你描述的三個人裡邊工作最好，不知道是一個什麼樣的定義，是努力程度還是工作結果呢。如果是努力程度的話，就很好理解了，因為外企基本不看過程和付出的。如果是工作結果是三個人中最好的話，你就要看看你們平時在表現是有什麼區別了，是不是你在工作表現和團隊協作這些方面做得不夠好呢？外企領導有時候很也看重一個人的執行力、團隊協作、創造力等等這些我們有時候覺得邊緣性的能力。

外企裡邊相對公平，但是外企的領導也是人，也有自己的偏好，有時候也不一定完全公平的。不管在哪種企業型別下，想得到領導的賞識，主要看兩點，一個是工作能力和結果優秀；二是能夠對領導投其所好。這兩點決定了你是否能得到認可。

外企有時候也不一定都是老外做領導的，很多都是華人，華人就更不用說了，老傳統：想得到認可，就得有利用價值和奉獻精神了。

如果你沒有得到認可，領導這一段時間對你似乎有意見，就不要去談升職加薪了，只會一鼻子灰；如果你哪一段時間成績斐然的話，找機會去談談自己的想法，趁熱打鐵。但是很多外企的晉職晉薪標準都是有規定的，你也得有章法可依才行的。

根據你的描述，年終三人談表現，你覺得你做的最好，但是沒得到認可。這時候，我相信得到認可那個人應該不是平白無語的被認可的，評判標準和領導的看法你仔細看看是否個人因素佔比很大。其實很多情況下，公司和領導需要的能力恰好他是具備的，也說不定，所以，放平心態。

你的問題包括兩個方面：績效和溝通。首先，三人當中工作表現最好，那麼這個“最好”是透過哪些表現出來的？有具體的案例、資料或者其他有說服力的說明嗎？如果有，得不到認可的原因是什麼？我們發現，員工和上級績效溝通的時候最大的分歧在於，“你覺得你做的好的，卻不是主管需要的。”這就尷尬了。要麼就是一開始制定績效標準就模糊不清，造成只有苦勞沒有功勞；要麼就是在績效完成過程中沒有及時的澄清和糾錯，當問題積累到最後成為結果的時候，卻發現忽略了走了一個錯誤的過程。不管哪一個對公司、對個人都是一個損失。其次，有效的溝通。溝通的目的在於標準大家達成共識，在共同的目標下去做事，並不斷互通，才能確保不走偏。最後，升職加薪的意願怎麼去講？如果前面兩個關鍵點做好，這就是水到渠成的。為公司創造出價值，理所應當給予公平的待遇。否則相信你也很難將這份工作繼續下去的。

此問題你有什麼不同的見解呢？