上班感想要從你到這個單位的感受寫起。一你應聘該單位前的感想二、進入公司後，同事間的感情，公司的紀律和文化三、影響到你的某方面，要正面的，使得你明白了什麼道理和清晰了目標就這樣去組織就OK了#####看例文上班了沒有了校園時期的談笑風生，也沒有了聯想翩翩，生活也開始趨於平淡，每天開始於了三點一線，上班——吃飯——睡覺，三點一線週而復始，總是想寫些東西表達下我的心情，聽著音樂，腦海裡閃過一陣陣的意識流 1·鄭州 來到鄭州有半個月了吧！也沒有記起是什麼時間來的？每天都擠著公交車，我就開始懷念三門峽屬於我們的私人大巴，它總是靜靜的給我留下座位，覺得她是那麼的溫柔，鄭州的公交車每天都在不要命的擠著行駛，“擠著行駛”很難想象鄭州的交通是如何的糟糕，我也不想去理會，行人也總是發瘋的和車擠道，遠遠望去，有些人看起來像在輪子線面。

公司人力資源的思考

作為公司的人力資源部門一般的職責和工作內容就是人員的招聘與培訓、薪酬激勵與考核機制、崗位設定等。其他的方面還有人力資源發展戰略規劃、人力資源測評、員工職業生涯規劃、崗位評價、人力資源相關工作流程設計等

首先，先談一下人員招聘與培訓。房地產公司屬於第三產業，員工一般都是知識型員工是管理人員做的是資源整合性質的工作，員工的素質要求是比較高的，這種要求包括專業素質、心態、管理能力等方面。這樣在招聘工作方面要設計科學、合理的員工素質測評系統，以招到合適的人才。同時我也考慮了一下應聘的流程，第一步是部門包空缺崗位並對崗位進行職責描述、說明需要的人數及人員要求；第二步是選擇適合的招聘途徑、作招聘預算、進行招聘時間的安排；第三步釋出廣告、收集簡歷；第四步篩選簡歷，對簡歷進行一個由粗到細的篩選（把收到簡歷的時間、面試幾輪、面試的結果、後續安排等等都要寫到簡歷上）；第五步初試，填寫面試評價表（把應聘者符合條件項列出、該應聘者達到要求的程度，優、劣勢分析以及應注意事項等）；第六步部門複試，主要考核應聘者的專業要求、應聘者是否符合部門氛圍等；最後一步是總經理或者副總經理面試，給應聘者以重視感。

人員的培訓要從幾個方面考慮。第一，培養員工的企業認同感。好的公司給員工一種“家”的感覺，使員工願意為公司多做事情做好事情。對員工企業文化的培養是多方面多渠道的。行政、人力資源方面正式培訓是新員工剛入司應接受的最正常的培訓；老員工的言傳身教也是種途徑；企業氛圍對員工的影響也很重要。第二，各部門各崗位的人員培訓。考慮到新員工剛入司其自身的專業技能不一定能適應工作要求，或者老員工經過一段時間工作後要對自身的專業技能再次、多次進行技能的加深。還有跨部門的培訓，讓公司員工瞭解整個公司各個崗位的工作性質、職責，這不僅可以培養儲備人員還可以使員工瞭解其他人員的工作情況增強員工對企業的認同。第三，各部門內部的人員培訓。這種培訓一般是由各部門自行安排的。主要目的是增強團隊的凝聚力並對部門中員工的工作能力進行一定的考核。還可以採用其他的培訓方式，如引進外腦、企業內部培訓師、企業商學院、職工學校等，現在培訓也逐漸發展成了一種員工福利，作為激勵手段應用在企業管理實踐當中。

其次，是薪酬激勵與績效考核機制。工資與福利是每個員工都關心的話題，結合公司實際情況制定適合公司的薪酬與績效考核機制對公司人力正常合理發展大有裨益。雖然工資與福利並不是薪酬體制的全部內容，但卻是最重要的方面。一個有競爭力的薪酬待遇對留住公司內部優秀員工和吸引外部人才加入公司至關重要。薪酬水平要嚴格根據社會經濟發展狀況、行業情況、企業情況，但必須遵循外部競爭、內部公平的原則。外部競爭，就是與行業內企業薪酬水平持平或略高，以利於吸引留住人才。內部公平，就是企業內部的科學合理的分配製度。同時薪酬的發放需要很高的技巧，既不能單純地用錢來養員工也不能對員工過於吝嗇。用錢來養員工，會造成員工向“錢”看對錢負責的態度，若一旦其物質慾望滿足不了必然會造成其心理的不平衡，會使其產生心理波動；過於吝嗇又難以留住人才。所以要用合理的績效考核制度與薪酬激勵結合，先根據公司的績效要求作出考核指標，再分解到各部門各崗位各個員工，是每個員工明白自己每個月完成的工作量對公司整體績效的貢獻，每月底根據實際完成情況給予一定獎懲，年終總結時也可依據全年公司經營情況與各部門的績效表現給予適當的激勵。這些機制的目的是讓員工明晰自己的收入情況與公司的經營狀況密切相關，並且當自己把潛能發揮到最大也能得到公司給予的豐厚回報，促進員工工作積極性。關於考核，我一直認為考核是手段，不是目的。在人力資源管理中激勵分為正激勵與負激勵，還有一個壓強理論（即人們往往重視受到讚揚、鼓勵的行為），所以應多運用正激勵手段少用負激勵手段。比如說對一位員工講把這件事做好，獎勵20元，那麼員工可能會100%或超過100%完成任務，假如對他說做不好會罰10元，那麼員工牴觸情緒會使任務完成不了100%，但罰的10元，對企業而講毫無意義。從效用理論上講，二者發揮的效用是不一樣的。人是有感情，有思想的動物，人力資源管理過程中，更注重人文因素，管理不是科學、是藝術。

最後，是崗位設定。目前我對公司的情況還不是很清楚，所以泛泛談談我的想法。我覺得科學合理的崗位設定應嚴格按照企業所在行業狀況、企業實際情況、企業發展戰略，因為企業的各部門、各崗位是為了完成企業的戰略意圖的，同時結合營銷觀念，在市場經濟中，更應該建立建立以市場為導向的科學合理的崗位設定體系。就是說要建立簡潔高效的崗位，杜絕過多冗員；相關崗位有條件的情況下還可以調換，使員工能換位思考。並且在企業管理中，還存在因人設崗，因事設崗兩種不同的行為，韋爾奇有句名言：讓合適的人做合適的事遠比開發一項新戰略更重要。所以應該把合適的人放在適合的崗位上。

以上是我對公司人力資源方面一些思考，想得還不是很深入。