職業應聘中經常會出現被HR忽悠，能把HR害了，也是不簡單，

比如簡歷造假

學歷虛報

職位虛報

面對這一類的不誠信的應聘者，HR最為妥善的就是解除勞動合同

一。錄用條件是否明確，

二。企業是否核查了相關資訊，

三，偽造或隱瞞的程度，

四，工作情況，狀態

當然啦，最好的還是針對二線崗位做出相應的績效考核。如ppv 產值量化薪酬模式

PPV產值量化薪酬模式

1、不再為員工加工資、加多少、如何加而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值專案。

2、員工做不好，不再是扣工資，而是減產值。根據結果核算產值工資。

3、員工調崗或增減工作專案，不再是工資只能加不能減、不關注工作成效，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。

4、員工想獲得更高收入，不要等到年底加薪、考核評級，只要願意付出、貢獻、超越、挑戰，實現自己為自己加薪。

1.注重職前調查。可委託專業機構作一下職前調查；最簡單的要向以前工作單位打電話聯絡確認一下，如電話和聯絡人都不對的，直接取消。

2.在中國裁判文書網上輸入該應聘人員和原工作單位，瞭解是否與原單位發生過爭議。

3.核實身份資訊，委託專業機構調查戶籍資訊、社保資訊。（調查要取得被調查人同意的授權）

4.指定醫院進行個人健康體檢，瞭解應聘人員的健康狀況。

5.調查核實學歷、技能證書、職稱等資訊。

以前公司招聘營銷專員時，一位28歲的女子來應聘，看履歷不錯，三年多同崗位經驗，形象和溝通能力都挺好，但是在面試時，覺得她有點心不在焉，而且離職四個月沒找工作，當時她的解釋是休息一段時間後才出來，但正常來說休息1-2個月正常，休息4個月說不太過去。

讓HR到前單位做背景調查，得到的資訊女子離職的原因是準備結婚，但女子在給我們的簡歷上寫的是未婚，面試時HR問過她的家庭情況，她含糊的表示過目前沒男朋友。

應聘者的私生活，不是我們關心的，對公司而言，只需知道有沒有欺瞞。我讓HR通知女子進行職前體檢，體檢合格後可以入職，結果女孩自行放棄。

當時我的判斷是，女子可能是結婚後懷孕，不知因為什麼原因想重回職場，《勞動法》對孕期員工的保護，大家都懂，如果她表明有孕在身，很難有公司願意接收。三四個月後，和同事聚餐時，同事突然跑來和我說，遇到那女孩在大廳吃飯，還真是大著肚子，至於是否在其他公司入職，就不清楚了。

這算不算“應聘欺詐”，見仁見智，但對HR而言，要避免被應聘者入職後弄得措手不及，令公司遭受損失，有幾點要注意：

1、職前背景調查一定要做到位，不是簡單打個電話給原公司是否有這個人就可以，該瞭解的情況一定要了解，特別是在職期間的表現和離職的真實原因，能挖出多少，很考驗HR的溝通能力；

2、職前體檢必不可少，不要去小醫院隨便糊弄，走形式主義沒有意義，還是應該去正規的體檢中心做常規檢查，該花的成本不能省，這樣能避免後面很多糾紛，特別是大企業，長期和醫院定點合作，其實費用並不高；

3、對於背景資料模糊，無法調查的應聘者一定要小心，儘量不要合作，這點對普工緊缺的製造業很難，但往往問題就是在這種無可奈何中出現，而且很多有組織的團伙，也是看中了這一點，知道企業的難處，為了生產而放寬招聘要求；

4、對中高層崗位的應聘者，利用好網路，目前很多資訊資料都可以在網上查到，關鍵崗位（如財務總監，董事會秘書等），有專業的獵頭背書最好，沒有的話，花點費用讓專業的背景調查公司查清楚，防患於未然永遠勝於事後救火。

說到底，要想做到規避欺詐，HR的責任心和企業的重視程度少不了，但最重要的還是成本投入，不花錢辦大事，那說說就好，所謂的企業規範管理，全是成本在哭泣。