毫無疑問，企業盈餘管理的終極目的是十分明確的，即獲取私人利益。一般認為，透過盈餘管理獲取私人利益的主體是掌握企業管理權的高階僱員，包括總經理、部門經理和其他高階主管。現代意義上的公司制企業是以所有權與經營權的分離為基礎的，公司的大股東可能並不參與日常經營管理，真正掌握管理權的往往是公司的高階僱員。
由於管理者與股東的目標並不完全一致，他們都有各自的小算盤。因此，委託——代理關係一經建立，道德風險、信任危機等問題也將隨之產生。為使二者的目標趨於一致，委託方（股東）通常採用業績——報酬激勵的方式來促使管理者盡最大努力工作。
管理激勵機制產生了雙重效應。
一方面，它使管理者的管理活動迅速向股東的目標靠攏；另一方面，它又使管理者更積極地謀求任期內自身利益的最大化，包括報酬最大化、更多晉升機會等。為此，管理者就有動因採用盈餘管理來達到自己的目的。如果淨利潤低於獎金方案的下限，管理者就有可能進一步降低淨利潤。
這樣，下一年度得到獎金的機率就會增加。相反，如果淨利潤高於獎金方案的上限，管理者在計算報告利潤時就會盡量去除超過上限的部分，因為這部分利潤得不到獎金。只有當淨利潤在獎金方案的上限和下限之間時，管理這才會有增加報告利潤的動機。此外，管理者在卸任之前通常會選擇有利的會計政策調增報告利潤，以獲取最後一次高額獎金。
同樣，業績較差的企業管理者在任期將到時，為防止或推遲被解僱，也會利用盈餘管理來粉飾真實業績。但是，一旦管理者的變動得到確定，管理者便可能降低當期利潤，以增加未來盈利的可能性。在實行承包制的企業中，管理者進行盈餘管理以達到獲取個人利益的目的的可能性更大。
管理者報酬與會計利潤掛鉤的制度原本是用來消除股東與企業管理者之間的信任危機，但實施的結果卻是事與願違，非但沒有消除危機，反而加深了危機。最終的結果是管理者透過盈餘管理獲取了巨大的私人利益，而股東、底層僱員卻成了名副其實的受害者。
毫無疑問，企業盈餘管理的終極目的是十分明確的，即獲取私人利益。一般認為，透過盈餘管理獲取私人利益的主體是掌握企業管理權的高階僱員，包括總經理、部門經理和其他高階主管。現代意義上的公司制企業是以所有權與經營權的分離為基礎的，公司的大股東可能並不參與日常經營管理，真正掌握管理權的往往是公司的高階僱員。
由於管理者與股東的目標並不完全一致，他們都有各自的小算盤。因此，委託——代理關係一經建立，道德風險、信任危機等問題也將隨之產生。為使二者的目標趨於一致，委託方（股東）通常採用業績——報酬激勵的方式來促使管理者盡最大努力工作。
管理激勵機制產生了雙重效應。
一方面，它使管理者的管理活動迅速向股東的目標靠攏；另一方面，它又使管理者更積極地謀求任期內自身利益的最大化，包括報酬最大化、更多晉升機會等。為此，管理者就有動因採用盈餘管理來達到自己的目的。如果淨利潤低於獎金方案的下限，管理者就有可能進一步降低淨利潤。
這樣，下一年度得到獎金的機率就會增加。相反，如果淨利潤高於獎金方案的上限，管理者在計算報告利潤時就會盡量去除超過上限的部分，因為這部分利潤得不到獎金。只有當淨利潤在獎金方案的上限和下限之間時，管理這才會有增加報告利潤的動機。此外，管理者在卸任之前通常會選擇有利的會計政策調增報告利潤，以獲取最後一次高額獎金。
同樣，業績較差的企業管理者在任期將到時，為防止或推遲被解僱，也會利用盈餘管理來粉飾真實業績。但是，一旦管理者的變動得到確定，管理者便可能降低當期利潤，以增加未來盈利的可能性。在實行承包制的企業中，管理者進行盈餘管理以達到獲取個人利益的目的的可能性更大。
管理者報酬與會計利潤掛鉤的制度原本是用來消除股東與企業管理者之間的信任危機，但實施的結果卻是事與願違，非但沒有消除危機，反而加深了危機。最終的結果是管理者透過盈餘管理獲取了巨大的私人利益，而股東、底層僱員卻成了名副其實的受害者。