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1 # 熊林
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2 # 積分制管理功道雲
績效管理在企業裡是有必要的，畢竟公司是個盈利組織。
想靠員工的自覺性產出的工作成果基本不會太理想，因為人性就是好吃懶做，只是找對實施的方法很重要，還要僱傭雙方都歡喜一場。
“付出要有回報，這會讓員工滿意；花錢要花得值得，這會讓老闆滿意。”
其實這績效考核要協調的就是這兩個需求。我們用一種管理模式去滿足：就是積分管理
原理就是主張用獎扣的方式給員工的表現做量化評估，然後透過掛鉤員工的相關利益，實現調動員工積極性的作用。這麼說來可能有些人可能還不是很懂，看看別人怎麼操作的吧。
這種模式還能透過員工的日常行為裡間接樹立起良性的企業文化。
這一模式還要盡最大可能的保證公開公平，因此是必須有個公正的記錄平臺的。（工具：民網計分管理）
另一方面，透過排名上的區別，也能看到上進和後進的員工，讓後進的員工有壓力，也形成一定的優勝劣汰的作用。（工具：民網計分管理）
這模式也是現在的一種趨勢，儘可能將工作量化，積分模式能實現具體化，對工作能力等多方面量化評估。那麼積分管理為什麼能調動起員工的積極性呢？因為分有用，有時可以換獎金，有時可以換旅遊、買房、買車、冰箱、家電等福利。
這樣一來你也就摸透了這套模式，就是因為利益誘惑越大，越貼近員工需要，他們掙分的積極性越高。工作就會越積極。
企業裡做績效，無非就是不想讓員工混日子，為企業貢獻更多，但是改變員工這種狀態必須是讓他們受自己的驅動才會更長久，因此積分模式是一個很好的員工動力內驅模式。值得借鑑！
某工廠去年實現產值6000萬元左右，比上年下滑1000多萬，而今年老闆卻定下目標8000萬元，列入KPI的K1考核指標。各項指標同比去年均不同程度的提高。
老闆想做高目標，對員工而言，實現高績效，這是老闆的經營需求。但是，老闆的目標不能轉化為員工的目標，對員工而言，這只是自己不得不接受的工作任務。員工只有被動任務，而沒有主動目標，所以，員工的工作狀態是被動的，由於內心不認可這個“目標”，也自認不會為目標傾盡全力。
KPI已經不能適應時代與現實的需求了。KSF與KPI的主要區別是什麼？KSF為何強大？為何引領績效考核的新潮流？讓員工為自己而做
員工與企業利益趨同、思維統一
極大地挖掘員工的能力和潛力
讓管理者轉危機經營者
強調企業與員工的公平與平等交易
向一切浪費開刀，使資源發揮更大的價值
平衡推動企業向上發展
KSF設計的五大核心理念：設計案例：某企業生產的KSF薪酬績效設計表回答對您有幫助請記得關注哦。。