個遊戲化思維在人力資源管理中的應用場景！就HR的職能而言， 培訓與學習是人力資源管理中最容易形成遊戲化的，是HR遊戲化管理的第一場景！感興趣的可以讀下《遊戲，讓學習上癮》這本書，現在越來越的遊戲化培訓產品也是層出不窮，比如角色模擬型的E－Learning，沙盤等。其次是績效考核和企業文化，筆者將培訓、考核、企業文化稱為HR遊戲化的三大主場景！

在這3個場景中，我們看到了HR遊戲化管理的幾個核心要素以及實踐的過程，筆者概括模型如下：

當讓遊戲化思維在HR中的應用，還有很多問題沒有解決，比如 遊戲是可以選擇的，工作任務的遊戲化，員工可以選嗎？ 遊戲是允許隨時退出隨時進入的，在你的場景中，能夠允許嗎？

HR工作是一種實踐，遊戲化思維的應用，是一種實踐探索，沒有答案，只有在路上的實踐和不斷的思考！

作者簡介：章森，johnson zhang。SMG集團－東方明珠新媒體股份有限公司，人才發展總監。13年企業人力資源開發經驗，服務過樂高，攜程，貝塔斯曼，SMG。

遊戲化管理是利用“遊戲”的符號對現實工作世界進行改造，創造出有趣的新時空，使那些無聊的工作、任務和重複性的行為變得有趣，讓員工富有激情的工作。在進行“遊戲化”管理設計時需要注意以下幾點：第一，給被管理者及時的反饋，每一次任務的完成或者達標都需要獎勵的及時跟進。第二，增加不確定性激勵，這樣可以大大提高員工獲得獎勵的興奮感，並且可以有效的降低企業的管理成本，提高利潤率。第三，將目標細化成一個個可以具體執行的小目標，有利於增加目標達成的信心；第四，以過程管理為導向，在完成工作流程的基礎上不斷最佳化工作流程；最後，與晉升薪酬相結合，增加員工的內在驅動力。

遊戲化是將遊戲的機制運用到非遊戲活動中，進而改變人的固有行為模式。而當遊戲化被運用到商業領域的時候，就是一個將遊戲機制與遊戲元素（Game dynamics）與網頁、商業服務、線上社群、內容入口以及促銷活動相結合，進而讓受眾更加願意主動參與其中的過程。遊戲化未必要做的很像遊戲，其實只是一個思想與理論，並沒有一個定型的產品。

遊戲化應用於營銷與管理：

遊戲化已經成為一種商業現象，現在每年世界上至少有十幾種遊戲化的研討會和大會，也是一個商業實踐和學術思想都蓬勃成長的領域。國內對遊戲化的瞭解則始於2012年末，《遊戲改變世界》這本書中文版出版之後。遊戲化領域實際上是對遊戲進行二次利用，藉著國內遊戲行業蓬勃發展的東風，筆者相信遊戲化在中國也會逐漸火熱起來。

一般來說，歐美業界所提的遊戲化，主要是遊戲的要素在社會領域的再次運用。這當然對於改善一些本來很枯燥的領域是件好事，比如Jane McGonigal在《遊戲改變世界》這本書中所提的各種實境遊戲，其實就都是以遊戲化的形式對各種NGO活動加以再包裝。遊戲化在教育領域也很活躍，國外甚至有一些專門針對中小學教師的遊戲化培訓專案，香港甚至針對中學生髮行過一款叫Farmtasia的遊戲，總共出了兩代，是個經營遊戲，透過沉浸式的體驗來使學生對地理、經濟等學科有更深的瞭解。

針對開始做遊戲化設計時常見的幾個誤區再給兩個建議:

1.考慮所做的事情是不是有必要遊戲化

遊戲化可以應用於各領域，不代表它必須被應用到各領域。在有些現行模式進行得很好的領域，沒有必要進行遊戲化。比如說，在管理上，如果全盤使用遊戲化管理模式的話，扁平式企業就比金字塔式的更合適。做遊戲化一定要從需求出發，先有了“要提升使用者粘性”、“要引導使用者發現某行為的樂趣”的需求，才需要具體去考慮遊戲化的方案。2.考慮所做的遊戲化設計方案是否可執行

做遊戲化設計最麻煩的一點，是很多時候設計師會做出一些看起來非常美好，但執行起來需要革命式大手筆的設計。比如要遊戲化一門課程的時候，通常會想到的做法可能是針對該課程設計一個遊戲，而不去考慮這樣做的時間成本和執行難度。實際上，遊戲化未必以遊戲的最終形式體現；只要系統或者規則經過了精心設計，能引導使用者能在過程中感受到樂趣和成就感，那麼就是好的遊戲化設計。在設計的時候，一定要考慮到設計的使用者能否在不借助太多外力的情況下把設計付諸實踐。

遊戲化管理：

根據Gallup在State of the Global Workplace 2013中的資料，在中國，平均只有6%的公司人投入了它們的工作，而68%並不投入也不消極地進行工作，還有26%對於工作是消極態度，甚至會干擾到其它人。而世界其它各個國家的情況也大約是如此。員工對工作投入不足的核心原因在於，它們做事的動機並非內驅。

遊戲化管理！又是網際網路時代搞出來的一新名詞！

目前還沒接觸過這種模式，現在只能說說對這五個學的理觸！

所謂遊戲應該是網路遊戲吧，網遊模式大都是以任務為主，任務完成會有豐厚獎。玩家為了升級就拼命任務，為了成為高手，便會瘋狂的，沒日沒夜的練習，創新。

還別說這一模式用到企業管理也不是沒有道理，或許還可以達到另一種高度

未來，一切商業都將是娛樂業。當我們像遊戲設計師一樣去思考，巧妙的運用優秀遊戲的各種設計和經驗時，我們可以把一切都遊戲化————我們用遊戲化的思維來設計管理模式，設計產品，將遊戲化植入到各行各業，徹底改變商業，工業等傳統企業，並最終為客戶創造價值

所謂遊戲化管理設計就是講某項事物管理透過遊戲化來引導、激發從事人員。遊戲化，重要的要遵循物件的興趣，即興趣至上。

個人之前完全是沒有接觸過這方面的概念，看到之後特意去了解了一下，概念讀著好像挺拗口的，也不是很能夠理解。看了大家的舉例說明之後，大概有了一點點了解，門外漢的理解大概就是透過一些例似遊戲的元素提高大家工作的積極性之類的，之後深入的瞭解就有待繼續學習了。

我個人感覺遊戲化管理設計就是透過遊戲去管理。比如說遊戲化管理課堂，透過遊戲進行課堂講課，擺脫了傳統式孤燥無味的課堂。藉助遊戲進行教學，不但可以提高學生的興趣，還可以提高課堂的活躍度。

遊戲化？“遊戲化”這個詞本身就很可疑，它能否站得住腳都未知。想表達的意思我大約能懂，人類會遊戲人間還是人間遊戲人類都很難說，留一段空白比較好，化繁為簡，古人云：拭目以待。