謝謝邀請，首先我覺得這個員工的工作態度有點問題，先不談工作質量如何，他對自己的定義是混日子，這樣的態度還能影響他在日常工作中的表現，他的狀態可能就是隨遇而安。簡單分析一下他對這份工作的態度，也許他不怎麼喜歡這份工作，對他來說只是一份可有可無的工作。

這樣的人應該說，每個企業裡面都會有，而且不在少數。如果這個員工身居要職，你一時半會兒無法替代他的話，那隻能暫且留這，但是你的後期需要培養一些，又有能力又有上進心的員工。因為如果你把這樣身居要職的員工如果開除的話，會影響你的企業運轉，還會讓你的員工變得不安定，覺得有可能下一個要離開的就是自己了。開除身居要職的員工，你需要把他現在手頭的工作不斷的分化，不然如果一下子壓制的太猛烈的話，很容易產生一連串的連鎖反應，直接影響到你企業的運轉。

如果這個員工只是普通員工，在可有可無的崗位上，那你也不能直接開除他，因為如果要讓他離開的話，需要有正當的理由的。等他的合同期滿不續簽或者他嚴重觸犯了公司的規章守則，否則你無故開除的話，你還需要支付他的賠償金。

作為企業的老闆或是人事主管，任才為用，不要盯著那些沒有上進心的員工，去真正的挖掘那些，有勇氣，有毅力，不斷往前衝的員工，他們給公司帶來的效益絕對是那些安於現狀的員工來的多的多。

你好，如果團隊不是很大我不建議你直接辭退他，因為你既然說好好工作可以做主管，那麼他工作尚可。但是，其他都可以商量態度不可以商量。不辭退他只是為了體現你的度量，但是，如果繼續這種態度，建議：

第一步，正式溝通，讓他談想法，如果談不通，就在內心留用觀察；

第二步，一旦態度蔓延到工作上，調到一個不如現在的崗位上去；

第三步，態度繼續如此，以後漲薪，獎金統統不考慮；

第四步，如果已經開始影響別人，直接辭退別猶豫

這麼做的原因是：

1-邊緣化表明你的態度，表明對不求上進態度不佳的員工是不會重用的；

2-打擊他的非正式組織中的話語權，讓員工看到他都這樣了，聽他的只會像他一樣；

3-逐步開展也是給他機會，不要一刀下去，傷了其他老員工的心；

4-實在沒辦法讓他走，也是給他機會了，你可以告訴員工們，員工們自己也可以看到。

沒有理由不留，有些人工作任勞任怨，升級無所謂，講感覺沒有，升級這麼好升，升級要達到一定程度，才能夠，做好本分工作就是最大的幸福。做好螺絲釘。

從描述看，可以反映出兩個問題:

第一個管理者出了問題。

第二個員工出的問題。

當管理人員對老員工表達鼓勵的時候，老員工卻回答無所謂，沒感覺，老員工對管理者的態度反映出了管理者本身出了問題，可以是管理方式的問題，也可以是管理權威的問題。

還有當你聽到這樣回答的時候，你的第一反應竟然是要不要這個員工，留不留這個員工，而不是去反思老員工為什麼要這樣回答，而不是去幫助這個員工改進。你應該多想想這個老員工能給團隊帶來什麼，他的優勢他的能力是什麼，他對於團隊的價值是什麼。

或許他只是對主管這個職位沒感覺，無所謂。你總不能因為一個人不願意做主管而不要人家吧。所以沒搞清原因，沒搞清狀況，就很武斷的決定留不留，說明你管理本身還不到位，管理經驗還很欠缺。

這是安於現狀，沒有進取心的表現，當然，更深層次的是工作態度上有點問題。正常來說，一般員工面對有可能的晉升機會，雖然不說激動萬分吧，但也不會是無動於衷的，職場人都希望自己的職場生涯是一直走上坡路的，而選擇原地踏步的，這隻能說明老員工已經看透了你們的這個套路。

作為管理人員，這樣去和老員工談，這分明是畫大餅，而且畫的很不明智，畫的非常笨拙。

什麼努力點表現好就有機會晉升主管，你和老員工這樣說，你在一定程度上否定了這位老員工，你認為他現在努力還不夠，表現還不好，既然認為他不行，還要給人家畫個有機會晉升主管的餅，你以為老員工聽不出來啊。即使老員工理解錯誤，那也因為是你表達有問題，所以老員工這樣回答就可以理解了。

既然是老員工，那他的工作表現，工作能力，你一定都很清楚，既然清楚，那就沒必要搞這些謀略權術，能做主管就讓他做主管，不能做就不要讓他做。

謀略，權術，職場套路，這些東西要用對地方，用對人，這樣才能起作用。

人事的提拔，那裡容易怎麼拿出來說的，這樣拿出來說要引起爭鬥，都是老員工了，中意直接提。一個位置拖久了，懸而不決，基本就要開始爭鬥了……

這個老員工的回答，才是混過江湖的。