要做好幾點規劃:

1.把公司變平臺型公司，建立公平，公開的企業文化，尊重人性的價值觀。

2.晉升機制規劃。

3.公平的利潤分配機制。

4.組織變革，以市場、客戶為中心，讓每個人成為經營者。優秀員工用合夥人、股權激勵。

對於培訓機構留住優秀教師這一問題，我可以用我們的經驗來回答：

一、對於小機構來說，機構各方面的工作沒有具體細化，那麼機構老師做的工作難免比較多一些。比如老師除了正常的教學外可能還要去招生宣傳等。這樣一來，就不能按成熟公司的考核方式來管理教師，需要人性化。

1、教師既然選擇了到小機構工作，那他肯定不完全是出於賺取有限的勞動報酬，而是為了積累工作經驗，想要學到更多經營方面的知識和技能。那麼機構就要放開，讓教師去做一些比較有價值的事。比如可以安排教師寫招生方案、學生管理方案、招生宣傳海報設計等。機構需毫不吝嗇的培養教師；

2、對於第1條來說，有的機構老闆可能會擔心將教師培訓到了能獨當一面後教師跳槽，造成人才流失。那麼機構就應該有一套教師的成長計劃。教師離開的也就兩個原因，一個想到更大的平臺，另一個就想自己單幹，機構在設計教師的成長計劃時就應該要加入教師的這兩個願望。有跳槽願望的，肯定是出於收入方面的考慮，那麼機構應該有增加教師收入的方案，比如除了正常的教學外，可以讓教師經營機構自媒體、網路課堂等給予收入補貼；對於想單幹的教師，大部分是出於實現自己的創業理想，那麼機構應該有一個合夥人制度。比如可以出資讓此類教師實現自己的創業夢，機構成為股東，或成為機構分公司！

二、對於大機構來說，教師的工作就比較固定了，管理比較細化。教師除了把課上好以外其他的事就不用做，其實是比較枯燥的。對於這類機構想要留住優秀教師，就和小機構不一樣了：

1、給教師設定等級，按制度升級。級別代表著教師在公司的權利與收入；

2、以報表來監督教師的工作狀態；

3、以合同約定工作年限；

4、按工作年限設定薪資等級；

5、完善的福利；

6、人文關懷；

7、公司文化培訓；

8、將教師打造成特定崗位型人才，離開公司後到別的公司或行業用不上之前的工作經驗！

……

我是曾經做小語種培訓的，也經歷過幾家機構，都被同事們認可，教學能力週週測評在前列，多次參加整個品牌內的全國性比賽獲獎，可是最終跳槽。憑著自己體驗講講吧，講著講著寫了好多，也算是對教學管理的一次反思。

一個培訓老師想變得優秀，都有兩部分成長了，一部分是個人成長，也就是公司的教學培訓、行業研究等等，對教學理論和教培行業更加理解；

另一部分是教學經驗的成長，也就是課上得多，孩子帶得好，家長認可。

這兩個的度要把握好，個人成長過多，那麼培訓佔用時間，公司也需要大筆掏錢請培訓師，或者培養培訓師，老師課還上的不咋樣呢就覺得自己懂很多，傲得不行。而課上得太多，老師又會覺得自己在不斷吃老本，得不到本質上的成長和支援，課上得都是一個模子，機械性的重複工作是帶不來成就感的。

我最喜歡的一家機構曾經做到過平衡，並且那幾年老師基本上只進不出（後來它變了）。它工作日白天，上午休息，下午培訓/開會，晚上上課，週末上課。大多數培訓機構都是這樣吧。

1 這家機構開會內容簡潔，時間短，三五分鐘的開場破冰遊戲，然後就讓整個團隊互相聽到對方的工作任務。培訓一週一兩次，大多是校區內互相分享，也有其他校區的培訓師講課。培訓也不會時間太長，也就是說，讓每個人有一些個人成長，但又點到為止；讓每個人都知道校區要幹什麼，但又不拖延時間，讓大家坐到累。

每天剩下的時間、和空白的工作日下午，要麼銷售一起打電話過單子、老師們一起備課，要麼整個校區集體做手工做環創，老闆常常買點心什麼的慰問，可以閒聊但大家都有個度，創造一種輕鬆、明快但是在認真做事的感覺。

2 上課的班級分配相對公平，並且排得不那麼滿滿當當，每個老師有兩三個半天是非常忙，兩個班接在一起，但是其他時間只有一個班或是沒有班，老師利用空的時間促單、回訪、批作業，還有上試聽課、出去做活動。是個人都想自己工作不加班，課排太滿的話，怨氣太重。另外這也會有另一個風險，就是讓老師有種“你離不開我”的錯覺，“你排這麼多班給我，我就有議價權，這麼忙都不給漲工資？我手上幾個班呢，你也不希望我一下子扔下所有跳槽吧”

課時費也根據教學能力考核、銷售能力（也就是續費率）綜合漲薪，讓“老實人”也有機會漲工資。我就是一個會上課、但不太會催家長續費的“老實人”，雖然續費率也不錯，但沒有那些特別能說會道的老師高。在這個機構我還是感受到教學被尊重的，而一般趾高氣昂的老師往往是銷售能力特別強、久而久之飄了的老師，教學本身很踏實的老師很少會飄，而且他們得到認可後會更衷心。

我覺得一個校區對老師傳達出“什麼是我們重視的，業績第一，還是教學和業績平衡”這一點很重要，往往絕大部分機構都急著擴張，把所有招來的學生都塞進每個班，讓大家集體浮躁，只追求業績，那麼教的班最多、續費率最高的老師當然會跳出來鬧工資。把老師當銷售來用的時候，教學隊伍就像銷售隊伍一樣頻繁流動。

3 對於又衷心又有能力的老師，要升職加薪，最好搞分紅、乃至讓他參股。分得可以不多，一個經驗很足的優秀老師升職、可能和參與分紅 拿的錢差不多，但是校區與他共榮共損這種感受是光拿工資很難有的。但是這不能所有老師都分紅，只有長期穩定的老師才可以，我知道有些機構是包課的，也就是一個老師包一門科目，機構只負責招生，老師和機構分學費的百分之多少，這種模式不是熟悉的老師就很危險，老師權力太高，不滿就帶著學生一起走。