1績效管理與薪酬管理1.1績效管理是企業(組織)根據一定的績效評價考核辦法透過對企業員工績效進行持續開放溝通反饋,並就組織目標和目標實現達成共識,以達到改進組織績效目的的過程。績效管理是一個持續的過程,其目的在於透過績效反饋員工們繼續恰當的行為並改正不恰當的行為,促進組織整體的績效改進。1.2一般來講企業績效管理包括績效計劃、績效監控、績效輔導、績效考核(評價)、績效反饋、績效改進、績效結果的應用等幾個方面。1.2.1績效計劃。績效計劃是績效管理的第一個環節,也是績效管理的起點。績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望並得到員工認可的過程。它不但要包括組織對員工工作成果的期望,還包括組織希望員工表現的行為和使用的技能。績效計劃的制定與企業戰略相關,有利於企業戰略的實現,同時還要有可測量性,要可以量化的考核評價。1.2.2績效監控。績效監控是指在績效考核評價過程中企業內部管理者為了掌握下屬的工作績效而進行的一系列活動。績效監控主要是透過管理者和員工持續的溝通,觀測、預防或解決績效週期記憶體在的問題,更好地完成績效計劃。績效監控的優點在於可以隨時發現員工工作中出現的問題並及時加以調整。1.2.3績效輔導。績效輔導是指透過績效監控,在掌握了下屬的工作績效的前提下,為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。績效輔導就是幫助員工解決當前績效實施過程中出現的問題,貫穿於績效實施的整個過程,是一種經常性的管理行為。1.2.4績效考核。績效考核是指企業為了實現生產經營目的,根據績效計劃,在運用特定的標準和指標的基礎上,採取科學的方法,對承擔生產經營過程及結果的組織或個人完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。1.2.5績效反饋。績效反饋是績效管理過程中的一個重要環節。它主要透過考核者與被考核者之間的溝通,就被考核者在考核週期內的績效情況進行面談,在肯定成績的同時,找出被考核者工作中的不足並促使其加以改進的過程。績效反饋的目的是為了讓員工瞭解自己在本績效週期內的業績是否達到所定的目標,行為態度是否合格,讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在並制定績效改進計劃,同時,管理者要向員工傳達組織的期望,雙方對績效週期的目標進行探討,最終形成一個績效合約。1.2.6績效改進。績效改進是指透過找出組織或員工工作績效中的差距,制定並實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。績效管理理念和傳統績效考核理論最大的區別就是,績效管理增加了績效反饋和績效改進,把以考核為目的的績效考核改變為了促進績效改進為目的的績效管理。1.2.7績效結果的應用。績效管理有兩個重要目的一個就是績效的改進,第二個重要目的就是績效結果的應用。績效結果的應用反過來又可以促進企業績效的改進,對組織而言,如何應用績效考核的結果同樣是至關重要的。從人力資源管理的各個方面來講,績效考核的結果可以應用於人員招聘、職位調整、薪酬發放、獎金分配、員工培訓與開發、職業生涯規劃。1.3薪酬管理就是指一個企業(組織)根據所有員工所提供的服務來決定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中,企業必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式做出決策;同時,作為一種持續的組織過程,企業還要持續不斷的制定薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通,同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而後不斷予以完善。1.4薪酬管理有四個主要方面:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策。1.4.1薪酬體系是指在薪酬管理中決定企業的基本薪酬以什麼為基礎發放的體系。目前國際通用的薪酬體系有:職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系;在中國目前在這三種薪酬體系中,職位薪酬體系應用範圍最廣。職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系就是指在企業在確定員工的基本薪酬水平時所依據的分別是員工所從事工作自身的價值、員所掌握的技能水平及員工所具備的能力或任職資格。職位(崗位)薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系,而技能和能力薪酬體系是以人為基礎的薪酬體系。1.4.2薪酬水平是指企業中各個職位、各個部門以及整個企業的平均薪酬水平。在傳統的的薪酬水平概念中,更多的是關注企業的整體的薪酬水平,而現在越來越多的開始關注職位和職位之間或者不同企業之間同類工作崗位的薪酬水平,而不再是籠統的拿企業平均薪酬水平來對比。1.4.3薪酬結構是指在一個企業的內部不同職位的薪酬水平之間的相互關係,它主要涉及薪酬的內部一致性和內部公平性問題。在企業總體薪酬水平確定的情況下,員工對企業內部薪酬結構極為關注,薪酬結構實際上反映了企業對職位重要性和職位價值的看法。1.4.4薪酬政策主要涉及的是企業的薪酬成本與預算控制方式以及企業的薪酬制度、薪酬規定等;企業薪酬政策必須確保員工對薪酬系統的公平性看法以及薪酬系統有助於企業以及員工目標的實現。