1、要提高招聘效率，在招聘渠道多元化，廣告、網際網路、熟人介紹、獵頭、中介、勞務輸出公司、校園招聘等，根據所需要的崗位要求選擇合適並多元化的招聘方式；與相關的機構建立長期的合作關係；

2、效率主要體現在時間限上，在規定要求的時間內招聘到人員，有效率還不夠，還要有效果，也就是招聘到的人員在三個月內的穩定性；

3、 人員在初選時，注意篩選簡歷時與招聘要求的符合性，儘量做到較高有匹配度；面試時嚴格把關，做到知人、知崗和匹配工作，以保障人才的適應性；

4、在人員初入職的三個月內，人事做好新入職人員的輔導與協助工作，做好崗前培訓工作，解決生活與工作中的難題，時刻關注新員我動態，並做好相關工作，以確保新員工的穩定性，以達到良好的招聘效果；

作為一名HR，每到招聘旺季都感覺膽戰心驚。人招來了，又走了，還算是比較好，遇到一個人都招不來的尷尬局面，每天就得被用人部門催命一樣催招聘。

收到用人部門的需求，興沖沖地找了50份候選人簡歷，結果用人部門一份都不想選，勉勉強強就挑了一份。叫來一面試，結果還是不符合需求。

如果碰到職位稀缺，難以找到對標候選人的情況，那就更讓人難過了。

但是，以上其實都不是問題。薪酬，福利，發展空間都有的話，很難說吸引不了候選人。最怕就是用人部門異想天開，結果給的預算還超級少，並且對公司的實力過分迷之自信。

「哎呀，我們要求又不高，只是想找個英日韓三語流利的會計而已嘛。」

「哎呀，就差個程式設計師了。什麼？他不會寫CSS？不上夜班？不會修電腦？」

開著4000元的工資，就算能把發展前景說得天花亂墜，也不可能從阿里京東挖出管理層的人。

但是既然用人經理有了大膽的想法，HR就很容易成為背鍋俠。選不到合適的候選人，面不到合適的求職者，沒辦法用低成本挖出BAT的員工……

面對各方的壓力，HR如何才能提高招聘的效率呢？

一、明確招聘需求

招聘需求是招聘活動實施的前提。在招聘前，要對接好各部門用人需求及詳細

二、用視覺化工具展示公司的人性化

視覺化工具包括招聘海報、H5或者網頁連結，招聘職位話術，儘可能做的體現出公司的人文關懷。

三、招最合適的，但不一定是最好的

每個公司招聘都希望招到最好的人選，但是優秀的人才往往索取的薪資較高，所以有的時候“合適”才是最佳選擇。

四、總結出適合自己的面試話術

面試的freetalk的部分，大部分HR會問：你對我們公司還有什麼想問的麼？

而聰明的HR都會把這個問題轉化成更核心的問題。

比如例舉一些與業務相關或是自己有感而發的問題，這樣既不生硬也可與應聘者拉近距離。

五、保持冷靜

面試過程中可能會出現許多令你意想不到的狀況，在你驚訝之前要學會不露聲色，不要情緒化。

及時想好應對策略，畢竟面試的主導人是你方。

六、面試流程簡單化

人力資源部門是新人瞭解公司的第一步，所以一定要體現出工作的專業性，讓第一印象無形中得以昇華。

七、招聘前端背景調查不可忽略

為了避免簡歷造假等不可控的因素出現，HR在招聘前端就要做好風控工作。

所以HR要注重員工職前背調的重要性，以避免無效面試、損耗企業成功的情況出現。