績效管理與工作分析的關係：
1、工作分析是人力資源管理與開發中一項最基礎的工作，也是績效管理工作開展的基礎，公司關鍵業績指標縱向、橫向分解的依據是部門、崗位的權責劃分，除了承接公司關鍵業績指標分解外，每個部門和崗位還必須根據其職能職責提煉部分考核內容，職能職責劃分、部門崗位設定都是工作分析的輸出成果。
2、不進行工作分析或工作分析不科學不合理對績效管理將帶來矛盾和困惑。比如工作量劃分不合理，多勞的員工本身就有怨言，在績效考核中也容易導致“多幹多錯、少幹少錯、不幹不錯”的不公平現象;比如：有些企業部門設定過多、崗位設定過細，業務流程支離破粹，在績效考核的時候就會面臨公司關鍵業績指標難以找到主責部門、自然也難以分解……
3、績效管理也可以作為驗證工作分析是否合理的依據，企業可以根據績效管理中發現的問題重新最佳化工作分析結果。
職位評估與薪酬福利的關係：
一句話：職位評估的結果決定薪酬福利的高低。具體來說就是，透過職位評估將企業的崗位劃分為從高到底的不同等級，每個等級對應的工資標準也是從高到低有所不同。各等級的工資標準可以是一個具體數值，也可以是一個區間值。當工資標準為區間值時，兩個等級之間通常會有一定的重疊度。職位評估與工資的關聯度更大，與福利的關聯度較小，福利通常是根據崗位性質、職務等級、工作年限等區別設計。
績效管理與工作分析的關係：
1、工作分析是人力資源管理與開發中一項最基礎的工作，也是績效管理工作開展的基礎，公司關鍵業績指標縱向、橫向分解的依據是部門、崗位的權責劃分，除了承接公司關鍵業績指標分解外，每個部門和崗位還必須根據其職能職責提煉部分考核內容，職能職責劃分、部門崗位設定都是工作分析的輸出成果。
2、不進行工作分析或工作分析不科學不合理對績效管理將帶來矛盾和困惑。比如工作量劃分不合理，多勞的員工本身就有怨言，在績效考核中也容易導致“多幹多錯、少幹少錯、不幹不錯”的不公平現象;比如：有些企業部門設定過多、崗位設定過細，業務流程支離破粹，在績效考核的時候就會面臨公司關鍵業績指標難以找到主責部門、自然也難以分解……
3、績效管理也可以作為驗證工作分析是否合理的依據，企業可以根據績效管理中發現的問題重新最佳化工作分析結果。
職位評估與薪酬福利的關係：
一句話：職位評估的結果決定薪酬福利的高低。具體來說就是，透過職位評估將企業的崗位劃分為從高到底的不同等級，每個等級對應的工資標準也是從高到低有所不同。各等級的工資標準可以是一個具體數值，也可以是一個區間值。當工資標準為區間值時，兩個等級之間通常會有一定的重疊度。職位評估與工資的關聯度更大，與福利的關聯度較小，福利通常是根據崗位性質、職務等級、工作年限等區別設計。