（1）企業領導層應該瞭解高層員工的真實需求
對於大多數企業的領導層來說，首先應該反思自己是否真正瞭解高層員工的真實需求。例如，對於員工來說，他真實地想吃土豆絲，而領導層卻拿出了水煮魚，儘管某種程度上來講水煮魚要比土豆絲更貴一些，領導也確實有投入，但員工卻並不滿意。這就是沒有真正瞭解員工真實需要帶來的矛盾，因此作為企業領導層應首先了解高層員工是否把薪酬放在重要位置，物質激勵又是否是其唯一需求。
馬斯洛需求層次理論將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實現需要，而高層管理人員其需要動機著重又分為高成就需要、高權力需要以及高歸屬需要，對此華恆智信多年的實踐經驗表明，高層人員更多需要的是企業對其的尊重，包括對其價值、觀點等的尊重。因此，對企業領導層來說，只有真正地瞭解高層員工真實需求後，制定的相應的激勵政策才有發揮作用的可能。
（2）企業領導層需要重新審視現行的激勵政策
當企業領導層經過前期的調查發現，物質需要仍是高層員工比較關心的，甚至是唯一的激勵要素時，此時的現金等物質激勵還是沒有產生應有的效果或效果不佳時，企業此時就需要從自身的激勵政策進行思考。正如前期研究所發現的，在奴隸制度下，奴隸的全部勞動成果都歸奴隸主所有，其工作積極性必然不高，而在封建制度下，農民交完地租之後剩下的成果都歸自己所有，其在一定程度上感覺是為自己在勞動，其工作積極性就會有所提高。因此，激勵政策的制定如果本身就出現問題，那麼再多的激勵舉措，也不會起到提高員工工作積極性的效果。而最好的激勵政策應該是使員工感受到工作是為自己而做，自己的價值能夠在工作的收益上有所體現，因此華恆智信研究團隊建議企業可以採用封建制或專案制的激勵政策。
總之，企業領導層在對高層管理人員進行激勵政策的制定時，應該在瞭解員工真實需求的基礎上再採取相應的激勵方法，改變傳統激勵政策，使員工的價值與收益的改變相掛鉤，做到多勞多得，做到按需激勵，唯有如此，才能更好的發揮高層管理人員的工作積極性，更大程度上改善工作績效，實現企業的長遠發展。
真正面向未來的薪酬是這樣的——KSF薪酬全績效模式！
採用KSF薪酬全績效，可以讓員工找到自己的方向和價值，企業也可以提供多渠道給員工加薪，每一個加薪渠道都是面向未來的，這是管理者最好的薪酬激勵模式。
（1）企業領導層應該瞭解高層員工的真實需求
對於大多數企業的領導層來說，首先應該反思自己是否真正瞭解高層員工的真實需求。例如，對於員工來說，他真實地想吃土豆絲，而領導層卻拿出了水煮魚，儘管某種程度上來講水煮魚要比土豆絲更貴一些，領導也確實有投入，但員工卻並不滿意。這就是沒有真正瞭解員工真實需要帶來的矛盾，因此作為企業領導層應首先了解高層員工是否把薪酬放在重要位置，物質激勵又是否是其唯一需求。
馬斯洛需求層次理論將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實現需要，而高層管理人員其需要動機著重又分為高成就需要、高權力需要以及高歸屬需要，對此華恆智信多年的實踐經驗表明，高層人員更多需要的是企業對其的尊重，包括對其價值、觀點等的尊重。因此，對企業領導層來說，只有真正地瞭解高層員工真實需求後，制定的相應的激勵政策才有發揮作用的可能。
（2）企業領導層需要重新審視現行的激勵政策
當企業領導層經過前期的調查發現，物質需要仍是高層員工比較關心的，甚至是唯一的激勵要素時，此時的現金等物質激勵還是沒有產生應有的效果或效果不佳時，企業此時就需要從自身的激勵政策進行思考。正如前期研究所發現的，在奴隸制度下，奴隸的全部勞動成果都歸奴隸主所有，其工作積極性必然不高，而在封建制度下，農民交完地租之後剩下的成果都歸自己所有，其在一定程度上感覺是為自己在勞動，其工作積極性就會有所提高。因此，激勵政策的制定如果本身就出現問題，那麼再多的激勵舉措，也不會起到提高員工工作積極性的效果。而最好的激勵政策應該是使員工感受到工作是為自己而做，自己的價值能夠在工作的收益上有所體現，因此華恆智信研究團隊建議企業可以採用封建制或專案制的激勵政策。
總之，企業領導層在對高層管理人員進行激勵政策的制定時，應該在瞭解員工真實需求的基礎上再採取相應的激勵方法，改變傳統激勵政策，使員工的價值與收益的改變相掛鉤，做到多勞多得，做到按需激勵，唯有如此，才能更好的發揮高層管理人員的工作積極性，更大程度上改善工作績效，實現企業的長遠發展。
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採用KSF薪酬全績效，可以讓員工找到自己的方向和價值，企業也可以提供多渠道給員工加薪，每一個加薪渠道都是面向未來的，這是管理者最好的薪酬激勵模式。