勞動力市場上的歧視，是指那些具有相同能力、教育、培訓和經歷並最終表現出相同的勞動生產率的勞動者，由於一些非經濟的個人特徵引起的在就業、職業選擇、晉升、工資水平、接受培訓等方面受到的不公正的待遇。
教育部發布的最新資料顯示，2017屆全國普通高校畢業生預計795萬人，比去年增加約30萬人。高校畢業生數量持續增加，使大學生就業形勢面臨較大壓力。在這樣的背景之下，社會就業體系能否做到機會公平極為重要。
近年來，國家和有關部門相繼出臺了多項政策和法規，旨在破除就業歧視、促進平等就業。然而，在勞動力市場上，形形色色的就業歧視依舊屢禁不止。北京師範大學勞動力市場中心日前釋出的《2016勞動力市場發展報告》顯示，2014年和2015年，男性大學畢業生初次就業率均比女性高約10個百分點。在高校畢業生求職過程中，諸如性別歧視、年齡歧視、學校歧視等現象普遍存在，且在一些用人單位中間逐漸有了“正常化”“合理化”的趨勢。這一問題值得有關部門高度重視。
在市場經濟下，如何招人、以什麼樣的標準招人，企業擁有自主權，但自主並不意味著不受任何約束。如果僅僅考慮如何降低企業用人成本，而置勞動權益保護法律法規於不顧，在性別、年齡等方面對求職者設定不合理的門檻，雖然可能帶來企業經濟利益最大化，但由此造成的負面效應不容小覷。
從經濟層面看，就業歧視降低了勞動力市場的配置效率。大學生勞動力市場是高校畢業生人才配置的重要場所。如果在勞動力市場中出現就業歧視，對人力資源的配置不是依靠其價格機制和競爭機制，而是用人單位憑藉買方優勢地位，根據其在性別、學校、戶籍等方面的偏好將畢業生分配到經濟活動中去。那麼，人力資源的配置就會由於人為干預難以達到最最佳化，造成勞動力市場的低效和失靈，而勞動力市場效率的降低最終將導致大量受過高等教育的人力資源的浪費。
從社會層面看，針對高校畢業生的就業歧視可能進一步加劇大學生就業困難。隨著高校擴招步伐的加快，高校畢業生數量逐漸增加，而近年來隨著經濟下行壓力加大，產業結構轉型升級，一些企業對勞動力的需求有所減少，一升一降之間加劇了就業崗位與人才供給的結構性失衡。“優先考慮男性”“僅限985、211高校畢業生”“本地生源”等歧視性條件，挑戰了畢業生的公平就業權，將會惡化人才競爭，使工作經驗較少的應屆畢業生，特別是非重點高校、女性畢業生的就業更加困難，從而從總體上加大了大學生群體就業難度。
更重要的是，由於就業歧視造成的就業困難勢必會影響家庭和個人對教育的投入。在一個社會流動相對順暢的環境下，人們存在著“高中生進入大學——大學生獲得文憑——國家、企業滿足人力資本需求”的發展路徑與職業期待。這條個人發展的鏈條能否實現，關係整個社會人力資本積累的數量與質量、人力資本結構的合理性，最終影響產業結構與新興行業發展。大學生求職過程中就業歧視的存在，使得家庭和個人對教育的投入不能順利轉換成就業時的產出，會降低他們對教育和人力資本投資的熱情，從長遠來看，最終會降低勞動力供給的質量。
中國《勞動法》和《就業促進法》均明確提出，反對一切形式的就業歧視。為畢業生營造公平的就業環境，必須多管齊下，形成社會治理的合力。只有各項措施給力，各個環節發力，才能有效破除就業歧視桎梏，在“促進社會公平正義”的時代考驗中，讓每一個求職者共享人生出彩的機會。
對於政府部門而言，需做好制度設計，讓制度更嚴密、法律更完善。在條件成熟時，適時出臺專門的反就業歧視法。只有相關法律和制度更具有可操作性，才能使負有法定監管職責的部門在執法時於法有據，遭遇就業歧視的大學生在維權時有法可依。要透過更加嚴格的監管和執法，及時糾正用人單位的違法行為，推動相關制度和法規真正落地。
同時，相關配套政策也應跟上，加大與就業制度相關聯的各項制度的改革，為人才合理流動創造條件。比如，在一些地區和行業，全面二孩政策放開之後，針對女大學生的就業歧視更加普遍。這是因為現行生育保險制度在一定程度上增加了企業的負擔和勞動力成本，進而導致企業不願意招收女性員工。對此，應透過調整和完善現行生育保險制度，分散用人單位在女性員工休產假時的人力資源成本，使女職工“自然附著成本”社會化，從而消除企業在招聘女大學生時的後顧之憂。
對於企業而言，需轉變固有觀念，樹立科學的用人觀，消除對勞動者的各種非理性偏見，讓那些真正適合企業的人才脫穎而出。須知，在性別、學校、戶籍等方面設定歧視性規定，可能降低了企業一時的用人成本，卻也傷害了企業社會形象，失去的可能是可以給企業帶來最大效益的真正人才。因此，應從企業長遠發展的角度出發，增強守法意識，規範招聘行為，給每一個畢業生創造公平競爭的機會。
