員工是企業發展所不可或缺的人力資源。在經濟高速發展、企業競爭日益加劇的當今社會，如何提高員工對企業的忠誠度和員工行為的投入度已經是企業管理者所面臨的必修課題，廣大企業管理者都希望員工遵守規章制度，為公司努力工作，要達到這個目的，通常有兩種方法：
獎勵和懲戒。
如果員工工作幹得好，管理者通常會對員工採取讚賞、加薪、提升等獎勵措施，以強化員工的行為，使他們把工作幹得更好。
如果員工違反了公司的規章制度，管理者通常會對員工進行懲誡，以便使他們改變自己的行為。懲誡可以使員工改變自己的不良行為，比如曠工、遲到、隨便請假等等，是管理工作中一個不可缺少的方面。但是如何懲誡員工才能收到預期的效果，而不至於使情況變得更壞，這裡面有一定的講究。
一、事先要讓員工瞭解公司的行為規範。
作為企業管理者，在對員工的違規行為進行懲誡之前，應當讓員工對公司的行為準則有充分的瞭解。如果員工不知道何種行為會招致懲罰，他們會認為懲誡是不公平的，是管理者在故意找茬兒。因此，為公司制定一個行為規範並公之於眾是至關重要的。
二、懲誡要講求實效性。
如果違規行為與懲誡之間的時 間間隔很長，懲誡對員工產生的效果就會削弱。在員工違規之後迅速地進行懲誡，員工會更傾向於承認自己的錯誤，而不是替自己狡辯，因此，一旦發現違規，要及時地進行懲誡。當然，注意及時性的同時也不應該過於匆忙，一定要查清事實，公平處理。
三、懲誡要講求一致性。
一致性要求對員工進行懲誡要公平。如果以不一致的方式來處理違規行為，規章制度就會喪失效力，打擊員工計程車氣，同時，員工也會對管理者執行規章的能力表示懷疑。當然，執行的要求並不是說對待每個人都完全相同，在懲誡員工的時候，應該在堅持原則的前提下，具體問題具體分析，當對不同的員工進行不同的懲誡時，應當使人相信這樣的處理是有充分根據的。
四、懲誡必須對事不對人。
對員工的行為進行懲誡是因為員工的行為觸犯了規則，因此懲誡應當與員工的行為緊密聯絡在一起，而不是與員工的人品聯絡在一起。要時刻記住，你懲誡的是違規的行為，而不是違規的人。懲誡之後，管理者應當像什麼都沒發生一樣，公平地對待員工。
五、懲誡時應當提出懲誡理由。
當對員工進行訓誡時，首先應當清楚地向員工講明在什麼時間內，什麼地點，什麼人，實施了什麼行為，違反了什麼規定，然後，應當給員工一個辯解的機會。如果管理者自身掌握的事實與員工講述的事差距很大，應當重新進行調查，同時，僅僅引證公司的規章制度還不足以作為譴責員工的理由，因為這樣他們往往認識不到自己的錯誤，而抱怨組織制度的不合理性。正確的做法是，向違規者講明違規行為給組織帶來的損失，比如，遲到會增加別的員工的工作負擔，影響整個組織計程車氣，導致組織的任務不能及時完成等等。
六、以平靜、客觀、嚴肅的方式對待員工。
懲誡是基於權力之下的一種活動，管理者在進行懲誡時，必須平靜、客觀、嚴肅地進行，以保證懲誡活動的權威性。懲誡不宜用開玩笑或者聊天的方式來進行，同時，也不能在懲誡時採取發怒、嚇唬等情緒化行為。
員工是企業發展所不可或缺的人力資源。在經濟高速發展、企業競爭日益加劇的當今社會，如何提高員工對企業的忠誠度和員工行為的投入度已經是企業管理者所面臨的必修課題，廣大企業管理者都希望員工遵守規章制度，為公司努力工作，要達到這個目的，通常有兩種方法：
獎勵和懲戒。
如果員工工作幹得好，管理者通常會對員工採取讚賞、加薪、提升等獎勵措施，以強化員工的行為，使他們把工作幹得更好。
如果員工違反了公司的規章制度，管理者通常會對員工進行懲誡，以便使他們改變自己的行為。懲誡可以使員工改變自己的不良行為，比如曠工、遲到、隨便請假等等，是管理工作中一個不可缺少的方面。但是如何懲誡員工才能收到預期的效果，而不至於使情況變得更壞，這裡面有一定的講究。
一、事先要讓員工瞭解公司的行為規範。
作為企業管理者，在對員工的違規行為進行懲誡之前，應當讓員工對公司的行為準則有充分的瞭解。如果員工不知道何種行為會招致懲罰，他們會認為懲誡是不公平的，是管理者在故意找茬兒。因此，為公司制定一個行為規範並公之於眾是至關重要的。
二、懲誡要講求實效性。
如果違規行為與懲誡之間的時 間間隔很長，懲誡對員工產生的效果就會削弱。在員工違規之後迅速地進行懲誡，員工會更傾向於承認自己的錯誤，而不是替自己狡辯，因此，一旦發現違規，要及時地進行懲誡。當然，注意及時性的同時也不應該過於匆忙，一定要查清事實，公平處理。
三、懲誡要講求一致性。
一致性要求對員工進行懲誡要公平。如果以不一致的方式來處理違規行為，規章制度就會喪失效力，打擊員工計程車氣，同時，員工也會對管理者執行規章的能力表示懷疑。當然，執行的要求並不是說對待每個人都完全相同，在懲誡員工的時候，應該在堅持原則的前提下，具體問題具體分析，當對不同的員工進行不同的懲誡時，應當使人相信這樣的處理是有充分根據的。
四、懲誡必須對事不對人。
對員工的行為進行懲誡是因為員工的行為觸犯了規則，因此懲誡應當與員工的行為緊密聯絡在一起，而不是與員工的人品聯絡在一起。要時刻記住，你懲誡的是違規的行為，而不是違規的人。懲誡之後，管理者應當像什麼都沒發生一樣，公平地對待員工。
五、懲誡時應當提出懲誡理由。
當對員工進行訓誡時，首先應當清楚地向員工講明在什麼時間內，什麼地點，什麼人，實施了什麼行為，違反了什麼規定，然後，應當給員工一個辯解的機會。如果管理者自身掌握的事實與員工講述的事差距很大，應當重新進行調查，同時，僅僅引證公司的規章制度還不足以作為譴責員工的理由，因為這樣他們往往認識不到自己的錯誤，而抱怨組織制度的不合理性。正確的做法是，向違規者講明違規行為給組織帶來的損失，比如，遲到會增加別的員工的工作負擔，影響整個組織計程車氣，導致組織的任務不能及時完成等等。
六、以平靜、客觀、嚴肅的方式對待員工。
懲誡是基於權力之下的一種活動，管理者在進行懲誡時，必須平靜、客觀、嚴肅地進行，以保證懲誡活動的權威性。懲誡不宜用開玩笑或者聊天的方式來進行，同時，也不能在懲誡時採取發怒、嚇唬等情緒化行為。