這個你還沒有想明白啊。

1、你想到這個問題的時候，領導早已經想到了

（1）沒有透過正常晉升渠道來增加待遇，事出反常必有妖，為什麼？

（2）透過考核來拉平，難道別人沒有考核？如果有，拉平是不是需要操作，誰有操作的權利和能力？當然是領導，也就是這個增加是領導說了算；

（3）分攤，當然不合理，為什麼要這麼做？

（4）這個你想到了，領導也想到了，包括不是勞資員的人肯定也覺得不對，難道沒有人去提，委婉的或者直接的？為什麼？

2、勞資員屬於執行者，不是決策者，甚至不是影響者

既然領導都想到了，那你執行就是了，至少是不違法的，領導想到了，肯定知道不合理，但是還是這樣決定了，那麼對於不合理的判斷對於他來說沒有影響，而且你的崗位決定了你影響到他的可能性很小。

唯一有一點就是萬一這樣的不合理引起非常大的反彈，領導可能會讓你背鍋，只是你的委婉的說法並不能避免背鍋哦。

3、領導做決定的合理性不是由你判斷的，他有他的想法

我們可以試著猜一下他的想法：

（1）他本意是不想提拔這個同事，只是有不得已的原因，或者是上級領導的關照，或者是推不開的人情，或者是其他原因，而這種不合常規的做法，一方面是在表示自己的不滿，另一方面也會給幕後的人一個說辭，難以服眾，所以只能委屈一下。

（2）這個被提拔的人是他想幹掉的人，只是由於各種原因不能如願，那麼這種提拔就是把他架到火上，包括分攤的事情，把他變成眾人的敵人：看，你們被分攤都是因為他。結果，你懂的。

（3）領導弄出個不合理事件，然後守株待兔，看誰對他提出意見，當面提意見的還好，至少是直接的人，背後嚼舌頭的或者向總公司反映的，不能對他傷筋動骨，還可能把自己摺進去，而對於領導來說就揪出來不聽話的......

說不定，他等的就是你，因為想換個勞資員，呵呵，玩笑。

（4）還有就是殺雞儆猴，做給別的主任看，一箭三雕：

你們看著，不聽話的，我就嚴格考核，600別想拿到，拿到也是分攤，讓你們到火山烤烤測試，準備以後統一都考核，先拿這個新的主任開刀，看看別人的反應，調整自己的方式方法用分攤的方式測試分公司員工的反應，順便替換一些人，原因嘛，不支援考核之類的帽子都可以扣啊4、自保還是需要的，就是當面溝通

（1）表達自己支援領導工作和考核的決心。

（2）表達方式不合理帶來員工反彈的擔心，希望領導指點一下，怎麼能夠合理的處理員工的質疑甚至意見，畢竟分攤了人家第一個要問勞資員嘛。

（3）透過溝通測試領導的真實想法和意圖，然後決定自己的下一步行動。

切記，沒有摸清楚領導意圖的時候，不要隨便去委婉，你的意見只是意見，決心和擔心比意見好用。

最後，我想說的是，按照600的數額和操作的謹慎，這麼要麼是國企，要麼是國企化的企業，應該不是一二線城市的，為了600多，還真不至於。

每個單位績效分配很難做到所謂絕對的公平，所以，面對所謂不公平的績效分配，自己首先要有一個分析和評估，第一是明顯的不公。要麼是領導有私心，這種很難糾正；要麼是領導有疏忽，這種很容易糾正。遇到這種情況，正確反映訴求就行，一般會有一定說法。第二種是有一定差別對待。這種情況很難免，而且難以糾正。可以反映訴求，一般不會有結果，期望在其他方面得到照顧。第三種是自己認為不公。很多時候又這種情況，自己認為不公，但在領導和其他同志看來是公平的，這就要注意，說的過多領導認為是太計較，同志認為你小氣。所以在正式反映前，自己要做好判斷。除非單位很不靠譜，大多數情況是自己判斷錯誤。

績效發放不合理，作為勞資員只有提出問題，至於要問你做就不是自己能做主的了。想要提出這個問題可以從兩個地方下手，一個是領導方面一個是即將提拔的那位同事下手。

從領導下手的話，就假裝並不知道這件事情，去詢問領導增加這位同事增加的工資怎麼核算，領導表示透過績效考核來增加工資的時候，再提出如果這樣做這筆錢是會攤在員工身上，到時候員工來鬧怎麼辦。並表示一下自己在這個崗位上工作，就要好好工作，為公司考慮，如果同事鬧起來會影響公司的工作。

另外一個就是從同事下手，同事不是透過正常晉升機制晉升的，其他同事肯定或多或少還是有怨言，找這位同事交談的時候委婉提出這件事，為了在公司不得罪太多人，這位同事應該也會找領導談，這樣也不用透過自己去找領導了。

找您的主管進行績效面談，需要注意一下幾方面的問題：

說明績效考核不公平的依據、為什麼、怎樣才是公平的。不公平給企業帶來的損失是什麼，需要從企業的角度去與主管進行溝通，才會有效果。