1、環境影響人：

　　盡力在企業中營造一種和諧的人文氛圍，讓大家在中國傳統文化精髓的氛圍薰陶下形成人與人的信任、誠信，彼此間形成一種默契的共贏意識，這樣才能使這個團隊具有感召力，讓員工感覺在這樣的環境下工作很舒、很順心，不必為人與人之間的一些微妙 的關係而傷神累體，有更多的精力投入到工作的創新與發展中去。

2、管理引導人：

　　這裡的管理主要從兩個方面來談，領導者和領導者制定的一些管理機制。人都有一個普遍的心理：找一份工資高的工作不如跟一個好的領導者。所以，領導者在這裡就顯得尤為重要。因為領導者的一言一行都將影響到整個團隊計程車氣，如果一個好的領導者能在工作中因為自己的出色表現讓員工很佩服，從而形成一種權威領導模式，那麼這樣的企業騰飛是指日可待了。

3、培訓提高人：

　　21世紀是個學習性知識經濟時代，各種知識的更新在日新月異地發生變化，如果不善於學習、不懂得學習是很快要被社會所淘汰的。成功從來不青睞那些懶惰而無知的人，企業的發展要想適應時代的步伐，趕超行業潮頭，必須要塑造一批高技能的人。在這方面企業一定要加入對企業員工培訓的投入，讓他們自身在學習中不斷提高，在培訓中不斷長進。他們自身提高了，才會更加投入地把各項工作做好。

4、競爭激勵人：

　　人總是在力求上進的，前面的阻礙越大越有衝勁，因為人們都知道只要超越這次極限，就意味著取得了很大的成功。在企業裡也要加大這種激勵機制，引用科學、民主的競爭機制，公平、公開、公正的進行，讓企業的員工在合作中競爭，在競爭中合作，營造一種積極爭取的氛圍。

5、待遇留住人：

　　付出與回報在一定程度上是要成比例的，只有二者的比例差不多大的時候才能更好的體現一個人的價值所在。企業裡制定的待遇報酬既要兼顧普通人的利益，又要合理處理好部分難得人才的待遇問題，使待遇的制定具有一個彈性空間，不至於把難得人才的鬥志消除。能者多勞，多勞多得，讓員工幹得開心，不為待遇的問題而擔憂發愁，解除員工的後顧之憂。

一個企業要取得長足的發展，在同行中獨居螯頭，最更本的是這個企業的組成體——員工的作用是否得到很好的發揮，員工的淺能是否被激發出來。許多管理學的書籍都在談論企業的發展要充分調動企業員工的積極性，讓員工有一種主人翁的意識等等，可是一提到如何去調動企業員工，如何去凝聚員工的積極性時卻只能搪塞一下了。

1、環境影響人：

盡力在企業中營造一種和諧的人文氛圍，讓大家在中國傳統文化精髓的氛圍薰陶下形成人與人的信任、誠信，彼此間形成一種默契的共贏意識，這樣才能使這個團隊具有感召力，讓員工感覺在這樣的環境下工作很舒、很順心，不必為人與人之間的一些微妙 的關係而傷神累體，有更多的精力投入到工作的創新與發展中去。

2、管理引導人：

這裡的管理主要從兩個方面來談，領導者和領導者制定的一些管理機制。人都有一個普遍的心理：找一份工資高的工作不如跟一個好的領導者。所以，領導者在這裡就顯得尤為重要。因為領導者的一言一行都將影響到整個團隊計程車氣，如果一個好的領導者能在工作中因為自己的出色表現讓員工很佩服，從而形成一種權威領導模式，那麼這樣的企業騰飛是指日可待了。

我認為領導者的職責是：把握方向、確定思想、搭建平臺、讓大家唱。從長遠角度出發，為企業發展出謀劃策，制定政策，提拔、試用並教育幹部，使其能發揮更大的作用。領導者要做權威領導，而不做獨裁領導。因為獨裁是指從判斷到決策一律有領導者一個人執行，權威則是由下屬做判斷，自己做決策，這樣可以讓員工發揮主人翁精神，自己又可以從更廣泛的領域來加以衡量，何樂而不為呢?

其次在管理機制方面，每一項規章制度的制定與實施千萬不能讓員工覺得這是在限制他們、約束他們，要讓他們從內心深處去認識到各項規章制度的制定與貫徹是企業發展勢在必行的，而且是在調動他們的積極性。這需要用另一種思維模式來貫徹，這樣做的前提是企業內部要有一種和諧的人文氛圍做墊底。如果做不到這一點，將是很難達到預期效果的，也極有可能做上另一個極端。

3、培訓提高人：

21世紀是個學習性知識經濟時代，各種知識的更新在日新月異地發生變化，如果不善於學習、不懂得學習是很快要被社會所淘汰的。成功從來不青睞那些懶惰而無知的人，企業的發展要想適應時代的步伐，趕超行業潮頭，必須要塑造一批高技能的人。在這方面企業一定要加入對企業員工培訓的投入，讓他們自身在學習中不斷提高，在培訓中不斷長進。他們自身提高了，才會更加投入地把各項工作做好。

4、競爭激勵人：

人總是在力求上進的，前面的阻礙越大越有衝勁，因為人們都知道只要超越這次極限，就意味著取得了很大的成功。在企業裡也要加大這種激勵機制，引用科學、民主的競爭機制，公平、公開、公正的進行，讓企業的員工在合作中競爭，在競爭中合作，營造一種積極爭取的氛圍。

5、待遇留住人：

付出與回報在一定程度上是要成比例的，只有二者的比例差不多大的時候才能更好的體現一個人的價值所在。企業裡制定的待遇報酬既要兼顧普通人的利益，又要合理處理好部分難得人才的待遇問題，使待遇的制定具有一個彈性空間，不至於把難得人才的鬥志消除。能者多勞，多勞多得，讓員工幹得開心，不為待遇的問題而擔憂發愁，解除員工的後顧之憂。

對人的管理，最核心的問題就是以人為本，增加企業人性化的管理，各種規章制度的出發點要從企業員工的長遠利益考慮，當企業的員工發揮了主人翁的意識的時候，企業員工的積極性也早已凝聚到一起了。