單位正好有一個部門解散了，賠償一個月工資給員工。

作為企業，裁員違約方，要規避和員工的解約風險，無非就是賠償不超出合理範疇或更低的賠償資金，但作為員工，想得到更多的解約賠償費，如何規避風險就是設法把給員工的賠償金在法律規定的合理情況下降到最低。

在一線城市，多數企業都是按國家勞動法規定來落實用工政策，如果企業戰略需要做出裁員策略，都會按用工合同和勞動法標準來賠償員工，如果有異議，作為弱勢一方會尋求勞動仲裁來解決，只要員工證據充分合理，基本上會贏。

因此如何規避這個風險，或者將風險降到最低，需要在招聘或者平日裡培訓的時候，一定要在勞動法框架下要和員工前期簽好協議，迫不得已解約時不至於出現超出預期的情況出現，如果企業真出現問題，多數員工還是會理解的。

當然，風險最低的還是，企業要不斷創新，與時俱進，期望裁員這種情況不要出現在大家身上。

你這個問題涉及的面有些大了，我看了半天都不知道怎樣回答才能完全的將這個問題回答完，讓你滿意，因為這是一門專業的課程，基本上能講半天的課時，想了想還是簡單的給你回覆一下以期望能夠給你提供一些些幫助，供你參考：

隨著中國的改革開放越來越強烈，企業之間的競爭也伴隨而來，現在的很多行業完全成了一片紅海，血流成河，這也間接的導致了很多因為經營不善的企業不得不裁員以壓縮成本，那麼企業勞動用工在這個過程中該怎樣規避風險，我的建議有以下幾個方面：

第一：勞動合同的解除只有兩種辦法：一種是協商解除，第二種是非法解除。要規避勞動用工的解約風險，那麼久需要明白兩種解除勞動合同的合法理由都有哪些方面；

第二：非法解除勞動合同的後果：支付兩倍的經濟補償金，作為企業管理者就需要明白和衡量孰輕孰重，所以怎樣計算經濟補償金，它和經濟賠償金的區別就是一種是協商一致，一種是企業單方面解除；

第三：規範企業的用人管理制度，尤其是用人部門的直線經理，讓他們有一種標準的用人觀念，並且要嚴格要求他們不能隨意的自行解聘員工，在實際工作中很多直線經理會直接解聘部門員工，而作為企業的人事部門往往是最後知道的，這無形之中增加了解約風險。給企業造成了較大的損失，所以必須明確，員工的解約必須是由人事部門來完成的。

第四：勞動合同條款制定的時候因為專業度不強，導致勞動合同部分條款屬於無效條款，而這些無效條款往往隱藏著更大的解約風險；比如勞動時間，法律規定了一週工作時間不能超過40小時，而在實際工作中很多中小企業週六上午都是在做培訓，如果算在工作時間裡明顯非法，該怎樣活學活用就考驗了HR部門的專業度和靈活性。

第五：在企業的人事管理制度中一定要明確，所有的員工離職，必須提交書面性的辭職報告，口頭辭職無效，包括員工的兼職行為以及打卡制度，如果違反該怎樣處理；

第六：“三期”女員工能否合法解僱，以及怎樣才能合法解僱的技巧；

第七：協商解除協議簽訂後，員工突然反悔或者協商解除的補償金並沒有按照規定核算，但員工同意簽字瞭然後反悔的預案評估。

第八：做好離職程式的合法性風險性評估；

我以上只是將員工解約時候會經常遇到的風險簡單的說了一下，當然還有一些不全面。

聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；

首先，全球裁員100萬人，都與你沒有直接關係。

其次，如果你們公司感受到壓力，準備裁員，需要按照下面的程式辦理：

需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

裁剪人員需要提前30天（試用期員工提前3天）通知到本人，按照規定支付經濟補償。如果要求員工接到通知立即走人，需要在前面的基礎上增加支付1個月工資。

這是基本要求。如果屬於土豪單位，多支付經濟補償，相信沒有人會拒絕。

要想詳細瞭解用工風險，最好先詳細閱讀《勞動合同法》。