善於提問，善於傾聽，善於觀察，注重細節。

如何快速瞭解一個人不如判斷一個人適合做哪種工作。一切源於你的崗位設定和用人需求。

成為專業的HR，要修煉好幾項核心能力。快速識人，就是其中之一。

下面分享筆者的一些經驗和建議。

一個人不經意間的做派，流露出的情感、做出的行為，往往是他內心深處（冰山以下部分）人格、價值取向的真實反映、真實折射。

比如幾個朋友一起吃飯。在飯桌上，上新菜時，一個朋友把它轉到自己這兒，夾一筷子放到自己盤子中。或者，菜還沒轉到自己處，就伸出筷子或者站起身去夾一筷子。如果這種情況偶爾出現，不說明什麼。但是，一次聚餐中，多次出現這種情況或者幾次聚會時，都會出現這個情況，你就可以下個基本判斷：他是比較自我的，偏向於以自己為核心，團隊中突出個人作用，計較個人得失。

對本部門、其他部門；對同級、對下級、特別是對上級；對組織內部、組織外部人員的（不同）態度，從各個側面（360°）地折射出一個人的真實人品、素質和能力。

實操中，不妨用一個簡化的120°模型測試，重點看一個人對待同級、下級和上級的不同態度。舉一個極端的例子——如果他對同級互相利用、對下級視而不見、對上級討好獻媚，且這種情況屢屢出現，大可遠離此人。此乃小人也。

專業機構編制的、有常模的（通俗講，足夠數量的、典型的、抽樣的對比人群）、經過反覆使用和最佳化的、個性量表是很有參考價值的。通常，將個性特徵、溝通方式、團隊合作、處理矛盾、領導力等做綜合測評。專業能力，透過專業測試、案例分析等解決。

好的測評量表或工具，會加入測謊選項，以便更全面、準確地瞭解一個人的特點。即便如此，測評的信度大致也就在0.3到0.5之間。這樣一個結果，是有重要參考價值的。

重要崗位（如高管崗、財務管理崗、骨幹技術研發崗等），往往是需要做背景核查的。核查物件是候選人的當下僱主及上一家或多家僱主，核查範圍包括崗位、職責、收入水平和結構、績效、有否失職瀆職行為、團隊精神和領導力等。

核查通常是在彼此比較滿意、雙方有明確聘用意向時，經合適的方式實施的，以便降低對候選人不必要的影響。

是多方面識別一個人的重要措施。按“勞動合同法”的規定，一年期勞動合同，試用期一個月；每增加一年，試用期增加一個月；試用期不合格的，可以解聘，也可以延長試用期，但最長不超過六個月。

筆者經驗，一個月初步判定一個人的人品和能力；三個月，就可以下個基本判定。當然，試用期是有成本的，也不是個快速識人的辦法。

概括一下，評價人時，要多關注“行勝於言”。言語會說謊，行為現本質。判斷一個人，要慎下結論——一次、兩次的表現，很可能是偶然性的；反覆、多次的相同或近似的行為，才可以下個大致結論斷。

最後，提一下有關“德與才”的決策。有德有才，大力重用；無德無才，立即解聘；有德小才，培養使用；有才無德，慎用或不用。

總之，評價一個人不是一件簡單的工作、不是一樁草率的事情、不是一個容易的決定。經驗教訓、專業測評工具、背景核查、試用期等等，都可以派上用場。

關鍵的關鍵，是用事實、資料和結果說話。