成功的職業生涯需要員工與企業雙方面的共同努力與配合，它是實現企業內部人力資源的培養和使用，以及調動員工工作熱情和充分激發員工潛能的重要手段，關係到員工個體發展以及企業未來的發展。 在社會的變革步伐中，企業能否留住人才，不能僅僅依靠薪酬的提升，企業是否能提供員工發展的平臺，也成為員工選擇企業的重要因素。因此無論個人和企業都需要對職業生涯進行規劃、管理，把個人的願景與企業的願景有效融合，達到企業管理與員工職業生涯規劃管理的有機結合，這是現代企業贏得競爭優勢的有效途徑。 一、職業生涯規劃的意義 職業生涯規劃，是指組織和員工基於員工個人和企業組織兩方面的需求共同制定的個人發展目標與發展道路的活動。職業生涯管理是透過提供有針對性的職業生涯資訊和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動。 以往員工和企業的關係是建立在彼此信任和固定不變的基礎上，而現代員工和企業關係開始趨向於不固定期限的、靈活的安排，員工流動率加大，它以固定合同或約定代替了人們之間以前的相互預設。儘管傳統的長期固定關係已發生了改變，但企業仍然需要員工的忠誠和穩定，這就需要企業主動介入員工的職業生涯規劃和管理，培養員工對企業的歸屬感和認同感，實現員工和企業共同發展。當個人職業發展與企業職業需要達到均衡協調時，就能滿足企業與其所屬員工雙方發展的需求，實現員工不斷成長、企業不斷髮展的目的。同時，企業要創造個人職業生涯發展空間，為員工建立職業生涯發展規劃，幫助他們向更高的層次發展。例如，為他們提供具有挑戰性的工作，加強員工生涯規劃的培訓，及時公佈企業內部的空缺職位，使企業內部的職業通道能暢通起來，幫助員工實現自我，最終達到員工個人發展與企業長遠發展的互動互贏效果。 二、當前企業職業生涯管理現狀分析 1.沒有搭建完善的人才流動機制。在很多企業中，沒有一套完善的優進絀退動態管理機制來為員工職業生涯規劃目標創造條件。在企業內部，透過競爭上崗，員工可以自己選擇崗位，但是晉升通道及晉升方式單一，公司很少明確指出各類人員的晉升條件、晉升年限和選拔程式，沒有建立健全激勵和約束機制來有效打通員工職業發展通道，人才沒有得到應有的重視提升，而不合格員工也沒有及時淘汰。 2.人力資源管理體系滯後。很多企業在人力資源體系中，較多地考慮了薪酬和考核的作用，而忽視了對人員可持續利用的深入探究。在人才的培養上，未能充分重視透過人才選拔培養機制來加強關鍵重要崗位專業人才隊伍的建設，透過最大限度地挖掘現有人才的潛力來培養和穩定優秀人才。往往在人才結構上，關鍵崗位就一兩個核心人員，不注重人力資源積累，人才梯隊建設出現斷層現象，一旦關鍵人才流失，核心資源和技術也被帶走，企業的損失必然不小。 1.職業生涯的設計模式。在員工職業生涯規劃的過程中，設計可替換的多通道職業生涯發展路線尤其重要。一般企業的職業生涯路線往往是單線條的，專業通道、技術通道或者是管理通道。在發展通道上，單線條式的職業生涯路線會使得專業技術人員在地位、薪酬、發展機會等諸多方面均不如管理人員。這就需要根據企業規模和企業的長期發展規劃，設計專業、技術和管理通道並行的多種職業生涯發展體系，讓員工職業發展的方向更加廣闊。透過提供縱向的工作序列和一系列橫向的機會，確立員工的縱向職業發展通道和橫向職業發展通道。多通道職業生涯發展體系建立在某些層次的經驗的可替換性， 員工可透過公司需要或個人興趣愛好、專業經驗、學歷、職稱資格、職位職務的提升，在不同的縱向職業發展通道間進行轉換，實現自身職業發展。這比單線職業通路更現實地代表了員工在企業中的發展機會均等。 2.規劃員工職業生涯通道。企業要針對員工個人提供相應的支援和幫助，內部各級管理者要承擔起輔助下屬職業生涯設計的職責，對於員工的職業發展給予具體的指導。首先企業要教育員工樹立正確的職業生涯觀，同時，要提供職業能力測評幫助員工正確認識自己，指導員工掌握正確的職業生涯規劃方法，使他們的職業生涯設計符合個人特點。二是做好職業工作與培訓。公司要建立完善的職業培訓體系，包括基本素質及崗位技能提升的培訓和職業生涯設計相關的培訓，讓員工在日常的工作和學習中獲得職業發展。三是建立後備隊伍人才庫，針對關鍵崗位的現狀及趨勢，科學制定培養鍛鍊計劃，分期分批進行後備人員培養。四是做好職業生涯規劃的調整。具體實施過程中，注意及時反饋有關資訊、並做出相應調整。既要使得職業生涯規劃方案對員工有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業未來發展的需要。
