不同的企業不同的崗位選人細節都不一樣，沒有統一的科學標準，大概的步驟可以參考一下：

企業選人第一步是定崗，也就是明確崗位職責和要求，也可以說是人才畫像和人才地圖，什麼樣的人適合這個崗位，這樣的人一般出現在什麼地方。

第二步是選簡歷，選簡歷分硬性條件和軟性條件，人崗匹配講究核心要素的匹配，這就是硬性條件，軟性條件有彈性，把握彈性係數。

第三步是面試，面試是選人的關鍵步驟，現在很有企業在面試環節是屬於“隨意麵試”、“暢所欲言"，面試最忌諱的就是隨意，針對不同的崗位設計標準化面試流程，包含標準面試官、標準面試提問及標準評分機制，透過專業技能、過往成績、綜合素質、心理素質、職業規劃、價值觀幾個方面去參考並設計流程。

第四步是背調，透過對人才前單位同事或領導的評價，犯罪記錄及家庭情況再做綜合評分。

關於企業在招聘、選拔過程中有哪些科學的步驟，有關人力資源管理的書籍說得很多，我從企業實踐角度說說幾個有效的招聘、選拔細節。

關於待遇，如果企業效益一般，薪酬沒有明顯高於同行，那就不要僅僅在月薪多少上做文章，可以附加提供食宿、交通、每週休假兩天、節假日放假、帶薪培訓、在職學習取得進步（獲得文憑、資格證、職稱）有獎、國家法定節日有福利、獎金（月、季、年）等等。月薪是硬的，其他是軟的。但是，同樣可以吸引人。譬如，提供食宿不僅可以解除外地人員的後顧之憂，還可以為加班和人員管理提供便利，一舉多得。哪怕月薪少些，而提供食宿反而更有助於招聘。

關於學歷，除非是專業技術崗位，否則，不要把學歷條件設定過高。例如普工，再如銷售崗位或普通文員，不需要多高的學歷。學歷條件過高，既攔住了合適招聘物件進入的路，也是人才浪費，增加用人成本。這一點是許多企業招聘時易犯的錯誤。

招聘一般是由人資部門主導的。但是，面試時要有具體用人部門的人參加，從崗位專業角度來選人，更容易把人“選對”。

面試關可以適度寬鬆。面試不怕不合適的人偶爾進來（試用期還有二次淘汰，可以補救），而是怕有些合適的人第一次就被拒之門外，沒有補救機會，很可惜。

面試不僅要看現實能力，更要看“潛質”，看培養前途。能力強的成熟人才可遇不可求。企業招聘其實是尋找有培養前途的人，也就是經過試用期的歷練就可以基本滿足崗位需求的人。但是有些企業招聘心急，想招到拿起來就用的人。抱著這樣的心態選人，就會把一些有潛質的人排除掉，大大降低招聘效果。

重初試輕試用是不可取的。初試是為試用服務的。不重視試用，新人得不到鍛鍊，有用之人發現不了，有能力的人因“水土不服”而站不住腳。試用期要安排品質好、能力強的人專人代教，關心愛護新人，要讓新人學會做人、做事，適應新的環境，融入大家庭。跟好人學好人。一個好老師，可以帶出一幫人，因此，務必重視代教老師的人選。試用期沒有人代教，新人會覺得受冷落，在新環境裡茫然不知所措，學不到東西，心神不安。試用期沒有好人代教，新人走不上正路，前面的招聘成果盡失。

德能勤績，四門功課缺一不可。在這裡要重點說說這個“勤”字。勤本身是值得肯定的，但是在企業光有勤是遠遠不夠的，有時“勤”還是能力差、效率低的表現，是“窮忙”，是在做浪費資源的無用功。因此，要擺正勤和能的關係，能在先勤在後。“勤能補拙”在企業實踐中有時是不怎麼有效的。“勤”是工作態度，最容易被看出來，表面文章和勤有時容易混淆，也最容易“討人喜歡”，獲得較高評價，產生考核偏差。能力強的人更會用巧勁，工作效率高，反而看不出“勤”。因此，要看辦事能力和最終業績，不要被一些所謂的積極肯幹、勤勤懇懇的現象遮住慧眼。有苦勞沒功勞，做事沒效果，不是企業需要的。企業要正確對待聽話的“小綿羊”和勤懇的“老黃年”，這兩類人在企業選拔人員時要適當避免錄入。這和道德沒關係，和企業性質有關係，企業是經營主體，不是慈善機構。這一點在試用報告中要牢牢把握，否則招聘效果大打折扣。