1，首先，你的勞動合同上有沒有關於，公司有權調崗調薪的條款，如果有，且你已簽名確認，那麼公司是有權給你調崗調薪的，當然這有個前提，就是調崗位不能帶有侮辱性，懲罰性或其它違法性質的，說直接一點，不能降低你的工資，不能把你弄去掃地，或做繁重的體力活等，當然如果出現這種情況，勞動者可以拒絕去到新崗位上班，繼續在原崗位打卡上班，如果公司強迫你，你可以選擇報警或錄音錄影片作證，以公司未提供正常的工作環境為由提出解除合同，從而申請獲得經濟補償金，即通常所說的N倍標準，和懷孕女職工98天假期工資，這裡有個關鍵點，如果你接受了新崗位上班，且上班超過一個月，會預設勞動者同意新的崗位上班了；

2，其次，如果你的勞動合同上沒有，公司根據需要有權調崗調薪的條款，那麼勞動者完全拒絕公司的調崗調薪要求，這裡勞動者注意，不要隨意在同意調崗調薪書面上簽名同意，公司私自調你的崗位，你完全不用理，直接在原崗位上班，如果公司強制你換到新崗位，那你直接報警，以公司未提供正常的工作條件為由，且要回報警回執，或者直接錄音或影片，證實你拒絕了公司違法調崗要求，再是公司以此為理由，說你違反了公司的規章制度，進而解除勞動關係，那麼恭喜你，你將獲得雙倍經濟補償金，即2N，和懷孕期間至少98天的正常工資，這些都是有相關法律法規的，無須擔心。

3，綜上所述，你不要自己主動解除勞動關係，來要求獲得經濟賠償金，要把主動權掌握在自己手中，讓公司先違法，這樣勞動者才有理由獲得經濟補償賠償，且不要聽信公司的任何口頭承諾或調動，除非你有錄音或影片證明的證據。

針對這個問題，我們要結合實際情況來看，並非所有的調崗都必須要經過員工同意的。

在我們正常的印象裡，工作崗位屬於勞動合同約定的必備條款之一，因為崗位的調整應當屬於勞動合同內容變更，既然是變更，就得與員工協商一致。的確，大部分情況下都是這樣。

一些特殊情況下，企業是擁有經營自主權的，也就是組織架構調整、崗位調整這一塊，如果公司有充分的理由，是可以無需經過員工同意進行調崗的，比如員工已無法勝任當前崗位、公司因經營戰略造成某個部門某個崗位取消等等。舉個例子，如果某崗位不適合孕婦工作，那麼這個時候公司是有權對孕婦進行調崗的，並不是其是否同意才能決定的。

一、公司對懷孕期間員工調崗的理由是什麼，是否充分？這是最關鍵的，如果公司有充足的理由證明孕婦必須要調崗，那麼只需要盡到告知義務，而不需要經過其同意的。

二、公司的這個調崗有沒有存在侮辱性和針對性，這個就看前後崗位的關聯性。如果說安排一個辦公室員工去掃廁所，這就屬於存在侮辱性。

三、前後崗位之間的工作關聯性，應按照公司可安排的工作崗位先後順序來進行。比如一個文員崗位，首先公司應優先安排到文員崗位上，如果沒有則應安排到近似崗位上，如果還沒有，則安排到具有關聯性的其他崗位上。如安排到陌生崗位上，則公司還需要對員工進行相應的培訓。

四、因懷孕期間被調崗，那麼不能降薪，也就是要確保工資不變。因為這個與“不能勝任工作調崗”不同，不能勝任工作調崗，一般工資可以隨著崗位變動而變動（當然公司要有制度支撐），懷孕期間調崗一般是因為客觀原因造成的。

綜上所述，公司是否是私自調崗或是違法調崗，得看符不符合以上條件。實際中，因生病、懷孕等調崗的案例不在少數，因為存在客觀原因造成的調崗，還是有所不同的。所以，我們一定要實現判別公司是屬於合法調崗還是單方面違法調崗！