用激勵理論提高員工的積極性，這裡從兩個方面去理解，一個是刺激苦幹，而另一個是激勵巧幹，這兩種形式有著截然不同的作用，所以說是要有方式方法的。

這理論能激勵員工積積極性，說明這理論是合理，才能讓員工信服，否別，可以不接受，這就不存在什麼剝削。所謂剝削，只能存在於不依合同辦事，超過’日期或工時，不另外付給超出日時的工資，才可說是對員工的剝削。，

激勵體系的三個基本要素：人，目標，讓人達成目標的激勵方法。三件事都不容易：正確的目標；正確的激勵方法；正確的人。 ​

重複一種工作，手能磨出繭子來。重複一句話，耳朵也能磨出繭子來。

記得有一本書，叫“理論與實踐”還是要到現實中來，拋棄唯我主義，你認為的，和你聽說的，不一定是真實的情況，拍馬的太多，真信以為真了，影響正確的決策和公司的正常發展。

還是多瞭解一下職工的現實狀況，員工的思想和決策者的想法，根本就不在同一個緯度上。

可以換位思考一下，“我是一線員工，我聽了領導的激勵，我會怎麼樣”。

隨著社會的發展，和人的思想開放，畫餅充飢顯然已經過時了，慷慨激昂的講話，已經變成了一種形式，走走過場而已，人們的耳朵已經聽膩味了。

認清現在社會的現象，就要去變革，改變套路，摸清形式，用另一個方法去激勵員工的積極性。一味的守舊是不可取的，將熊熊一窩，兵熊熊一個。既然能問這樣的問題，心態還是很好的，是值得肯定的。

不加工資、口頭鼓勵就是耍政治流氓。也就是說，給老闆講奉獻精神可以，給領導講犧牲精神也可以，對於工人唯獨只能講加工資！因為對於工人而言，他們唯一的自由只有要求加工資。在傳統資本主義的公司治理結構中，工人是最沒有言論自由丶思想自由和行動自由的。公司領導層在管理工人的過程中大多都是採用法西斯軍國主義的方式進行彈壓式管理。比如公司領導叫建一個微信群，加群的工人只能在群裡回答是或者收到，不允許作任何評論、議論或反駁。只要工人敢發言輕則被警告丶處分，重的會被線下的人事部開除。也就是說，在現代化的4G網路中，工人最基本的言論自由都被領導層非法剝奪了，一切權利在群主和群管理手上，而群管理和群主享有絕對權利，可以不接受任何群成員監督、舉報。在這種最基本的言論自由都不給工人的公司治理結構中，唯一吸引工人的關鍵詞只有“加工資”，而不是什麼犧牲、奉獻。工人說，領導和老闆犧牲了、奉獻了，房子、車子、票子、媳婦、兒子都有了，工人犧牲了、奉獻了，仍然是除了一日三餐啥都撈不著。

不知道用的哪種激勵理論，應該不是公平理論。激勵理論來源於對人類思想與行為關係的研究，特別是企業日常管理實踐。管理者自覺或不自覺的都會用到激勵理論。假設員工與企業簽訂固定工資勞動合同，員工按時上下班，完成企業安排的工作，企業按期給付員工固定工資。這是不是就用不到激勵理論了？如果員工在某項工作中表現優異，管理者及時予以表揚，員工獲得了滿足感，雖然工資沒漲，也可能在其後的一段時間內繼續表現優異。企業通常提拔在日常工作中表現優秀的員工作為基層班組長，不是因為其管理能力強，更多是對員工集體起到激勵作用。激勵理論是在固定工資之外給予員工或引導員工獲得某種額外的收穫，除了物質上的更多是精神上的滿足，使員工自願的為企業做出更多的貢獻。並不會招致員工的反對。但是正確運用激勵理論，要綜合考慮各地的文化環境，政策環境，經濟水平和自身企業特點及員工素質。可千萬不要邯鄲學步。採用精神激勵可能調動不了員工參與積極性，而採用物質激勵，例如績效考核，如果考核結果不公平，違反了公平理論，效果會適得其反。即使考核結果容易做到公平的簡單勞動，如果工資總額不變，部分員工超額勞動獲得額外工資，而另外一部分員工即使沒被減少工資，僅僅未獲得額外工資，如果獲得的額外報酬與超額產品的比值低於固定工資與正常產品定額比值。企業額外獲利了，員工從整體上受損了，當然是企業套路員工了。未獲得額外報酬的員工必然會反對。