感謝邀請。題注這個有點太過於極端。企業剛起步，能力太強的人不會來這裡你根本給不了它想要的，所以留不住他。能力一般的人可以助你早期的企業的維護，就是所謂的“小白兔”員工。他們沒有太強的能力所以也沒有太大的野心，不會犯大錯誤，服從命令，聽從安排。這是企業發展初期需要的人才。企業發展初期輸不起，不能大刀闊斧的進行，只能摸著石頭過河，小心翼翼的經營。企業需要綠葉，如果公司個個都是寧缺毋濫的“老虎”，一山容的下嗎？

企業剛起步，招人真的很難。我記得若干年前第一次起步的時候，抱著寧缺毋濫的態度，連續面試幾周都沒有合適人選。後來又去了一家小公司，依然面對找不到人的尷尬，再後來才發現，可能這麼做才是對的：

1、寧缺毋濫是長期觀念，這一點不用懷疑，長起來看也不需要變化；

2、寧缺毋濫中的“濫”有時候無法絕對評估，特別是在公司初期，所以可以選取相對好的錄用。我們很多時候是可以判斷出出那些絕對的“濫”的，這些堅決不用；

3、公司初期，沒規模沒品牌，招不到人是大問題。所以必須做好本公司的形象建設，應聘者主動投遞數量決定結果；

4、招人本身就附帶風險成本，招5個，留1個好的 比 幾個月不錄用一個來的高效。

5、人群有從眾效應。再優秀的人選，看到你們公司就1、2個人，總覺得不好；反之，哪怕放3-5個普通水準的充門面都好的；

6、學會剎車比踩油門更重要。

企業人才搭建是企業長續經營的核心關鍵，所有的工作都有人來規劃研討執行，沒有人的企業，肯定是不能長久和持續做大的。因此，一定要先選擇優先用人。

但從推動企業執行效率和經營績效提升的角度看，不是什麼人都能為企業所用。企業的用人標準一定和企業階段發展要相匹配。

所以，你提的問題，從企業經營的角度看，出發點就不成熟。任何企業都不可能是人就要。是人就要的企業基本不存在，那成了“傳銷拉人頭”和“黑心磚窯”了。

其次，企業用人也不能寧缺毋濫，人才的發掘以及如何讓人才人盡其能為企業發揮效率，不光是從員工的角度出發，還要看組織經營管理者的用人及培養人的水平。

企業追求的是，不能大幅度缺人，也不能員工冗餘效率降低，更不可能是人就要，寧缺毋濫。說這些話的企業經營者可能企業經營在人才招聘和培養上遇到問題，有點著急了。

我個人的建議是：該招還的招，但不能沒有要求和底線招人。要看人的綜合素質和開發培養潛力。因此，平衡好招聘人才和企業用人的需求。著急就少降低第一點招聘條件。不著急就提升招聘條件。一定要先滿足公司人力需求，再逐步透過調整滿足價值需求。否則，只能上級領導或者老闆親力親為，更是什麼也幹不好！

企業做產品和用人是一個概念。

你選擇最優秀的人，你的產品也會被要求做到極致，比較苛刻。

你選擇一般的人，你的產品更大眾化，你也比較能容人，你的產品也會被更多人認可。

企業起步時聚攏的人，將來都是元老級人物，也是企業的骨幹和中堅力量，他們的品行和能力直接影響著將來企業的形象和好壞，前人的教訓給我們一個警示：一個老鼠壞一鍋湯。

主要是看崗位的需求吧，專業性不強的崗位可以擇優錄取，相對專業或要求比較高的崗位，當然是寧缺毋濫。都說沒有不合適的人，只有不合適的崗位。這個就看HR的能力了。把對的人放到合適的崗位上就是最完美的。

企業剛起步也好，就看你們是做什麼的，是不需要特專業的人才。如果是一般企業，只有先有人才能生產，新企業招工也容易。如果是老企業人偏偏不好招，因為人都被他們騙怕了。很多人寧願歇著也不去老企業上班，就是因為老企業越做越奸。

人不會做什麼都無所謂，只要你肯努力學習，世上無難事嗎！企業不停招工的目的就是促進工人的競爭力，企業招到滿意的人為止，兩不誤事。

我覺得還是原則品性好的吧，不然的話一種是在你困難的時候，不能陪著你共渡難關。要不就是學成以後，直接跳槽。再有就是那種整天帶著負面情緒工作的，他雖然不走，但是還不剩走了，他把你的整個團隊弄得分崩離析，簡直就是個攪屎棍。

所以我認為還是品行最重要，能力可以後天培養。

企業剛起步，最關鍵的是打好穩固的基礎，而穩固的基礎靠什麼，靠的是資源，包括人（管理人員和生產人員），裝置（硬體和軟體），環境（內部環境和外部環境），研發（產品，專案的研製）運作（整個生產體系和管理體系運作過程），銷售（包括整個營銷鏈及售後服務）。

所有的這些起關鍵作用的是人，所以要用人得當，知人善用，極盡其才。企業剛剛起步，更應該這樣，因為這是企業發展的關鍵環節。如果隨隨便便找些人，能為企業做什麼，為企業的發展反而增加了難度。成了阻礙障礙。

有的企業為什麼幹了好多年，還只是勉強維持還有的瀕臨倒閉，因為舊的觀念，舊的思想，跟不上時代的發展，領略不到市場需求，掌握不了更新的商業資訊。還是老本本在原地打轉轉，人得突破思想，容納百川，融入新鮮血液，接受新科技，新資訊。並且能有效的運用實施。靠的人才去策劃，運作，管理，實施。所以，用人的選擇很重要！