1.工作業績的表述:求職者在表述完工作業績，那麼你可以再多問同行的資訊，比如說競品與本產品有哪些不同，同行都在做哪些佈局？對於此，你們的團隊有怎樣的應對？

如果他能夠說出一些細節上的東西，或者情景再現，那麼他在這個領域的經驗還是OK的。

2.從他面試表述過程中，注意他的一些肢體語言。比如說撓頭或者碰鼻子，說明該應聘者有些緊張和不自信，那麼可以更深入的詢問更細節的問題。比如說對方的團隊領導是誰？有怎樣的性格？

俗話說商場如戰場，知己知彼才是決勝的王道，如果不瞭解這些，那他在面試過程中，就會暴露肢體語言所表達的問題。對此，就要其再多進行幾回合的問答了。

3.現場模擬題目和情景，要應聘者回答:回答幾個問題不能夠完全的說明這個員工的實力，可以透過現場的情景再現，要應聘者來做回答。考驗的是應聘者的現場應變和實戰的能力。

4.配合心理測試:在員工填寫簡歷的時候，再要求應聘者填寫心理測試，以便作為用人參考。

5.背景調查:透過與他的前任公司瞭解，進行對該員工的評估，如果簡歷與電話的說法不一，那麼也就說明他是誇大了自身的能力。

希望以上回答能夠幫助到你。

實現證明，舉個例子一個人無論多少人崇拜，認可，無論怎麼證明自己都毫無意義，為什麼因為中國最早當的老兵有體會，怎麼個體會呢？戰場上不是你生就是我死但這不是唯一的方式還有一種不是我勝就是你敗，證明自己的就是戰勝對方失敗，還有哪怕失敗了但是一些方式、建議對勝利有關而沒采用才失敗透過這些就正明是人才。人才是做出來的不是說出來的更不是捧出來的，因為華而無實的東西在真正的亂世中只有死路一條。光說不練嘴巴拭，光練不說假把式，做出來的事實證明才是真把式才能證明自己。事實可以摸黑但是事實無法改變也是最能證明的方式。假的東西永遠有漏洞和問題。所以這應該證明自己是人才最的最佳方式？

首先你自己要定義好什麼是人才？

或者明確點：具有哪些才幹的對你來說是人才？

這些搞清楚了，你就有了明確的評判標準

很多時候，人們會糾結於

人品與能力

踏實與冒險

等等等等

主要還是取決於你對於人才的定義

而實際上也是人無完人，有特殊才能的人往往很個性

先學會如何當伯樂。有一雙發現人才的慧眼，當然自身的素質必不可少。各個領域都有人才，關鍵是這個人在該領域是否有獨立的思想，超一般的眼光，做事獨到，與眾不同，並堅定地去實現。

對人才的評價，我只看兩點：個性成熟度和專業成熟度，細化為三個指標：視野、格局和心態。我認為這三點是一個人與另一人的根本區別。當然落實在執行中就是：有沒有責任心？能不能搞定？前者是存在的前提，後者是成為高管的基礎。