績效管理是現代企業經營管理活動中最基本的活動，是實現企業戰略目標的基礎工作。隨著當前績效管理理論的發展和實踐，企業績效管理體系日趨完善，我們對績效管理的各個環節的理解也越來越深刻。

而績效改進是績效管理系統能否有效執行的關鍵環節，透過在績效改進中運用人類績效技術,企業可以將分散的、孤立的績效管理過程如：績效目標的制定、績效結果的評估、差距分析、原因分析、培訓、激勵等加以整合,在各影響因素的動態聯絡中把握影響個人或組織績效的因素或結構,從而制定全面、有效的改進策略,科學化的加以實施,以實現組織績效迅速提高，企業核心競爭能力的提升，使企業在激烈的國際競爭中得以生存和發展。

目前，一些國內企業在績效管理的實踐中逐漸意識到了績效改進的重要性，想完善績效管理的這一關鍵環節的職能，但往往無從入手。那下面就讓我們來看看，國際先進企業的績效改進制度，能為我們提供一些什麼啟發。

通用汽車公司發展了兩本手冊，一本叫做主管手冊，一本叫做主管指引，此兩本小冊子將員工評價程式描述得較為詳盡。

主管手冊，包括了通用汽車公司人力資源管理系統為考績作業所設計的標準及程式。其中除各種表格樣本外還將考績作業所有步驟逐一列出。

主管指引是幫助主管們更容易瞭解手冊中所包括的標準與程式，其中還有自修練習，主管在接受課堂訓練前必須先完成這些練習。

人力資源開發評價標準有下面幾個目的：

對於整體評價被評定為“需大幅改進”的員工，管理階層需採取積極適當的行動。績效改進確能獲致如下結果：（1）使員工績效符合標準。（2）調換該員工至其他更能勝任的崗位。（3）將該員工解僱。為達成此等目標，主考人及其主管應在評價面談之前與人力資源部會商。所有這類案件均做一份績效改進計劃。 在與人力資源部會商時，人力資源部能幫助解決幾個評價的問題：具體指出該員工工作上的缺點。具體說明該員工未完成的工作，或無法接受的不良工作習慣與方法。對該員工績效產生負面影響的不當行為，應有例項說明。描述出管理階層要求的成果及行為，以及哪些成果與行為需要達到標準。同樣的，本項說明應具體。決定主管們有哪些事可做，來幫助該員工改進績效。如果員工工作缺點系由多種原因造成，通常將其歸為下列三類，再研究判斷各項工作缺點的成因。在決定主管應如何輔導時，此三類因素均應一一加以考慮。（1）缺乏技術或督導的能力。在某些情況下，員工不知如何完成主管要求他們的工作。已有的在職輔導或正式訓練可能不合適，或根本沒有。如果是這樣，應該提供必須的輔導或訓練。主管在制定輔導與訓練計劃時應具體，如誰來負責，何時完成等。（2）工作環境有問題。（3）工作缺點在有些情況下是因為績效標準不明確。這時就應把主觀的要求很清楚地向員工解說。其他工作環境的問題可能出在工作本身的設計。當某項工作接連數人的表現都不佳，或在某一級的工作分等中，過多的人績效有問題，就很可能是工作設計不良。另一種常見的原因是由於主管對員工績效的反應不當，或者間隔太久，或者不夠具體，或者太遲，而沒能以建設性的方式每天不斷地引導員工朝好的績效邁進。改正上述三項工作缺點的成因，力量全在管理者手上。如有這些情形存在，主管應予以改正來協助員工