成功的職業生涯需要員工與企業雙方面的共同努力與配合，它是實現企業內部人力資源的培養和使用，以及調動員工工作熱情和充分激發員工潛能的重要手段，關係到員工個體發展以及企業未來的發展。 在社會的變革步伐中，企業能否留住人才，不能僅僅依靠薪酬的提升，企業是否能提供員工發展的平臺，也成為員工選擇企業的重要因素。因此無論個人和企業都需要對職業生涯進行規劃、管理，把個人的願景與企業的願景有效融合，達到企業管理與員工職業生涯規劃管理的有機結合，這是現代企業贏得競爭優勢的有效途徑。 一、職業生涯規劃的意義 職業生涯規劃，是指組織和員工基於員工個人和企業組織兩方面的需求共同制定的個人發展目標與發展道路的活動。職業生涯管理是透過提供有針對性的職業生涯資訊和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動。 以往員工和企業的關係是建立在彼此信任和固定不變的基礎上，而現代員工和企業關係開始趨向於不固定期限的、靈活的安排，員工流動率加大，它以固定合同或約定代替了人們之間以前的相互預設。儘管傳統的長期固定關係已發生了改變，但企業仍然需要員工的忠誠和穩定，這就需要企業主動介入員工的職業生涯規劃和管理，培養員工對企業的歸屬感和認同感，實現員工和企業共同發展。當個人職業發展與企業職業需要達到均衡協調時，就能滿足企業與其所屬員工雙方發展的需求，實現員工不斷成長、企業不斷髮展的目的。同時，企業要創造個人職業生涯發展空間，為員工建立職業生涯發展規劃，幫助他們向更高的層次發展。例如，為他們提供具有挑戰性的工作，加強員工生涯規劃的培訓，及時公佈企業內部的空缺職位，使企業內部的職業通道能暢通起來，幫助員工實現自我，最終達到員工個人發展與企業長遠發展的互動互贏效果。 二、當前企業職業生涯管理現狀分析 1.沒有搭建完善的人才流動機制。在很多企業中，沒有一套完善的優進絀退動態管理機制來為員工職業生涯規劃目標創造條件。在企業內部，透過競爭上崗，員工可以自己選擇崗位，但是晉升通道及晉升方式單一，公司很少明確指出各類人員的晉升條件、晉升年限和選拔程式，沒有建立健全激勵和約束機制來有效打通員工職業發展通道，人才沒有得到應有的重視提升，而不合格員工也沒有及時淘汰。 2.人力資源管理體系滯後。很多企業在人力資源體系中，較多地考慮了薪酬和考核的作用，而忽視了對人員可持續利用的深入探究。在人才的培養上，未能充分重視透過人才選拔培養機制來加強關鍵重要崗位專業人才隊伍的建設，透過最大限度地挖掘現有人才的潛力來培養和穩定優秀人才。往往在人才結構上，關鍵崗位就一兩個核心人員，不注重人力資源積累，人才梯隊建設出現斷層現象，一旦關鍵人才流失，核心資源和技術也被帶走，企業的損失必然不小。 1.職業生涯的設計模式。在員工職業生涯規劃的過程中，設計可替換的多通道職業生涯發展路線尤其重要。一般企業的職業生涯路線往往是單線條的，專業通道、技術通道或者是管理通道。在發展通道上，單線條式的職業生涯路線會使得專業技術人員在地位、薪酬、發展機會等諸多方面均不如管理人員。這就需要根據企業規模和企業的長期發展規劃，設計專業、技術和管理通道並行的多種職業生涯發展體系，讓員工職業發展的方向更加廣闊。透過提供縱向的工作序列和一系列橫向的機會，確立員工的縱向職業發展通道和橫向職業發展通道。多通道職業生涯發展體系建立在某些層次的經驗的可替換性， 員工可透過公司需要或個人興趣愛好、專業經驗、學歷、職稱資格、職位職務的提升，在不同的縱向職業發展通道間進行轉換，實現自身職業發展。這比單線職業通路更現實地代表了員工在企業中的發展機會均等。 2.規劃員工職業生涯通道。企業要針對員工個人提供相應的支援和幫助，內部各級管理者要承擔起輔助下屬職業生涯設計的職責，對於員工的職業發展給予具體的指導。首先企業要教育員工樹立正確的職業生涯觀，同時，要提供職業能力測評幫助員工正確認識自己，指導員工掌握正確的職業生涯規劃方法，使他們的職業生涯設計符合個人特點。二是做好職業工作與培訓。公司要建立完善的職業培訓體系，包括基本素質及崗位技能提升的培訓和職業生涯設計相關的培訓，讓員工在日常的工作和學習中獲得職業發展。三是建立後備隊伍人才庫，針對關鍵崗位的現狀及趨勢，科學制定培養鍛鍊計劃，分期分批進行後備人員培養。四是做好職業生涯規劃的調整。具體實施過程中，注意及時反饋有關資訊、並做出相應調整。既要使得職業生涯規劃方案對員工有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業未來發展的需要。