績效考核指標的權重設定，往往會參考以下原則：1、以公司總體目標為導向，與公司目標支撐關聯度越強的指標，權重應當越大2、對於影響總體目標達成的關鍵短板，希望重點改善或重點加強的指標，權重應當越大3、每一個指標的權重一般在5%~30%之間。如果某個指標的權重太高，可能會使員工只關注這一個指標而忽視其他，而如果權重過低，則不能引起重視，員工很可能會放棄這個小分。4、越是高層級的崗位，所承擔的經濟指標、結果性指標的權重越大。以上是從一般性操作的角度來說，那麼從權重設定的方法來看，常用的有以下方法：1、排序法就是羅列出某個崗位所有的績效考核指標，然後透過兩兩對比的方法對這些指標按照重要性進行排序，越排在前面的指標權重越大，越排在靠後的權重越小。這個方法只能確定各個指標的相對權重，對於設定指標的絕對權重的意義不是很大，相對權重確定後還是要按照其他方法來確定絕對權重的，另外，在對指標進行排序時也一定要有該崗位的上級、任職者和HR都一起參與才行2、德爾菲法從公司內外部選擇一部分專家分別對各個指標進行權重設定，然後由HR進行彙總平均，把彙總平均後的結果再反饋給這些專家，讓他們再根據第一次反饋的結果對自己設定的各指標權重分別進行調整，然後再給HR來彙總，二次彙總後基本確定各指標的權重(一般取整數)(專家可以包括：該崗位的任職者、上司、下屬、HR部門工作人員，如果可能也可以請外部專家參與)3、權值因子法按照幾個維度去評價這個指標：戰略相關性、緊急性、如果完成不了的危害程度等等，然後讓專家對這幾個維度分別進行評分，最後計算加權平均4、經驗法依靠以企業以往經營發展歷程比較熟悉的人員，透過參考對標企業的情況、對本企業多年發展的瞭解及個人的經驗判斷提出權重設定的建議。需要注意的是，績效指標不是一成不變的，其權重設定亦然，不論採用何種方式，都應當能夠透過績效指標的權重體現對公司目標達成的重要性和影響程度，權重設定應當將那些對公司目標達成起到決定性、關鍵性的指標權重傾斜，以強化績效指標的導向作用。

績效考核權重就是某績效考該指標（如業績、技能、態度等）在整體評價中的相對重要程度。

權重解釋

評價過程中的權重

　　權重表示在評價過程中，是被評價物件的不同側面的重要程度的定量分配，對各評價因子在總體評價中的作用進行區別對待。事實上，沒有重點的評價就不算是客觀的評價。

舉例

　　如：學生期末總評是對學生平時成績，期中考成績，期末考成績的綜合評價，但是這三個成績所佔期末總評的成績的比重不一樣。若平時成績佔30%，期中考成績佔30%，期末考成績佔40%，那麼期末總評=平時成績*0.3+期中考成績*0.3+期末考成績*0.4。 　　打個比方說, 一件事情, 你給它打100分, 你的老闆給它打60分, 如果平均, 則是(100+60)/2=80分. 但因為老闆說的話分量比你重, 假如老闆的權重是2, 你是1, 這時求平均值就是加權平均了, 結果是(100*1 + 60*2)/(1+2)=73.3分, 顯然向你的老闆那裡傾斜了。假如老闆權重是1，你的權重是3，結果是（100*3+60*1）/（1+3）=90。這就是根據權重的不同進行的平均數的計算，所以又叫加權平均數。