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1 # 馮少俠聊職場
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2 # 亞非帶你走進德國
獵頭需要注意什麼，這是一個非常有趣的話題。在我個人看來，有以下幾個步驟:
篩選崗位，有些坑不能踩
用人標準模模糊糊恍恍惚惚先招著試試的崗位不能接
用人部門沒有明確的預算的業務不能接
只給了白菜價讓你找大神的業務不能接
不顧企業現狀搜尋名校名企候選人的不能接
有覺得自己的公司或團隊前景好得不得了，恨不得候選人磕著頭才能見上一面的不能接
有常年委託獵頭公司找一個職位的不能接
初期崗位背書
公司整體發展什麼樣？做什麼產品？
崗位是補位還是新增？補位的話上一個 Leader 是什麼背景？新增的話產生這個職位的原因是什麼？
崗位候選人未來半年到1年的工作目標是什麼？要完成哪些任務？
具體崗位JD, 具體負責什麼事情？公司和直接老闆對崗位候選人的期望是什麼？
如果是管理性崗位需要了解技術和管理佔比多少？這個職位未來的成長路徑是什麼樣的？
崗位的組織架構，比如上下級關係，是不是matrix組織架構，下級帶多少人？有沒有層級關係？
彙報物件是誰？彙報物件的背景是什麼，風格什麼樣？
期望目標公司有哪些？該職位期望什麼的人才？
前期崗位蒐集和搜尋候選人
行業資訊蒐集，瞭解行業資訊，搜尋目標公司，瞭解目標公司的基本資訊（地點，各分公司）
分析JD和相關崗位人員簡歷
泛搜， 針對目標公司做簡歷搜尋，再針對職位在行業內和相關行業搜尋
定向搜尋，除在目標公司人才庫裡搜尋外，主要是到相關行業的類似職業裡去尋找合適人選。個人在德國感受最困難在於如何吸引潛在候選人並說服他們提供簡歷並應聘崗位。
非常有用的referral，唯一的途徑就是拿起電話，“給我推薦個人唄”，在cold call和warm call中拓展人才資源是唯一可行的手段。
中期面試篩選候選人
面試考察候選人崗位符合度
結合客戶給的薪酬範圍，先對候選人薪酬進行匹配
和候選人溝通職業發展軌跡、興趣點、跳槽動機，匹配客戶公司的文化、老闆的性格特點對薪酬範圍、能力等基本上匹配的人員進行遊說其跳槽
候選人面試和跟蹤
進入面試流程，安排候選人面試
告知候選人面試官情況，地點，時間和流程安排
及時進行雙方面試反饋
再次和候選人溝通興趣點、跳槽動機，匹配客戶公司的文化、老闆的性格特點對薪酬範圍，簽訂offer
保證候選人可以正常到崗，多問候選人幾個問題，比如如果你的薪水談下來滿意，你對客戶端的老闆、工作環境等都滿意，最終也簽了Offer了，你一般什麼時間提出辭職？你辭職時，你老闆留你，或者你老闆的老闆、你老闆的老闆的老闆留你，怎麼辦？你的同事們也留你，怎麼辦？你的老闆用什麼方法條件留你，你會考慮留下來？
回覆列表
看到這個問題我就覺得你沒有做獵頭的潛質，好不好做自己難道就不會調查嗎？要知道成為一個合格的獵頭首先就要學會收集資訊，這一關過不了，其他就不要想了。
喜歡與陌生人建立關係，不怕被拒絕獵頭每天都要需要打上百個電話，都是自己完全不認識的人，有時電話接通了，對方不說話，甚至會遭到對方的謾罵。
好不容易歷盡千辛萬苦找到了合適的人，由於大家才剛剛接觸，彼此的信任感還是很低的，這時聊的最多的就是工作的事情，只有等到彼此之間的關係逐漸熟悉了，才會聊點別的什麼，能不能成為被別人信任的朋友，關鍵就是要看自己的人際交往的能力了。
如果自己害怕與陌生人打交道，對不起你不適合做獵頭，趕緊去找別的工作吧。
要有超強的抗壓性，否則自己堅持不了多久想想自己在萬千人中終於找到一個合適的人了，趕緊聯絡企業客戶安排面試，客戶好不容易答應面試了，自己又開始擔心面試能不能過啊，面試一旦失敗，自己所有的工作都要從頭再來一遍。
還有更令人崩潰的，就是合適的人選參加了兩輪面試都順利過關了，自己相信第三輪也不成問題啊，可是他偏偏在第三輪落選了，希望又被殘酷的現實澆滅了。
這樣的大起大落不是每個人都能承受的，有些人就會很崩潰的。
有耐心，超強的學習能力獵頭需要經常研究各大公司的組織結構和薪資結構、人員職業規劃，同時也會關注競爭對手公司情況，隨時關注用人單位的用人需求與標準、公司文化。
同時自己在初入獵頭行業時會有一週左右的時間學習行業知識，自己能不能在這一週精準的學習到行業知識對今後獨立開展工作影響很大。
人員流動性很大，能夠堅持下來的都是精英由於獵頭行業入行門檻不高，只要自己敢於說話溝通，做事認真，基本都是可以入行的。
但是獵頭崗位是有很大銷售成分在裡面的，有些人不喜歡可能就會離開，能夠留下來的，無論學歷背景，還是交流溝通能力好的不多了。
而有些做到了業務比較熟練了，手上也有了穩定的客戶資源，自己就離職創業了，這也是獵頭行業被外界誤解的很大因素。
總之，每個行業開始時都不好做，都需要自己不斷的去實踐探索，對行業有了初步的理解後，才能開始認識它。