勞動力市場上的歧視，是指那些具有相同能力、教育、培訓和經歷並最終表現出相同的勞動生產率的勞動者，由於一些非經濟的個人特徵引起的在就業、職業選擇、晉升、工資水平、接受培訓等方面受到的不公正的待遇。
教育部發布的最新資料顯示，2017屆全國普通高校畢業生預計795萬人，比去年增加約30萬人。高校畢業生數量持續增加，使大學生就業形勢面臨較大壓力。在這樣的背景之下，社會就業體系能否做到機會公平極為重要。
近年來，國家和有關部門相繼出臺了多項政策和法規，旨在破除就業歧視、促進平等就業。然而，在勞動力市場上，形形色色的就業歧視依舊屢禁不止。北京師範大學勞動力市場中心日前釋出的《2016勞動力市場發展報告》顯示，2014年和2015年，男性大學畢業生初次就業率均比女性高約10個百分點。在高校畢業生求職過程中，諸如性別歧視、年齡歧視、學校歧視等現象普遍存在，且在一些用人單位中間逐漸有了“正常化”“合理化”的趨勢。這一問題值得有關部門高度重視。
在市場經濟下，如何招人、以什麼樣的標準招人，企業擁有自主權，但自主並不意味著不受任何約束。如果僅僅考慮如何降低企業用人成本，而置勞動權益保護法律法規於不顧，在性別、年齡等方面對求職者設定不合理的門檻，雖然可能帶來企業經濟利益最大化，但由此造成的負面效應不容小覷。
從經濟層面看，就業歧視降低了勞動力市場的配置效率。大學生勞動力市場是高校畢業生人才配置的重要場所。如果在勞動力市場中出現就業歧視，對人力資源的配置不是依靠其價格機制和競爭機制，而是用人單位憑藉買方優勢地位，根據其在性別、學校、戶籍等方面的偏好將畢業生分配到經濟活動中去。那麼，人力資源的配置就會由於人為干預難以達到最最佳化，造成勞動力市場的低效和失靈，而勞動力市場效率的降低最終將導致大量受過高等教育的人力資源的浪費。
從社會層面看，針對高校畢業生的就業歧視可能進一步加劇大學生就業困難。隨著高校擴招步伐的加快，高校畢業生數量逐漸增加，而近年來隨著經濟下行壓力加大，產業結構轉型升級，一些企業對勞動力的需求有所減少，一升一降之間加劇了就業崗位與人才供給的結構性失衡。“優先考慮男性”“僅限985、211高校畢業生”“本地生源”等歧視性條件，挑戰了畢業生的公平就業權，將會惡化人才競爭，使工作經驗較少的應屆畢業生，特別是非重點高校、女性畢業生的就業更加困難，從而從總體上加大了大學生群體就業難度。
更重要的是，由於就業歧視造成的就業困難勢必會影響家庭和個人對教育的投入。在一個社會流動相對順暢的環境下，人們存在著“高中生進入大學——大學生獲得文憑——國家、企業滿足人力資本需求”的發展路徑與職業期待。這條個人發展的鏈條能否實現，關係整個社會人力資本積累的數量與質量、人力資本結構的合理性，最終影響產業結構與新興行業發展。大學生求職過程中就業歧視的存在，使得家庭和個人對教育的投入不能順利轉換成就業時的產出，會降低他們對教育和人力資本投資的熱情，從長遠來看，最終會降低勞動力供給的質量。
中國《勞動法》和《就業促進法》均明確提出，反對一切形式的就業歧視。為畢業生營造公平的就業環境，必須多管齊下，形成社會治理的合力。只有各項措施給力，各個環節發力，才能有效破除就業歧視桎梏，在“促進社會公平正義”的時代考驗中，讓每一個求職者共享人生出彩的機會。
對於政府部門而言，需做好制度設計，讓制度更嚴密、法律更完善。在條件成熟時，適時出臺專門的反就業歧視法。只有相關法律和制度更具有可操作性，才能使負有法定監管職責的部門在執法時於法有據，遭遇就業歧視的大學生在維權時有法可依。要透過更加嚴格的監管和執法，及時糾正用人單位的違法行為，推動相關制度和法規真正落地。
同時，相關配套政策也應跟上，加大與就業制度相關聯的各項制度的改革，為人才合理流動創造條件。比如，在一些地區和行業，全面二孩政策放開之後，針對女大學生的就業歧視更加普遍。這是因為現行生育保險制度在一定程度上增加了企業的負擔和勞動力成本，進而導致企業不願意招收女性員工。對此，應透過調整和完善現行生育保險制度，分散用人單位在女性員工休產假時的人力資源成本，使女職工“自然附著成本”社會化，從而消除企業在招聘女大學生時的後顧之憂。
對於企業而言，需轉變固有觀念，樹立科學的用人觀，消除對勞動者的各種非理性偏見，讓那些真正適合企業的人才脫穎而出。須知，在性別、學校、戶籍等方面設定歧視性規定，可能降低了企業一時的用人成本，卻也傷害了企業社會形象，失去的可能是可以給企業帶來最大效益的真正人才。因此，應從企業長遠發展的角度出發，增強守法意識，規範招聘行為，給每一個畢業生創造公平競爭的機會。